真正AI原生的人，甚至不會來這個現(xiàn)場。但對于那些積極轉(zhuǎn)型的20%，如何找到、培養(yǎng)并留住他們，這里有一本實戰(zhàn)手冊。

只有1%的企業(yè)是AI原生企業(yè)，20%積極擁抱變化，80%在苦苦掙扎；人才亦然。圓桌深入探討了企業(yè)“趕時髦招AI人才”的焦慮、通過黑客松內(nèi)部挖掘AI人才的方法、以及“事業(yè)留人、文化留人”的留存策略。

以下為圓桌對話內(nèi)容，經(jīng)36氪整理編輯：

幫主丨36氪《AI局內(nèi)人》主播（主持）

鄭鵬宇丨杭州顏柯教育科技有限公司創(chuàng)始人

肖瑪峰丨AI招聘平臺TTC創(chuàng)始人

幫主：各位下午好，我是這場圓桌的主持人幫主。這場圓桌不聊技術(shù)落地的事，聊一個在座很多老板都非常關(guān)心的事——AI人才從哪里來，以及能不能自己培養(yǎng)。今天的關(guān)鍵詞是“AI原生人才與產(chǎn)業(yè)老炮的共生手冊”。這邊是鄭總，我認(rèn)為是比較原生的AI人才；肖總是在AI+招聘+獵頭領(lǐng)域深扎很多年的產(chǎn)業(yè)老炮。

兩位先簡單介紹一下自己和自己做的事跟這個主題有什么關(guān)系。鄭總先來。

鄭鵬宇：謝謝幫主，大家好，我是來自杭州顏柯教育科技有限公司的鄭鵬宇。我們做的事情是用辯論賦能表達(dá)，用表達(dá)賦能創(chuàng)業(yè)。

幫主：鄭總是36氪的老朋友了，我們之前做過挑戰(zhàn)者之夜，當(dāng)時是你們的團(tuán)隊在現(xiàn)場跟一個機(jī)器人進(jìn)行人類頂尖辯手和機(jī)器人的辯論，蠻有意思的。肖總。

肖瑪峰：大家好，我是肖瑪峰。TTC是一家創(chuàng)業(yè)公司，現(xiàn)在在用AI做招聘，同時主要服務(wù)國內(nèi)的企業(yè)和AI人才。目前服務(wù)1500多家公司，同時也在服務(wù)行業(yè)里近百萬AI人才，幫助他們匹配更多機(jī)會，在國內(nèi)是比較領(lǐng)先的。過去三年多的時間里，我們陸續(xù)獲得了源碼資本、創(chuàng)新工場、九合創(chuàng)投、中關(guān)村資本、百度以及厚雪資本的投資。我們既是AI公司，同時也在做AI招聘這件事。

幫主：在座兩位嘉賓，一位跟教育沾邊，一位跟AI人才挖掘相關(guān)。今天整場主線可以按照“AI人才從哪里來、如果想自己培養(yǎng)怎么教才不跑偏、教出來以后該怎么留下”這些老板比較關(guān)注的痛點(diǎn)來走。

第一個問題問一下二位，關(guān)于AI原生人才的定義，你們認(rèn)為AI原生人才身上最戳你們的三個標(biāo)簽可能是什么？

鄭鵬宇：AI原生人才，第一個標(biāo)簽是會用AI、善用AI、慣用AI，得把AI融入自己日常的工作流。第二個跟大多數(shù)人的感知不一樣，要在AI之外擁有AI所不能達(dá)到的能力。有一個能力在當(dāng)下很重要——做判斷。AI能給大家太多的選擇，AI可能是全知、全能的，具體怎么在它給的答案里做出選擇，這是很重要的命題。第三個，我們說的AI原生人才有一個特點(diǎn)，更多是討論怎么落地，動手能力或?qū)嵺`能力強(qiáng)于上一個時代的人才。

幫主：鄭總說的這三個標(biāo)準(zhǔn)我自認(rèn)為也算符合。但開場前肖總給我下了個判斷，說幫主你不是AI原生人才。肖總你表達(dá)一下。

肖瑪峰：AI原生是生來就跟AI在一起的，您前面有十幾年沒有AI也能活，AI原生人才是沒有AI就不活了。我認(rèn)為AI原生人才的定義就是沒了AI就不能活。不只是人才，企業(yè)也是一樣。我有一個斷言，今天的企業(yè)里，只有1%是AI時代原生的企業(yè)，如魚得水；20%會積極擁抱變化，也可以實現(xiàn)轉(zhuǎn)型；剩下接近80%的公司都在苦苦掙扎，人才也是一樣。

我們公司有一個AI原生的哥們，是OpenClaw全球貢獻(xiàn)排行榜第四名，他現(xiàn)在不太喜歡跟人說話，只喜歡跟AI說話，自己有兩臺mac mini，天天跟AI聊天。今天最A(yù)I原生的人，他可能都不會來這個現(xiàn)場。到現(xiàn)場的同學(xué)都是對AI有很強(qiáng)的期待，想要改變、積極擁抱的，你們就屬于20%積極轉(zhuǎn)型的人。剩下連參加這種活動都懶得來的人，就屬于未來也許會被淘汰的一群人。

幫主：肖總在現(xiàn)場下了個比較大的判斷，說在這個場里的可能都不屬于AI原生范疇。剛才聊天的時候您也介紹到，公司服務(wù)了一千多家AI企業(yè)，這些企業(yè)是不是也有80%可能不屬于AI原生企業(yè)，他們這些人大概屬于哪些分類？

肖瑪峰：跟我們合作的企業(yè)都是比較先進(jìn)的，才會跟我們合作。我們服務(wù)的AI公司也好，也有一些傳統(tǒng)公司他們想要找AI人才，他們都是積極主動擁抱AI或者本身就是AI原生的公司。如果是初創(chuàng)型，我看到有AI原生的公司，他們都很年輕，人也不會那么多，二三十個人就足夠了，也融了幾千萬的錢，才能用得起我們的服務(wù)。我去看這些公司的時候，他們怎么找到屬于他們優(yōu)秀的AI原生人才，一會兒可以展開聊。

幫主：私下聊的時候，肖總跟我們說了一些。假如有朋友想換工作，想找跟AI相關(guān)的，有一些辦法，肖總可以跟我們分享一下。鄭總你們屬于典型的AI原生團(tuán)隊，正好趕上了GPT3.5大爆發(fā)，你們團(tuán)隊內(nèi)部的人才畫像是什么樣的，有多少人做開發(fā)，多少人做運(yùn)營？

鄭鵬宇：我們公司算是不太典型的OPC團(tuán)隊。到目前為止整個公司全職的人不超過10個人，是蠻小的團(tuán)隊。做開發(fā)的人，目前負(fù)責(zé)開發(fā)的就我一個人，涉及到coding和產(chǎn)品都是我一個人在落地。這在OPC時代或者AI時代來之前是不敢想象的事情，但現(xiàn)在AI幫助我們快速實現(xiàn)了，大量的崗位都是我們一個人在頂。很少見團(tuán)隊瘋狂招開發(fā)，除非他判斷自己的業(yè)務(wù)是無限上升的，才會招大量的人。

幫主：肖總，我看到一個數(shù)據(jù)，現(xiàn)在招聘市場有30%的企業(yè)在趕AI原生人才的時髦。為什么這些企業(yè)，是真的缺人，還是不懂AI？為什么會有這樣的心理狀態(tài)？

肖瑪峰：我每年見兩三百個CEO、企業(yè)家，遇到的企業(yè)家尤其是傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)家是非常焦慮的。大家都可以逐漸感受到AI特別強(qiáng)，不管是海外的接近萬億美金，還是中國智譜這樣的公司。智譜股價最近非常堅挺， 市值5000億以上，這樣的公司三四年時間就變得比它原來同領(lǐng)域的生意龐大得多。我那天看一個數(shù)據(jù)，京東員工接近一百萬人，京東市值才三四千億港幣；智譜這樣的公司只有三四百人，市值就已經(jīng)超過了它。越是人多的企業(yè)老板越慌，不知道哪天來了一個什么東西就把他顛覆了。我跟大家講一個秘密，大公司的老板希望知道我的員工有沒有在工作、有沒有在好好用AI，再一看公司AI原生的人特別少，AI Native的人他看不到，他很慌，不知道從哪里找到AI的人。

以前傳統(tǒng)的招聘方式是通過HR用一個過濾漏斗聯(lián)系那些人，頂級AI人才完全不可能通過這樣的渠道找到。甚至有一些人，你找他他都不愿意跟你交流。大模型最早出來的時候是光年之外，王慧文做的那家公司，我們正好是同一個股東。老王創(chuàng)業(yè)第一天就讓我們幫他去美國西部硅谷找OpenAI里面的華人，我們興致勃勃地跟人交流，說中國美團(tuán)老王要來硅谷了，你愿不愿意見一見，人家說老王是誰。OpenAI的研究人員不知道大名鼎鼎的老王是誰。他們是很焦慮，希望找到AI原生的人。

幫主：我聽著都這么焦慮，已經(jīng)這么知名了，AI的原生人才或者00后，不愛跟你們這群老登玩，關(guān)注都不關(guān)注你們。AI原生人才到底從哪里來？亦莊有一個著名的OPC社區(qū)，也是特色，OPC是不是所謂的AI原生人才的富礦，如果想來這里挖人才，怎么才能不踩坑？

肖瑪峰：目前大家在炒的OPC，很多都是AI原生的人，降低了創(chuàng)業(yè)門檻，一個人就可以通過一個Agent團(tuán)隊把原來要很多人做的事情做成。但另一方面AI又在拔高OPC創(chuàng)業(yè)的門檻，只有把AI用好的人，才能真正成為出色的OPC，也就是大家認(rèn)可的OPC。我不覺得這些企業(yè)找AI原生的人一定要去OPC群體里找。OPC的人應(yīng)該是AI原生的人，但AI原生的人不必非是OPC，企業(yè)里也有很多AI原生的人才。就像我剛才講的同事，顧問出身，原來不會寫代碼，今天用Claude就可以自己搭出程序、工具、業(yè)務(wù)工作流。還有另外一方面，OPC這些人，我們今天看到比較成功的都是在自媒體或者做工具這些領(lǐng)域里，這些人有很強(qiáng)的主見，企業(yè)要把這些人找到組織里，不一定跟你的戰(zhàn)略方向一致，這樣的人來了以后不一定能很好地落地，可能是兩種不同的生態(tài)。

幫主：我聽下來是個更大的問題。你想做一個所謂的AI原生企業(yè)，很多企業(yè)是大船型，需要斷臂求生，這是非常痛苦的事。這也給我們很多創(chuàng)業(yè)者留下了獨(dú)屬于他們的機(jī)會。

鄭總，你們是比較年輕的團(tuán)隊，從教育端來看，想跟亦莊這邊的OPC社區(qū)合作，怎么產(chǎn)生聯(lián)動？

鄭鵬宇：關(guān)于OPC，剛剛肖總分享了很多，我就上一個問題補(bǔ)充兩句。OPC是一個企業(yè)或者一個人、團(tuán)隊想要開始創(chuàng)業(yè)的起步形態(tài)，在這里面，OPC社區(qū)里AI原生人才的濃度是相對高的，比大多數(shù)大企業(yè)，我下一個暴論，是高得多。很多時候去OPC里挖的人才，不是負(fù)責(zé)某一個崗位，更多是可以在企業(yè)里進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的人才，可以去OPC找。我也認(rèn)識很多一開始從OPC起步，逐漸走向更高、更大團(tuán)隊的伙伴，他們確實實現(xiàn)了這個事。

教育端怎么跟OPC聯(lián)動？分享我們自己做的事情。我們現(xiàn)在會組織黑客松比賽，天然和OPC模式緊密相連。黑客松給大家鏈接自己的伙伴、戰(zhàn)友的機(jī)會，給大家一個時間和平臺去完成開發(fā)。很多OPC團(tuán)隊都是在黑客松之后，幾個小伙伴覺得志向相同，組建OPC往前走。在這個事情上，黑客松是可以跟OPC聯(lián)動的好方式，OPC社區(qū)也在組織屬于自己的黑客松活動。

我們做的事情還有組織全球大學(xué)生辯論賽，每年會有兩百多家高校參與。辯論賽也是非常好的篩選人才的機(jī)制，尤其是OPC人才。OPC雖然是小團(tuán)隊，也是一批創(chuàng)業(yè)者，表達(dá)是創(chuàng)業(yè)者最不可或缺的天賦之一，你要向大家表達(dá)清楚你公司的戰(zhàn)略、意圖是什么。這個地方我們也在探索AI創(chuàng)業(yè)辯論賽，用辯論賦能表達(dá)，用表達(dá)再賦能OPC們，讓他們做好自己產(chǎn)品的同時，也能有機(jī)會把握住、推銷自己的機(jī)會。

肖瑪峰：他這個很啟發(fā)我。大家想一想，OPC的人從哪里來？大學(xué)生畢業(yè)就在做OPC創(chuàng)業(yè)，很大一部分人是從大廠、中廠跳槽出來自己干OPC的。對企業(yè)來說，與其到OPC里找人，不如在公司里做一場黑客松，早一點(diǎn)發(fā)掘?qū)I特別擁抱、還能夠結(jié)合企業(yè)本身業(yè)務(wù)做出AI創(chuàng)新的一群人，讓他做OPC，引導(dǎo)到公司主營的戰(zhàn)略方向，參與到產(chǎn)品和業(yè)務(wù)AI轉(zhuǎn)型的設(shè)計里，這可能是發(fā)掘AI原生人才很好的機(jī)會。

幫主：我們36氪最近在內(nèi)部一方面做各種各樣的分享，另一方面也在搞一些活動，希望大家能夠手搓AI應(yīng)用，還給你評獎之類的。也能看到，媒體公司想轉(zhuǎn)AI的時候，我們過去比較傳統(tǒng)的模式已經(jīng)天然存在了，怎么辦？就先通過散點(diǎn)的方式來培養(yǎng)、挖掘、發(fā)現(xiàn)。

我想起昨天刷到一篇文章，Agent來了以后，閑置下來的人力去哪兒了，怎么辦？我發(fā)現(xiàn)一個問題，散點(diǎn)發(fā)生AI以后，一定有一些部門、個人效率非常高。如果站在老板的角度，他說你剩下來的時間能不能再精進(jìn)一些業(yè)務(wù)，他該怎么看待這個事情，閑置下來的人力該怎么盤活？

肖瑪峰：我不太關(guān)心這些人去哪里了，這個是政府要關(guān)心的事情。

幫主：閑置下來的人力。

肖瑪峰：我們服務(wù)很多企業(yè)，我但凡遇到哪個公司說他們公司有五千個開發(fā)人員，我都不需要跟他聊得深入，三分之一、百分之二十的人可能是要被淘汰的。這個有點(diǎn)殘酷。我見到好的企業(yè)的做法，干脆就用一個考核，你就用Claude做編程，會的繼續(xù)留任，不會就裁掉，這是一種。

另外一種，效率提高以后，空出來的時間更多是在探索新的項目，還是其他時間在摸魚，這是每個老板需要考慮的問題。好像你的人都在用最好的AI工具開發(fā)，做完的項目卻沒有那么多，問題就非常多了，成本支出是實實在在的。既然提高了效率，就讓大家把剩下的時間拿出來一起共創(chuàng)新的項目，每個人都想一想原來可能沒時間去做的新的idea，在組織里把它做出來。對于老板來說，要調(diào)整分配機(jī)制和績效，不然員工沒有動力去做額外的工作，只是讓自己花了更少的時間完成業(yè)績，其他時間干別的事了，這是一種可能性。

幫主：這是從上到下一把手工程，不然人肯定是有自己的想法，在任何組織里無論大小都夾雜著自己的欲望和想要的東西。像您說的，如果這個公司的業(yè)務(wù)市場還有80%沒有搶占過來，就應(yīng)該讓多余出來的同事給他高的績效，讓他主動征戰(zhàn)，為你跑馬圈地，把這80%啃下來。有一些老板發(fā)現(xiàn)自己公司的員工看似在摸魚，用了AI以后，有一個問題——你的公司值不值得這么大的投入？很多公司投入了大量的token但沒有增效，個人效率確實上升了。前段時間我朋友圈有一個朋友跟我開玩笑，他們公司也想根據(jù)token消耗量來發(fā)年終獎，兩個月前公司倒閉了，這是一個真實發(fā)生在我身邊的事。

鄭總，你們畢竟做教育和辯論，這個東西能不能變成賣給企業(yè)的方式？通過辯論幫助員工也好、幫助公司也好，讓他的業(yè)務(wù)發(fā)生改變，有沒有這樣的可能？

鄭鵬宇：是完全可以的。今天的主題叫作產(chǎn)業(yè)老炮和AI原生人才，這兩者之間很多時候天然會有對立的感覺，一種可能相對傳統(tǒng)，另一種站在當(dāng)下追趕潮流，就像肖總說的可能他都不愿意跟人對話了，在交流上會有一些問題。但在企業(yè)里，協(xié)作還是一件非常重要的事。

辯論是一種非常好的打破對立的手段。有一點(diǎn)反常識，辯論不是天然對立的，有正方、有反方。因為辯論很多時候不是站在自己原有的立場上完成一道辯題，很多情況下你會被分配到甚至不認(rèn)可的立場上，你要嘗試?yán)斫膺@個立場，嘗試了解這類人群在想什么。當(dāng)這樣的化學(xué)反應(yīng)發(fā)生時，大家開始了解我對面的這群人，他們每天的工作在想什么，他們?yōu)槭裁匆@么做。所謂的產(chǎn)業(yè)老炮和AI原生人才之間的隔閡或這堵墻，通過強(qiáng)制對立中的換位思考，反倒打破了對立。讓大家在對話過程中既鍛煉了自己的各項能力——數(shù)據(jù)收集能力、邏輯推演能力、語言表達(dá)能力，這是訓(xùn)練的一部分。

更好的部分是，某種意義上完成了團(tuán)建的化學(xué)反應(yīng)，讓原本不會換位思考的這批人強(qiáng)制完成換位思考，打破兩類人之間的隔閡。這是辯論在企業(yè)場景中能夠做到很好應(yīng)用的地方。

幫主：鄭總回答的內(nèi)容正好契合我下一個問題——AI人才怎么教育才不會跑偏。通過辯論的方式挺好。您剛才提到的方式，AI作為教練發(fā)問，而不是像豆包那樣直接要一個“你幫我寫一篇文章”的結(jié)果。大模型根上帶來的幻覺你是永遠(yuǎn)沒有辦法根除的。我也跟直播間的觀眾說一下，下次不要找AI要一個結(jié)果、答案，而是你扮演蘇格拉底不斷追問我，直到讓我把這個事情想清楚，你自己完成這套方案一定是非常棒的。

怎么培養(yǎng)人，肖總，剛才在嘉賓間聊天的時候您說到，很多人才面試的時候或者VC在招人的時候，會直接拋出一個現(xiàn)場的問題來讓人才去做。站在招聘者的角度，我應(yīng)該怎么自我培訓(xùn)？您現(xiàn)在就可以分享好的面試方法。

肖瑪峰：教育我不太擅長，招人更多是篩選。企業(yè)招人都是在篩選人。怎么篩選？找人其實就是觸達(dá)、判斷和轉(zhuǎn)化，判斷就是篩選。我看到有不少客戶他們對人才的判斷，舉個例子，最近有一個客戶是VC投資機(jī)構(gòu)，他們招投資人。很多VC我說實話，他們投AI，自己的公司一點(diǎn)都不AI。他們招投資人的時候提了一個要求：你用Agent搭一套VC業(yè)務(wù)流，可以是原來的業(yè)務(wù)流，也可以是你自己創(chuàng)造的全新業(yè)務(wù)流。VC投早期項目，找人才的Agent是一定不可缺少的，也可以加上你認(rèn)為比較重要的Agent業(yè)務(wù)流。用兩天時間把這個東西搭出來，你能夠把這個搭出來，這個答辯就能過。如果搭不出來，還用傳統(tǒng)的方法來做，他就認(rèn)為你不是AI Native的人，意味著你跟真正AI優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者對話都非常難。這是他們用來篩選的機(jī)制。

我們聊天的時候談到，在美國、在中國都有build in public的做法。有一個女生求職，是做營銷方面的，她想去一家化妝品公司，就在TikTok和Ins上做了一套這家公司的營銷方案，未來六個月的營銷策略、怎么投流，她搭了一個Agent，直接錄屏在TikTok上發(fā)出來，@了那家公司的CEO和COO。對方看到了，這個人就順利獲得了offer?，F(xiàn)場給人家展示，你去求職的時候，面對面試官，直接給他看一下你用Claude搭了什么樣的工作流、業(yè)務(wù)流，哪怕是你自己做視頻號、公眾號的東西，對方都會覺得這個人是AI Native。我的客戶稍微年紀(jì)大一點(diǎn)的，40往上的人，看到這樣的人才時是抑制不住興奮的，就想要這個人，覺得我們團(tuán)隊就缺這樣的人。這是通過面試的辦法。

幫主：這個跟過去招聘的面試流程不一樣了。你想獲得好的結(jié)果，不一定非要把簡歷包裝得特別好，當(dāng)然這也很重要。跟過去不一樣的是，我有了更多的自主權(quán)，我先成為一個builder。AI時代極大利好這些社交平臺，你需要build in public，在社交平臺上經(jīng)營自己的品牌，發(fā)你的東西，可能會在AI時代迎來新的爆發(fā)。

接下來聊一聊怎么把AI人才留住。鄭總，你們團(tuán)隊的年輕人比較多，如果發(fā)現(xiàn)跟AI強(qiáng)相關(guān)的人才，你們是打造什么樣的企業(yè)氛圍或者做了哪些事，讓這些人才愿意跟你們一起玩？

鄭鵬宇：之所以很多時候能留下一個年輕人，因為老板也挺年輕的。除此之外，這和剛才幫主問的問題息息相關(guān)。AI來了以后大家的效率猛烈提升，對于人才或員工的考核標(biāo)準(zhǔn)也會發(fā)生很大的變化。對于我們來說，我們是非常彈性工作的團(tuán)隊，沒有準(zhǔn)確的上下班點(diǎn)?？赡芪覀冎芩恼f活干完了，周五就放假休息。如果你能用AI提效，這就是你的一方天地，有可能你一周只上三天班，這三天把你的事情做完，周五、周六、周日都是你的假期。我們團(tuán)隊很多人不只在我們團(tuán)隊打一份工，還有自己其他的事業(yè)，還有第二第三份工作。在我們團(tuán)隊里創(chuàng)造相對開放、自由的氛圍，大家會愿意來，覺得我AI的能力得到了尊重，而不是知道我會用AI，就不停讓我用AI幫公司提效，我自己沒有得到什么好處。這是我們團(tuán)隊的經(jīng)驗。

另外一種簡單直接的方式，大一點(diǎn)的公司，你讓人家還正常地按時按點(diǎn)上班，那你就多給錢，錢給到位了，人就留下來了。我們是小公司，給不起那么多錢，我們就給相對自由、尊重的氛圍。

幫主：肖總，錢給到位，對于留下人才來說占比的重要性有多少？

肖瑪峰：有用是有用的，但錢到了一定層次，你說是給他180萬還是200萬，差別不大，不完全是這個東西。我回應(yīng)一下鄭總，你剛開始創(chuàng)業(yè)，我是老登，我講一點(diǎn)我的認(rèn)知。不管什么時代，人性是不變化的。中國人講智慧，這個時代的智是非常強(qiáng)的，但慧——對人性的洞察是不變的。留人就是幾個事情：事業(yè)留人、待遇留人、情感留人、文化留人，就這么幾件事，這是永遠(yuǎn)不變的。事業(yè)留人，你的事情成功的概率有多大，他到你這里工作是不是能獲得認(rèn)知的成長，最后收獲事業(yè)型比較強(qiáng)的人。如果你用錢留人，收獲的就是對錢最敏感的那群人。錢肯定不能委屈了，但對于最優(yōu)秀的AI人才，錢不是第一位的。

情感留人和文化留人，文化留人是我特別想說的。就像您講的案例，我們公司非常人性化，到了周五就可以有自主權(quán)，最后吸引來的就是想要自由、不卷的那些人。你說他們是斜杠青年，有其他工作也可以接受。我認(rèn)為AI時代，哪些公司應(yīng)該極致地卷——不是內(nèi)卷，而是看到最厲害的公司，不管是DeepSeek還是美國硅谷那些公司，最優(yōu)秀的公司都非常卷。馬斯克的公司特斯拉，就會吸引最頂級、對成功充滿渴望的人。

文化留人，你這個公司的這群人是不是也是別人向往的一群人，就會決定頂級人才來不來你的公司。很多員工就是因為直線上司的水平不夠，不能幫他提升認(rèn)知或者各種各樣的原因?qū)е滤x開。原因很多，歸根結(jié)底就是人性。怎么找到對方的需求，任何人都有需求，找到他的需求，你有那個供給，你就對他有權(quán)力，你就對他有吸引力。

幫主：職場上有一個現(xiàn)象，往往是越大的公司做事越困難，困難的點(diǎn)在于90%的精力跟這件事無關(guān)，跟人溝通相關(guān)。OPC也好、AI原生人才也好，公司里有這么一個同事，不愛出來跟人說話，天天跟電腦、AI交流。像這樣的人，技能點(diǎn)點(diǎn)滿了，但在過去傳統(tǒng)招聘的標(biāo)準(zhǔn)來看，情商差點(diǎn)問題。組織要留這樣的人才嗎，或者什么樣的組織要留這樣的人才？

肖瑪峰：我有一個觀點(diǎn)，不一定對。情商的背后是智商，你看到一個人情商低往往是智商有問題。還有一種可能是這個人智商很高，不屑于跟你用情商。如果那個人在AI做得非常好，這個人不是智商低的人，應(yīng)該是智商高的人，不屑于跟你用情商。

如果企業(yè)在AI時代特別Native的人或者優(yōu)秀人才是稀缺的，反而要有一定的包容性，使得這樣的人在你的組織里發(fā)揮作用。要想辦法給他找到創(chuàng)新機(jī)制。大企業(yè)也想做AI轉(zhuǎn)型，很可惜我還沒有看到特別好的大公司實現(xiàn)大組織的AI轉(zhuǎn)型做得很成功。他們把它變成小團(tuán)隊作戰(zhàn)，把團(tuán)隊打散，變成三五個人做一個項目，一個項目從有想法到demo出來、落地，幾個月的時間，這個項目成功繼續(xù)往前做，看不到希望就把它關(guān)掉，把團(tuán)隊打散重新干。如果各位老板可以在這方面做新的探索，找到創(chuàng)新的機(jī)會，這些人通過公司內(nèi)部黑客松的方式聚集在一起，找一些新的項目讓他們嘗試，也有機(jī)會跑出新的范式，也能留住更好的人才。

幫主：非常認(rèn)可。我個人非常喜歡谷歌開發(fā)的工具Antigravity（反重力），他意識到大公司存在本身就是一種壁壘，一直在倫敦，招人、財權(quán)都比較獨(dú)立，我們才能看到在這么一個相對僵化、官僚的超大型巨頭里能夠誕生世界級的大模型，這是給我很深印象的案例。

剛才聊了很多是站在企業(yè)的角度，咱們也給一些想成為AI原生人才或者想積極擁抱AI的朋友小建議。如果讓你們給剛?cè)胄械脑瞬耪f一句忠言逆耳的話，可能是什么？

鄭鵬宇：我回應(yīng)一下肖總說的。給大家相對自由的氛圍不代表不卷，大家在周一、周三的晚上有大量的靈感迸發(fā)，已經(jīng)卷到飛起了。我希望營造的氛圍或者說大家需要的氛圍是，當(dāng)我在周一、周三卷過了以后，我希望在周四、周五能夠尊重我時間上的自由，尊重我意愿的自由。

建議，對于AI原生的那群人：第一個，保持好AI原生的動力和這股卷的精神。AI原生這批人真的很卷，不停跟著時代往前追，上個月連續(xù)發(fā)了四款大模型，一款比一款爆。AI Native那群人不停嘗試、測試、學(xué)習(xí)，已經(jīng)卷飛了。第一個事，首先保證卷的精神。

第二個事，擁有提出好問題的能力。前兩年辯論圈有一個辯題，AI時代是提出好問題重要還是知道真答案重要。那個時候AI幻覺問題比較嚴(yán)重，當(dāng)時兩方打得有來有回。在當(dāng)下，我心中更偏向于正方，提出好問題更重要。對于AI Native的人，要持續(xù)擁有提出好問題的能力，持續(xù)擁有對外探索的能力。

肖瑪峰：最近有一些新聞，很多公司的管理者、CTO決定加入Anthropic去做技術(shù)專家，不帶人，原來帶幾百人變成我一個人干就可以。這里有一個巨大的機(jī)會，一定要選擇跟最優(yōu)秀的人在一起。AI這個時代才剛剛開始，但機(jī)會巨大無比。如果你發(fā)現(xiàn)身邊的人沒那么優(yōu)秀，你可能是最A(yù)I Native的人，那就找到這個市場上最優(yōu)秀的公司，去跟最優(yōu)秀的人在一起。哪怕你是做OPC，我個人對純OPC持保留態(tài)度，我認(rèn)為做OPC一定要找到優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)，才能不斷成長。

我給大家的建議，當(dāng)你不知道怎么選的時候，去選跟最優(yōu)秀的人在一起。謝謝。

幫主：非常聰明的建議。我總結(jié)今天AI原生人才的公式：第一，挖對地方，比如OPC或者有創(chuàng)新性的組織；第二，教育不能跑偏，需要用AI時代該有的方式來對待這些人才；最后一個，要把他們留住，剛才肖總總結(jié)的企業(yè)文化留人是非常重要的一點(diǎn)。

再次感謝二位跟我們一起討論關(guān)于AI時代原生人才怎么培養(yǎng)、怎么找。我也希望今天的內(nèi)容幫助現(xiàn)場、在線的所有企業(yè)、老板找到你們心目中的AI人才特種兵。

謝謝各位！