一位在快速增長的科技公司任職的產品經理,近期面對一項高風險項目,卻沒有任何下屬,也沒有正式職權。工程、市場、銷售團隊各有各的優先事項。沒人向他匯報,但每個人的工作都決定著他能否成功。他不能把問題上交,也沒法下指令,只能靠影響。
德勤2025全球人力資本趨勢報告顯示,企業正在主動重塑管理架構,遠離傳統的層級體系。這份報告收集了全球數千商業領袖的看法,其中只有7%表示已取得實質進展。這一落差正迫使更多專業人員在不受自己管轄的團隊之間推動工作。
![]()
我指導過多個行業的領導者,發現一個清晰的規律:那些在職業生涯早期就學會在沒有職權的情況下運作的人,其領導能力遠比過早依賴頭銜的人更強韌、更持久。當職權缺失,影響力就成了唯一有價值的貨幣。
建立影響力有兩條路徑,其一是建立連接,再尋求結果。試圖在無權的情況下推進工作常常會撞上一面硬墻:同事不會聽從平級的指令,他們只對信任有所回應。牢固的關系鋪就一切的地基。當人們感覺被尊重、被理解,他們合作、交換想法、共同越過障礙的意愿就高出許多。西南航空就是一個典型例子:這家公司將其文化建立在員工信任和人際連接之上,員工投入度和留任率長期領先航空業同行,而這很大程度上被歸結為它對關系、認可和以人為本領導力的注重。在一個高流動和高混亂的行業里,這種專注幫助西南航空維持了運營的穩定和員工的忠誠。一個人不必等到坐上某個位置,就可以去認識組織里超越職位的活生生的人,了解什么驅動他們,什么讓他們沮喪,他們又偏好怎樣的工作方式。當人們感覺自己被看見,而非被管理時,影響力便快速生長。
第二條路徑是跳出角色限制,激發真正的協作,這一點作者并未展開過多。但這恰好回應了如今的現實:無論崗位說明書怎樣定義,能夠串聯不同團隊的能量,正成為一類硬通貨。當組織不再給每個人配好一條明確的匯報線,靠影響而非指令把事情做成,就成了所有層級的必修課。
特別聲明:以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布,本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.