北京
一位在快速增長的科技公司任職的產品經理，近期面對一項高風險項目，卻沒有任何下屬，也沒有正式職權。工程、市場、銷售團隊各有各的優先事項。沒人向他匯報，但每個人的工作都決定著他能否成功。他不能把問題上交，也沒法下指令，只能靠影響。
德勤2025全球人力資本趨勢報告顯示，企業正在主動重塑管理架構，遠離傳統的層級體系。這份報告收集了全球數千商業領袖的看法，其中只有7%表示已取得實質進展。這一落差正迫使更多專業人員在不受自己管轄的團隊之間推動工作。
我指導過多個行業的領導者，發現一個清晰的規律：那些在職業生涯早期就學會在沒有職權的情況下運作的人，其領導能力遠比過早依賴頭銜的人更強韌、更持久。當職權缺失，影響力就成了唯一有價值的貨幣。
建立影響力有兩條路徑，其一是建立連接，再尋求結果。試圖在無權的情況下推進工作常常會撞上一面硬墻：同事不會聽從平級的指令，他們只對信任有所回應。牢固的關系鋪就一切的地基。當人們感覺被尊重、被理解，他們合作、交換想法、共同越過障礙的意愿就高出許多。西南航空就是一個典型例子：這家公司將其文化建立在員工信任和人際連接之上，員工投入度和留任率長期領先航空業同行，而這很大程度上被歸結為它對關系、認可和以人為本領導力的注重。在一個高流動和高混亂的行業里，這種專注幫助西南航空維持了運營的穩定和員工的忠誠。一個人不必等到坐上某個位置，就可以去認識組織里超越職位的活生生的人，了解什么驅動他們，什么讓他們沮喪，他們又偏好怎樣的工作方式。當人們感覺自己被看見，而非被管理時，影響力便快速生長。
第二條路徑是跳出角色限制，激發真正的協作，這一點作者并未展開過多。但這恰好回應了如今的現實：無論崗位說明書怎樣定義，能夠串聯不同團隊的能量，正成為一類硬通貨。當組織不再給每個人配好一條明確的匯報線，靠影響而非指令把事情做成，就成了所有層級的必修課。
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