2026年6月10日，一則發布在阿里巴巴內網的帖子，在互聯網職場圈激起了千層浪。阿里合伙人委員會以罕見而嚴厲的措辭，發布了題為《有情有義有成長，才是阿里文化》的內部信，直指近期因釘釘前產品經理離職長文《置身釘內》所暴露的管理問題。

“無論什么情況下，無論任務多么緊迫，都不應該出現帖子中所提到的釘釘團隊這種管理方式。這種方式從來都不是阿里文化倡導的方向，不是阿里文化該有的樣子。”合伙人委員會的定調，毫無轉圜余地。

早開會晚總結、上班禁玩微信微博、嚴抓考勤……這些帶有濃厚傳統工業時代“泰勒制”色彩的管理手段，竟然出現在了以創新為標簽的阿里，且發生在其核心產品釘釘團隊之中，這無疑構成了一個巨大的反諷。這不僅僅是一場關于考勤的爭議，更是一次互聯網精神異化的集中爆發，是傳統管理范式與AI時代新要求激烈碰撞的警鐘。

一、《置身釘內》：當效率工具異化為規訓牢籠

要理解合伙人委員會為何震怒，必須回到引發風暴的源頭——《置身釘內》。從中可以拼湊出釘釘團隊令人窒息的管理圖景：早晚會議的時長壓榨、對社交軟件的絕對封殺、對考勤打卡的嚴苛執念。

這種管理的本質，是將人視為機器的延伸。釘釘作為一款主打數字化的辦公軟件，其產品邏輯本身就帶有強烈的“管理屬性”——已讀未讀、DING一下、打卡定位，這些功能初衷是提升組織效率，但在實際應用中，卻往往淪為管理者控制員工的數字枷鎖。

最令人背脊發涼的是，這種“用數字技術搞微觀管控”的理念，不僅體現在釘釘的產品上，更滲透進了釘釘團隊自身的內部管理中。制造枷鎖的人，最終也被枷鎖鎖死。當產品經理每天生活在擠壓和監視中，他們如何能開發出真正以人為本的產品？

這種管理試圖用流水線思維管理腦力勞動者。早開會晚總結，實則是用形式主義的忙碌掩蓋戰略懶惰；禁止刷微信微博，實則是剝奪員工獲取靈感的喘息空間。在知識經濟時代，創造力的迸發往往發生在放松的縫隙中，而非高壓監視下。釘釘團隊的管理方式，不僅是對員工尊嚴的踐踏，更是對創新活力的絞殺。

二、阿里的文化底色：從“視人為人”到“動作變形”

合伙人委員會在帖子中重申了阿里的文化底色：“相互尊重、視人為人、有情有義”。這十二個字，在當下充滿內卷的大廠語境中，顯得既珍貴又滄桑。

回溯阿里的發家史，其崛起不可忽視的粘合劑正是這種“有情有義”的兄弟文化。早年的中供鐵軍靠的是使命感與同甘共苦的義氣。馬云曾說：“阿里最大的財富是阿里人。”那時，阿里對個體價值的激發，是其吸引頂尖人才降薪加入的核心。

“視人為人”，意味著把員工當成有尊嚴的獨立個體，而不是完成KPI的工具。然而，隨著阿里成為龐大帝國，在外部壓力下，一些團隊的管理開始動作變形。

釘釘所處的協同辦公賽道，是極其內卷的紅海。前有企業微信的降維打擊，后有飛書的咄咄逼人。釘釘為了守住份額，不斷加碼商業化。在巨大的業務壓力下，管理者容易陷入“控制幻覺”：似乎只要把員工時間填滿，把考勤抓嚴，就能換取高增長。

這是極其危險的滑坡。當管理者只迷信“控制人”的手段時，企業文化就已名存實亡。釘釘的管理亂象，絕非個別中層的突發奇想，而是高壓KPI下，管理焦慮逐級傳導、最終惡性變異的必然結果。合伙人委員會的發聲，是對這種變異的緊急剎車。他們清醒地意識到，為短期業務犧牲“視人為人”的底色，阿里將失去核心競爭力。

三、效率的迷思：高壓管控與創新活力的零和博弈

釘釘管理風波背后，折射出整個互聯網行業對“效率”的深層迷思。長期以來，大廠信奉“大力出奇跡”，將高強度管控與高產出畫等號。然而，這在知識密集型產業是個偽命題。

對比三大辦公軟件：飛書強調“工具賦能”激發個體，企業微信強調“連接賦能”，而釘釘的底層邏輯長期是“管理賦能”，強調自上而下的控制與秩序。這種基因不僅體現在面對客戶時，也烙印在自我管理中。

當釘釘試圖向PaaS平臺轉型、擁抱AI時，它需要更靈活的架構和包容的試錯空間。但吊詭的是，它卻選擇了最僵硬、最反創新的管理方式。高壓管控帶來的并非效率提升，而是內耗加劇。早晚會催生形式主義的PPT文化，嚴抓考勤催生摸魚學，禁玩社交軟件則切斷員工與外界的觸角，使其淪為信息繭房里的工蟻。這種管理將組織推向了創新的對立面，形成零和博弈，最終必然雙輸。

四、AI時代的覺醒：機器代人執行，人將回歸何方？

合伙人委員會在內部信中最發人深省的話是：“創新依靠的從來不是高壓和機械執行，AI時代更是如此。……AI時代，當機器可以代替很多人可以做的事，人成為了我們最寶貴的財富。”

這不僅是阿里對釘釘事件的反思，更是對AI時代管理范式的深刻預判。隨著大模型的爆發，代碼編寫、數據分析等“機械執行”工作，正在被AI以更高效率替代。

這意味著如果在AI時代，公司還在強調“機械執行”，把員工當機器用，那注定會被真正的機器淘汰。在工業時代，人是機器的延伸；但在AI時代，機器已勝任齒輪角色，人的核心價值發生了轉移——從“執行”轉向“創造”，從“計算”轉向“判斷”，從“邏輯”轉向“共情”。

AI沒有靈魂，無法理解“有情有義”，也無法產生直覺式創新。這些正是AI時代人類獨一無二的價值。因此，AI時代的管理，必須是對人類獨特性的最大程度釋放。只有“開放、包容、多元”的文化，才能碰撞出創新火花；只有“視人為人”的尊重，才能讓員工駕馭AI；只有“有情有義”的羈絆，才能在不確定性中把個體凝聚成共同體。

五、從監工到園丁：AI時代管理者的自我革命

在這場風波中，合伙人委員會明確指出：“團隊氛圍如何，各級管理者是第一責任人。Leader的責任是遠見，是主動擔當，是團結和激勵團隊。”

在傳統管理學中，管理者往往被異化為“監工”，核心是監督執行與考核。這種設定本質上是對員工的不信任。但在AI時代，論監督與分析，AI遠比人類嚴密精準。如果管理者的價值僅是“盯考勤”，那AI完全可以替代他們。

AI時代需要的管理者，應當是“園丁”。園丁不強迫植物生長，而是提供陽光土壤，營造適合生長的環境。管理者的核心職責不再是“控制”，而是“激發”。

首先是遠見。在技術迷霧中，管理者需指明方向，而非糾結于考勤匯報。沒有遠見的管理者，只會用戰術勤奮掩蓋戰略無能。

其次是擔當。業務遇困時，管理者應扛下壓力，為團隊遮風擋雨，而非將KPI焦慮粗暴下傳，把員工逼向絕境。

最后是團結和激勵。創新充滿挫折，管理者需像園丁般包容試錯，呵護創意，用“有情有義”的關懷讓團隊保持韌性。培養人、激發人，讓員工借助AI實現價值躍升，這才是Leader最大的功德。

結語

阿里合伙人委員會的內網發帖，是對釘釘管理亂象的糾偏，也是對阿里文化初心的呼喚。然而，一封內部信不能自動抹平組織裂痕。

《置身釘內》揭示的痛點，是整個中國互聯網在存量博弈下面臨的管理焦慮癥候群。當增長不再輕易可得，我們該如何對待創造價值的個體？是舉起效率的皮鞭，還是重塑文化的溫床？

阿里的自我審視具有標桿意義：技術越發達，越不能遺忘人的溫度；競爭越慘烈，越需要堅守文化底線。在AI的算力狂飆中，唯一能讓我們不被機器吞噬的，正是機器無法理解的“相互尊重、視人為人、有情有義”。

釘釘的教訓已然刻下：用管理機器的方式管理人，換來的只會是創新的枯竭。只有當員工不再是“置身釘內”的囚徒，而是“置身情中”的創造者，企業才能真正走向未來。