釘釘 AI 產(chǎn)品經(jīng)理滕雅辛甩出一篇 7.5 萬字的離職長文《置身釘內(nèi)》，不僅炸出了副總裁馬銳拉的《置身釘外》隔空回應，最后連阿里合伙人委員會都罕見下場，直言釘釘?shù)墓芾矸绞礁静皇前⒗镂幕撚械臉幼印?/p>

一場聲勢浩大的內(nèi)部文化糾偏就此展開。當輿論與高層都將矛頭指向釘釘團隊的管理問題時，最真實的答案卻被大眾忽略：ONE 產(chǎn)品本身。

合伙人在內(nèi)網(wǎng)帖文中強調相互尊重、視人為人，但ONE 的代碼從不會撒謊。主打事找人的 AI，最終淪為已讀監(jiān)控工具；初衷為減負的助手，變成了全天候職場監(jiān)工；每日一包極速迭代機制，也徹底演變?yōu)楸硌菔絼?chuàng)新。真相早已清晰：ONE 從未背叛阿里文化，它只是將企業(yè)真實的組織邏輯，一行行編譯成算法與產(chǎn)品功能。

AI 本身沒有價值觀，它只是組織文化的數(shù)字孿生，更是當代企業(yè)最精準的文化測謊儀。

ONE 的每一處設計缺陷，全是組織病根

ONE 的核心邏輯是事找人：依靠 AI 整合信息、劃分優(yōu)先級，以卡片流形式推送給用戶。但一處設計細節(jié)，暴露了底層傾向：用戶僅瀏覽首頁消息摘要，系統(tǒng)就會自動在原會話標記已讀。

據(jù)《置身釘內(nèi)》記錄，產(chǎn)品團隊曾提出優(yōu)化方案：預覽內(nèi)容不計入已讀狀態(tài)，進入會話頁面才算有效已讀。該方案據(jù)稱因不能損害發(fā)信人權益被高層否決。這就是赤裸裸的權力判斷，跟技術取舍沒半點關系。

《置身釘內(nèi)》中寫道：算法沒有感情，但算法有立場。ONE 的算法立場，永遠站在組織、站在管理層、站在發(fā)信人，唯獨不站在普通使用者。

釘釘自誕生起，就帶著發(fā)信人優(yōu)先的基因。已讀未讀狀態(tài)、DING 消息強提醒，核心都是為了讓管理者掌握絕對掌控力。進入 AI 時代后，這一基因被無限放大。過去管理者僅能知曉消息是否被閱讀，如今 AI 可實時分析員工響應速度、工作排布，甚至預判工作效率。

技術越智能，層級權力就越透明。

ONE 項目推行每日一包迭代機制：高層上午提出修改意見，團隊必須當日完成交互、代碼調整，當晚打包版本供高管驗收。

對于企業(yè)級B 端產(chǎn)品而言，權限體系、跨系統(tǒng)聯(lián)動、數(shù)據(jù)隔離等底層基建，本就需要長周期建模與反復驗證。但在當日交付、即時匯報的考核導向下，團隊資源嚴重傾斜：所有人優(yōu)先打磨表層 UI、可視化亮點功能，決定產(chǎn)品長期價值的底層優(yōu)化，被不斷擱置。

《置身釘內(nèi)》留下一句扎心總結：產(chǎn)品沒做出名堂，匯報鏈路卻無比順暢。

這早已偏離敏捷開發(fā)的初衷，淪為表演式創(chuàng)新的流水線。團隊干脆拋棄終端用戶，轉過頭去服務高管的驗收截圖與匯報PPT。

ONE 的產(chǎn)品方向，長期被高層的主廚式審美左右。LOGO、視覺體系、產(chǎn)品定位頻繁改動，每一次方向調整，都讓全員陷入倉促解讀與反復內(nèi)耗。

按內(nèi)部流出的說法，產(chǎn)品團隊曾前往碧桂園實地調研，收集到一線保安、保潔的排班管理需求，ONE 的卡片流功能本可適配這一 AI 賦能實體的場景，卻被高層否決，理由是 ONE 不服務保安保潔，只服務老板和高凈值人群。當產(chǎn)品決策的標準變成管理者的喜好與面子，產(chǎn)品從根源上就偏了。

2026 年 4 月 2 日晚，領導層曾要求團隊觀察競品辦公狀態(tài)，部分員工被留至午夜 12 點后。如果屬實，這就揭示了一條清晰的傳導鏈：組織內(nèi)部的焦慮被編碼進產(chǎn)品。ONE 的已讀壓力、24 小時響應要求、算法強制推送，本質都是把管理層的焦慮，通過 AI 工具傳遞給每一位員工。原本用來提效的工具，最終變成了焦慮的放大器。

官方帖文回避核心：這是結構性矛盾

6 月 10 日，阿里合伙人委員會發(fā)布內(nèi)網(wǎng)文章《有情有義有成長，才是阿里文化》，明確表態(tài)：無論時代與技術如何變化，相互尊重、視人為人、有情有義，永遠是阿里不可動搖的底色。

但文章回避了一個核心疑問：如果文化底色從未改變，為何ONE 會演變成如今的模樣？

合伙人坦言，AI 創(chuàng)新靠的不是高壓與機械執(zhí)行，這句話也側面證實內(nèi)部高壓的工作氛圍真實存在。可通篇內(nèi)容都將問題歸結為釘釘團隊管理失當，把復雜問題簡化為局部管理風格，仿佛搞一次文化糾偏就能徹底解決。

事實上，ONE 的潰敗，根源是結構性矛盾。

講真，誰掏錢，AI 就替誰干活。

釘釘?shù)纳虡I(yè)模式從始至終都是管理者付費，員工使用。這套商業(yè)邏輯為發(fā)信人優(yōu)先提供了死結：目標是讓管理者管控更高效，而不是讓員工擁有工作邊界。所謂已讀恐怖主義，壓根不是哪個產(chǎn)品經(jīng)理的主觀惡意，這是商業(yè)模式、市場定位與產(chǎn)品哲學共振的最終結果。

但這不是唯一變量，更不是宿命。Slack、Notion 同樣是企業(yè)付費，卻靠贏得終端用戶的愉悅體驗驅動采購續(xù)費。釘釘選擇管控加執(zhí)行力的路線，是特定客戶需求與競爭格局下的抉擇，跟商業(yè)模式的物理定律無關。

釘釘副總裁馬銳拉在《置身釘外》中道出了從業(yè)者的無奈：那種高壓，那種努力之后沒有結果，那種頻繁匯報、高速迭代、不見起色的循環(huán)，我知道。他的追問更引人深思：有時候我會想，如果我要用失去所有生活的代價實現(xiàn)一家公司的理想，那我又有什么資格描繪AI 改變世界的藍圖？

這是創(chuàng)造者被自己的創(chuàng)造物反噬的黑色幽默。本想用AI 解放打工人，結果造出個最強監(jiān)控工具；想干點實事，最后全耗在無休止的瞎折騰里。ONE 從未背叛阿里文化，它只是撕掉口號與標語的偽裝，如實展現(xiàn)出這家企業(yè)最真實的組織生態(tài)。

悟空接棒：產(chǎn)品能改名，組織基因變不了

ONE 項目收縮后，阿里將全部資源轉向悟空 AI。今年 3 月，阿里成立 ATH 事業(yè)群，由吳泳銘親自掛帥，整合通義實驗室、千問、悟空等全線 AI 業(yè)務。悟空定位為企業(yè)級 AI 原生工作平臺，主打多 Agent 協(xié)同、跨平臺聯(lián)動，未來還計劃打通微信、Slack、Microsoft Teams 等外部工具。

但有一個核心難題，靠改名、換架構、疊加新功能都解決不了：付費方依舊是管理者，使用者依舊是普通員工。

只要這套底層結構不變，發(fā)信人優(yōu)先的基因就會持續(xù)存在。AI Agent 越智能、執(zhí)行效率越高，一旦頂層決策出現(xiàn)偏差，錯誤指令的傳導速度就會越快。即便接入再多生態(tài)能力、打通再多數(shù)據(jù)鏈路，倘若決策邏輯始終是高管意志凌駕于用戶調研，悟空也只是換了一層外殼，運行的仍是和 ONE 一致的管控算法。

合伙人稱AI 時代人是最寶貴的財富，卻沒有直面一個現(xiàn)實：當 AI 能夠承接大量重復工作，部分管理者會逐漸模糊人與工具的邊界。

悟空對外宣傳24 小時不間斷工作，站在效率角度，這算是個大改動；但落到職場場景中，全能的 AI 反而變成了困住人的枷鎖。悟空本有掙脫束縛、打破規(guī)則的寓意，可在企業(yè)辦公體系里，AI 的無所不能，最終變成了員工的無所逃避。

這種困境并非阿里獨有。微軟Copilot 部署伴隨使用數(shù)據(jù)分析能力，谷歌 Gemini Enterprise 強調集中治理，部分企業(yè)級 AI 工具正被用于員工行為追蹤。管控 AI 的傾向不是中國獨有，但也不是所有 B 端產(chǎn)品的必然終點。

舊的結構性病灶不根除，新瓶裝舊酒，遲早還得爆。

阿里合伙人說有情有義有成長，ONE 的代碼說發(fā)信人優(yōu)先。

你敢不敢讓AI，把企業(yè)真實的文化面貌，完整展示給每一位員工、用戶與投資人？

不敢的話，再前沿的AI 產(chǎn)品，都只是表面功夫。萬眾期待的悟空，終有一天會變成下一個 ONE。