無論是實(shí)習(xí)生、職場小白，還是行業(yè)精英，作為一名打工人，確認(rèn)勞動關(guān)系是勞動者維權(quán)的第一步。那確認(rèn)勞動關(guān)系是否有時間限制？簽訂勞務(wù)合同就一定不存在勞動關(guān)系嗎？在校大學(xué)生與用人單位是否成立勞動關(guān)系？本文總結(jié)了確認(rèn)勞動關(guān)系中常見的法律問題，供大家在處理相關(guān)事務(wù)時參考。

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1.確認(rèn)勞動關(guān)系是否受一年的仲裁時效的限制？

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定:“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,適用本法:(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;……”。第二十七條第一款規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因此,確認(rèn)勞動關(guān)系案件受一年仲裁時效的限制。

2.簽訂勞務(wù)合同就一定不存在勞動關(guān)系嗎？

根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條之規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。因此，即使簽訂勞務(wù)合同，同時符合以上三種情形，也可能存在勞動關(guān)系。

3.在校大學(xué)生與用人單位是否成立勞動關(guān)系？

在校大學(xué)生與用人單位是否存在勞動關(guān)系，需要具體情況具體分析。原勞動部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。因此，利用業(yè)余時間勤工助學(xué)的情況下不構(gòu)成勞動關(guān)系。

但是現(xiàn)行法律并未將在校大學(xué)生排除在勞動法適用主體之外，在校大學(xué)生的身份不能成為其作為勞動主體資格的限制。因此，以就業(yè)為目的，在實(shí)習(xí)期內(nèi)到用人單位工作，即使未簽訂勞動合同，只要同時具備原《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定的情形，用人單位與在校大學(xué)生也可以存在勞動關(guān)系。

4.勞動者與一個單位建立了勞動關(guān)系，是不是不能再與其他單位建立勞動關(guān)系？

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。因此，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立雙重勞動關(guān)系。

5.用人單位與勞動者對勞動關(guān)系無異議，法院會確認(rèn)勞動關(guān)系嗎？

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第（一）項(xiàng)規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，適用本法。也就是說，雙方當(dāng)事人對勞動關(guān)系確認(rèn)存在分歧時，可以訴至人民法院請求依法確認(rèn)勞動關(guān)系。如果雙方當(dāng)事人對是否存在勞動關(guān)系及勞動關(guān)系的存續(xù)期間無爭議，并未形成確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛，不屬于人民法院審理勞動爭議案件的受案范圍。

6.已經(jīng)超過退休年齡后首次與用人單位建立用工關(guān)系，雙方是否存在勞動關(guān)系?

根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條之規(guī)定，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格是認(rèn)定勞動關(guān)系的必要條件。勞動者超過退休年齡后首次與用人單位建立用工關(guān)系時,勞動者未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇并非用人單位的過錯所造成，這種情形下不具備勞動合同主體資格，雙方不存在勞動關(guān)系。

7.未超過退休年齡前參加工作并一直工作至超過退休年齡后，超過退休年齡后的期間是否為勞動關(guān)系？

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動合同終止。《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。這兩條法律規(guī)定應(yīng)綜合理解，也就是說，用人單位與達(dá)到退休年齡的勞動者之間勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以勞動者是否依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇衡量。達(dá)到法定退休年齡應(yīng)包含依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇情形。未超過退休年齡前參加工作并一直在該單位工作至超過退休年齡后，如果未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，非用人單位原因，應(yīng)當(dāng)終止勞動關(guān)系；因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，不應(yīng)認(rèn)定勞動關(guān)系終止。

8.用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動關(guān)系如何認(rèn)定？

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此,用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動者與原用人單位的勞動關(guān)系延續(xù)至合并、分立后的用人單位。

9.勞動者受個人雇傭在用人單位工作的，勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系？

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。由此可見，勞動關(guān)系的一方主體為用人單位，個人雇傭不屬于勞動關(guān)系。

來源：最高人民法院