導語：

民營企業的傳承涉及復雜的權利、利益與責任調整，而突發式傳承因其突發性、急促性以及短期內的劇烈變化，進一步放大了壓力和風險，容易引發控制權爭奪、法律訴訟、資金鏈斷裂等諸多問題。這類突發事件往往導致上市公司面臨嚴重的沖擊與動蕩，尤其是在缺乏系統性的股權、治理權和管理權等傳承規劃的情況下，可能導致企業內部沖突爆發、多方利益矛盾產生，從而嚴重影響企業的經營管理和市值表現。

中國“重生輕死”的傳統文化觀念，導致董事長或實控人避諱談論和思考離世后的安排，因此，遺囑規劃和身后安排往往是敏感話題，成為我國民營企業公司治理中難以啟齒和處理的問題之一。突發性悲劇事件大多無法預期，公司高管和家庭成員等在遭遇突發式傳承時往往面臨措手不及的局面，需要同時應對來自股東、債權人、監管者和公眾等利益相關方的巨大壓力。在極為有限的時間窗口內，作為股權繼承者的家人，以及企業高管，必須迅速制定應急方案，這一過程亦可視為企業的“災難恢復計劃”。

清華大學五道口金融學院全球家族企業研究中心課題組

高皓、安靜、田若西、朱麗娜、岳瀅雪霏

突發式傳承應對之道

構建“預防式傳承”機制

在完善的繼任計劃中，制定潛在候選人名單不可或缺，一旦企業發生意外事件，董事會就能夠優先考慮候選人。風險較小的候選人選擇是內部高管，其具有相關技能、經驗和領導能力，與公司的戰略、運營和文化要求相匹配。在某些情況下，候選人也可以是與董事會保持聯系的其他公司高管。一旦離世事件發生，董事會應當立即指定繼任者，或者先任命一位緊急狀況下的代理CEO。一般而言，有些公司能夠立即任命繼任者，而有些公司需要幾周甚至幾個月的時間。董事會應該認真做一次“現場檢查”，確認是否制定了接班人計劃，并將繼任計劃視為一種風險管理壓力測試；同時，通過增加對繼任計劃的披露，減少繼任過程中的不確定性。

對企業來說，一旦企業家離世等意外事件發生，在1～3個月的關鍵時間窗口期，關鍵任務的核心是股權分割與繼任者確立，同時需進行企業重構的技術性操作，包括董事會改組、公司治理調整、稅收和遺產規劃等。傳承不僅是金融資產和股權等轉移的過程，還包括企業戰略、戰術層面的目標設定、計劃和行動等完整鏈條。傳承中，困難之處是上一代企業家所獨有的無形資產，例如知識資本、社會網絡和聲譽。培養下一代繼任者的各種顯性和隱性知識需要十年以上的時間。

我們在許多案例中發現，三年是重要的探索變革時間節點，像“突發式傳承”至少會持續三年，甚至是更長的周期。例如，一位二代企業家在父親病重后，經歷了三年的突發式傳承期，最終選擇由培養的職業經理人來接任，自己退回到股東角色，甚至開始探索其他可能性。當然，更多的繼任者別無選擇，必須著手企業戰略轉型等重大變革。

成立“應急危機決策小組”

從突發性事件發生當天開始的一個月內是關鍵時間窗口期，是過渡周期的初始階段。控股股東家族成員、董事會與高管、主要關聯方應當立即進入“企業災難恢復計劃”階段，重點任務包括準備企業的應急危機應對方案，快速決策并果斷行動，以穩定局面。

在企業層面，可成立應急危機決策小組，進行關鍵任務分解與行動安排，包括由誰擔任特定的關鍵人物角色，預測和管理可能發生的沖突，以穩定企業大局，平衡供應商、客戶、銀行與媒體等各相關方利益者。

一代企業家通常集家族與企業的多重關鍵角色于一體，突發性事件發生后意味著關鍵角色的解體，可將不同角色交接給不同人士。“臨時負責人”最為重要，可以臨時任命，直到真正的繼任者到位。在企業層面，可先由副董事長或總裁代行董事長之職。臨時負責人需要對家族信息、企業財務賬戶、信息系統和其他關鍵資源具有知情權，充分了解員工、客戶和利益相關者群體，并能夠迅速獲得家族和公司高管的尊重與信任，保證企業業務的連續性。

與家族主要成員溝通協調也非常重要，這需要正式制度和規范的保障，更需要臨時負責人利用其較高的威望，督促家族成員以大局為重，并在家族內部矛盾沖突發生時發揮“穩定器”的作用，維系凝聚力，以對傳承發展的方向起決定性的作用。

根據公司法、公司章程等法律規范框架，企業通過臨時股東會或董事會的治理程序、公司決議等，選出新一任董事長，實現董事長等重要職務的平穩傳承，可以保障企業領導權的持續性和穩定性。

打造“抗脆弱”企業生態

員工、客戶、供應商以及家族成員都是關鍵利益攸關方，企業家突然離世后，妥善管理利益相關者至關重要。突發事件可能引發不確定性和焦慮，身在其中的每一個關鍵參與者都在實時分析所處的境遇，思考個人如何進行轉變并付諸行動。有些人會產生明顯抗拒，帶來可以預料的阻力；而變革所帶來的不確定性和情緒，讓那些無力在企業實現權力和想法的關鍵人物會變得不滿，選擇離開。為了避免循環反復之下系統瓦解，需要采取積極措施，通過重新談判和管理，穩定局勢并重建信任。

突發式傳承會引發許多職業經理人和家族成員離開，例如海鑫鋼鐵、大亞集團等案例。他們可以在一定時間內發揮緩沖、潤滑和過渡的作用，但不可避免面臨著淡出或退休的必需選擇，所以設計合理的退出機制尤為重要。退出機制應包括明確的角色轉換計劃、適當的激勵和補償措施，以確保這些人員在企業過渡期內能夠最大限度地發揮作用，也能順利、平穩地離開，不影響企業的長期發展。

對于那些無法在企業新架構中找到自身位置或實現個人目標的關鍵人物，企業應及早識別，并為其提供合理的退出方案，避免因不滿而導致的離職潮沖擊。通過系統化管理利益相關者，企業可以在關鍵時期保持運營的穩定性，并為未來的可持續發展奠定堅實基礎。

“突發式傳承”來襲系列文章：

民企“突發式傳承”步入高發階段

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（四）突發式傳承應對之道