通信頭條觀察 近日，中國移動一份關于《員工退出管理實施流程公告》的文件引發(fā)廣泛關注。

該公告明確劃分了“內(nèi)部退出”與“退出企業(yè)”兩種路徑，標志著這個移動分公司啟動了系統(tǒng)性的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，傳統(tǒng)的職業(yè)穩(wěn)定預期正面臨深刻調(diào)整。

根據(jù)公告，“內(nèi)部退出”指不解除勞動合同，但通過競聘落選、績效考核不佳、輕微違紀等手段，使員工在內(nèi)部面臨轉(zhuǎn)崗、降薪、待崗或離崗學習等結(jié)果，核心是實現(xiàn)“崗位能上能下、待遇能高能低”。

“退出企業(yè)”則指依法終止或解除勞動合同，徹底實現(xiàn)“員工能進能出”。這兩層路徑共同構(gòu)成了一個閉環(huán)管理體系，旨在打破崗位終身制，建立市場化的用人機制。

這一舉措是行業(yè)與時代背景下的必然。隨著5G投資高峰過去，傳統(tǒng)業(yè)務增長放緩，運營商亟需向科技創(chuàng)新與價值經(jīng)營轉(zhuǎn)型。

同時，人工智能等新技術(shù)倒逼組織與人才結(jié)構(gòu)升級。更重要的是，深化國有企業(yè)改革、推行市場化用工機制已成為明確方向。中國移動此舉正是將頂層設計轉(zhuǎn)化為具體管理實踐，以提升組織活力和人均效能。

那么，哪些員工群體面臨的風險最大？

首先是績效考核持續(xù)處于末位的員工。有信息顯示，部分單位已強化績效結(jié)果的剛性應用，連續(xù)排名靠后者極易被納入“不勝任”范圍。

其次是在內(nèi)部競聘、雙選等“活水”機制中多次落選，且不服從合理調(diào)配的人員。

再者是工作態(tài)度消極、紀律松弛的員工，即使未嚴重違紀，也可能通過降薪、學習等方式被邊緣化。

此外，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，技能老化、無法適應新崗位要求的員工，也面臨被淘汰的風險。

改革的陣痛不可避免，但企業(yè)也嘗試提供一些緩沖路徑。據(jù)了解，部分分公司為協(xié)商解除勞動合同的員工提供了一次性經(jīng)濟補償。

長遠來看，中國移動此次動真格，其意義遠超一次人力資源調(diào)整。它標志著公司正堅定地向市場化、現(xiàn)代化的世界一流企業(yè)邁進。

通過建立“能上能下、能進能出、能增能減”的機制，企業(yè)旨在將資源聚焦于價值創(chuàng)造領域和關鍵人才，激發(fā)全員活力。

作為行業(yè)龍頭，其做法很可能為整個通信業(yè)乃至國企的用工機制改革提供范本。

當然，改革成效取決于執(zhí)行的公平與溫度。如何確?？冃Э己说目陀^公正，如何為受影響的員工提供有效的再培訓與轉(zhuǎn)型支持，如何平衡優(yōu)化效率與隊伍穩(wěn)定，這些都是待解的課題。

無論如何，變革的信號已經(jīng)無比清晰。

對每一位從業(yè)者而言，唯一的應對之道就是保持持續(xù)學習與進化，不斷提升自身的核心競爭力，從而在充滿挑戰(zhàn)與機遇的新時代中行穩(wěn)致遠。

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