近幾年，“降本增效”在國企里經常被提起。

說實話，“降本增效”本身沒毛病，要是真能把成本降下來，效益提上去，那肯定是好事。你看有些干得好的國企，人家確實是實打實地優(yōu)化流程、搞技術創(chuàng)新，把以前的老問題解決了，在行業(yè)不景氣的時候也能逆勢往上走。

可經是好經，但到了某些單位，被念歪了。企業(yè)改革打著“降本增效”的名頭，演變成專門收拾底層員工的招數(shù)。

先說“降本”，很多單位一聽要省錢，腦子里蹦出來的第一個字就是“砍人”。可這砍人的刀，永遠是往下砍的，而且砍得特別準，絕對不會傷著那些有關系的。怎么個砍法呢？

第一刀，?？掣苫畹摹?有的企業(yè)，一線員工一年比一年少，能減掉一成多，可你再看那當領導的，人數(shù)一個沒少，有時候還能多出幾個來。一個兩百來號人的小公司，能配出七八十個大大小小的頭頭，結果干活的人越來越少，最后就變成一個人要干三個人的活。哪怕是在車間里，也敢硬生生把一個班次的人給撤了，讓剩下的人拼老命去完成那個只增不減的生產任務。

第二招，變著法兒讓你自己走。 有些單位更絕，想省下那筆裁員的賠償金，啥招都能想出來。比如把你的工資拆成“底薪加績效”，底薪就夠你吃個飯，那績效定得老高，根本完不成，你拿不到錢，干著急，最后只能自己走人。再或者，直接一張調令把你發(fā)配到鳥不拉屎的偏遠項目上去，那環(huán)境艱苦得，你不辭職都對不起自己。他們對“成本”的理解，那是相當?shù)碾p標。領導們一年幾十上百萬的工資獎金，一分不少，該提拔提拔，該加薪加薪?？蛇@省錢的任務，最后全壓在了最沒話語權的基層員工頭上。

再說這“省錢表演”，那也是花樣百出。為了跟上面表決心，說我們日子過得緊巴巴，他們專門盯著員工的那點小福利下手。比如，先把年終獎給削了或者砍了，食堂的菜也從有肉變成有肉味兒了，辦公室的紙啊筆啊空調啊，恨不得給你鎖起來?？蓪δ切┱嬲ㄥX的大窟窿，他們卻跟沒看見一樣。最要命的是砍研發(fā)，為了賬面上好看，今年的利潤高點，直接把投在新產品、新技術的錢給停了，員工培訓也不搞了，甚至產品用料都開始摳搜，給客戶的服務也打折了。這就叫省錢？這叫敗家。

至于“增效”，那就更離譜了，經常搞出些讓人哭笑不得的事。

一個是“假數(shù)字化”。 花了幾百萬上千萬，弄了個特別牛的管理系統(tǒng)，每年還得再掏幾十萬維護。這系統(tǒng)最大的作用，可能就是辦公樓大廳里那塊亮閃閃的大數(shù)據(jù)屏幕，看著挺唬人。結果呢？線下的簽字蓋章流程一個都沒少，線上還得再走一遍，員工的工作量直接翻倍。這不是增效，這是增負擔。

再一個是“假忙活”。 正經的業(yè)務沒人推，可那“留痕”的工作干得是熱火朝天。一群人天天在那搞“服從性表演”，PPT做得跟畫報似的漂亮，深更半夜還在工作群里發(fā)加班照，比誰走得晚。大家的心思都花在這上面了，真正能出效益的活兒反倒沒人管了。

其實，但凡在單位里待過的人都明白，如果不想動那些盤根錯節(jié)的利益，光拿最底層的人開刀，這降本增效就是一句空話，最后只能走進死胡同。

真正該降的成本，從來不是那點打印紙和飯補，而是那個巨大的“內部折騰成本”。想讓這事兒干成，就得下幾劑猛藥：

第一，組織架構真正“瘦身”。 最大的成本，就是那層層疊疊的、不干事的領導崗位。把那些重復的部門合并合并，把中間那些沒啥用的層級砍掉。別再出現(xiàn)“一個人干活，十幾個人審批，還互相扯皮”的情況，讓決策能直接傳到一線，把推諉的根兒給拔了。

第二，業(yè)務流程得“減”下來。 取消那些華而不實的日報、周測，還有那些就是為了“留痕”開的會。把基層員工從沒完沒了的PPT和審批系統(tǒng)里解放出來，讓他們能把精力放到搞市場、搞研發(fā)、服務客戶這些能真正產生價值的事情上。

第三，人才隊伍得“純”起來。 企業(yè)必須得清理那些只會伺候領導、只會演戲的“關系戶”和“馬屁精”。要是真得減人，第一刀就應該砍向這些不創(chuàng)造價值的“假高管”和“戲精”，把位置留給那些真正干事、有本事的員工。

就像胖東來的老板說的，你要是不把員工當人看，員工憑啥跟你一起拼？要是駕駛艙里的決策老是出錯，卻總逼著下面劃船的人賣命買單，這艘大船早晚得擱淺。這三條，隨便拎出來一條，都能實實在在地省錢提效?？蔀樯毒褪峭撇粍幽兀磕慵毾胂耄@些“降本增效”的招兒，都是誰想出來的？