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最近校長圈里最常聽到的一句話是：“現(xiàn)在的老師太難管了，躺平的一大片。”

安排工作推三阻四，評優(yōu)評先愛搭不理，班主任沒人愿意當，教學創(chuàng)新想都別想。領(lǐng)導催一催動一動，不催就當沒這回事。校長們聚在一起，三句話不離“教師積極性怎么調(diào)動”，五句話繞回“現(xiàn)在的年輕老師真不行”。

聽得多了，卻忍不住想問一句：總在指責教師，你反思過自己嗎？

這話有點扎心，但事實就擺在那里——教師躺平，別只怪老師不積極，先看看那個坐在校長辦公室里的人，是不是也在躺。

很多校長沒意識到，當你抱怨教師沒有內(nèi)驅(qū)力的時候，可能正是你自己的管理方式，一鍬一鍬地把他們的熱情埋進了土里。

01

六種“躺平”的校長，

正在親手制造躺平的老師

先看第一種，管他叫“無頭蒼蠅型”的校長。

這種校長有一個鮮明的特點：今天一個想法，明天一個主意。開學定的三年規(guī)劃，期中就翻了篇。上個月轟轟烈烈搞書香校園，這個月突然說要全力打造智慧課堂，下個月又變成了勞動教育基地。老師的備課剛跟上新節(jié)奏，領(lǐng)導又說“那個方向不對，我們換個思路”。一來一回，忙了大半年，只收獲了疲憊，什么效果都沒見到。

2021年“雙減”政策出臺后，一位校長在短短半年內(nèi)三次推翻課后服務方案。這下苦了學校里的教師們，又要反復調(diào)整課程安排，又要加班加點準備材料，最后效果一塌糊涂。一位教師私下感嘆：“折騰了大半年，又回到原點，還不如當初就按兵不動。”

當教師無法預判工作重心，也看不到努力的積累價值時，消極應付就成了最理性的選擇。

目標亂了還好辦，人心散了才要命。這就引出了第二種：“甩鍋大王型”的校長。

這種校長平時看著挺威風，一出事就變臉。2023年，某縣城一所初中發(fā)生學生課間打鬧致骨折事件。家長到校討說法，校長當著家長的面直接訓斥班主任：“你怎么管的學生？出了這么大的事！”當班主任試圖解釋事發(fā)時自己正在辦公室備課，卻被校長直接打斷：“不用找借口，這就是你失職?！?/p>

事后，這位有著十五年教齡的班主任遞交了辭呈，理由只有一句話：“我可以在學生身上花心血，但不能在出事時獨自背鍋?！?/p>

這哪里是管理，分明是把風險全推給最前線的人。當教師發(fā)現(xiàn)，盡職盡責反而可能成為背鍋的理由，“少做少錯、不做不錯”就成了生存法則。

更讓人寒心的是第三種：“土皇帝型”的校長。

2022年，某市一所重點中學的職稱評審炸了鍋。當年有三個高級職稱名額，按評審方案，要綜合考量教學成績、科研成果、班主任年限。結(jié)果公示名單里，兩名長期在教學一線、成績突出的教師落選，而一名常年不上課、在校辦搞行政的教師入選了。

教師們一查才發(fā)現(xiàn)，這名行政人員的丈夫是當?shù)亟逃块T的中層干部。事后，三名骨干教師相繼申請調(diào)離。一位落選的數(shù)學老師說了句大實話：“我教了二十年書，帶了十二年班，學生成績年年全區(qū)前三。結(jié)果輸給了一個一年進不了幾次課堂的人。這個學校的評價體系，已經(jīng)不值得我信任了。”

評優(yōu)評先看關(guān)系，職稱晉升看親疏，崗位安排憑個人好惡——當制度公正蕩然無存，教師只能把精力從“怎么教好書”轉(zhuǎn)向“怎么處好關(guān)系”，自然看不到他們成長進步。

第四種叫“甩手掌柜型”的校長，對教師隊伍建設(shè)完全沒有章法。

某鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學近三年沒組織過一次全員參加的教研活動。校長在接受訪談時坦言：“培訓經(jīng)費有限，上級安排什么我們就參加什么，自己組織的效果也不好，干脆不搞了。”

一名青年教師工作五年后的感受是：“除了剛?cè)肼毮谴涡陆處熍嘤?，再也沒有系統(tǒng)學習過。想提升自己，不知道從哪入手；想搞教學研究，也沒人指導。每天就是上課、改作業(yè)、應付檢查，感覺自己像個教書機器，一直在磨損，得不到保養(yǎng)?！?/p>

教師不是消耗品，是需要持續(xù)投入的資產(chǎn)。當成長通道被堵死，優(yōu)秀教師流失就成了必然——該校近五年整整流失了九名骨干教師。

第五種：“深宮太后型”的校長，長期高高在上，不深入教學一線。

2023年，某省會城市一所小學的家長聯(lián)名向教育局投訴，反映校長“從不進課堂，不了解學生”。校長任職兩年間，從未在家長會上露過面，教師座談會上也從未出現(xiàn)過。當家長反映學校食堂伙食問題時，校長的回復是：“這事你找后勤主任，我只管宏觀的?！?/p>

一位教師在匿名問卷里寫道：“校長不知道我們班有幾個留守兒童，不知道我每天幾點下班，不知道我們備課需要什么資料。他就坐在四樓辦公室里看文件、開大會，偶爾在校園里巡視一圈，也是走馬觀花?！?/p>

你連課堂都沒進過，憑什么指導我教學？信任沒了，心就遠了。心遠了，人也就散了。

最致命的是第六種：“老油條型”的校長，別人還沒躺，自己先躺下了。

2024年初，某縣一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學校長因長期遲到早退、工作懈怠被免職。通報顯示，其任職期間上午九點后到校、下午三點前離校成為常態(tài)，學校教學質(zhì)量連續(xù)三年全縣墊底。面對教育局約談，他說：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校就這樣，換誰來都一樣?！?/p>

一位在該校任教八年的教師說：“校長都這樣了，我們拼什么命？早上他九點到，我八點到都覺得虧了。慢慢地，就沒人愿意好好干了?！?/p>

一個躺平的校長，帶出一群躺平的老師，這樣的隊伍還有希望嗎？只有校長站起來，才能讓老師不躺下。

02

多變的政策，帶來復雜的困境

校長的管理失范不是憑空產(chǎn)生的。近年來一系列教育政策密集出臺，在推動改革的同時，也給學校管理帶來了新的挑戰(zhàn)。

“雙減”政策落地后，課后服務、作業(yè)設(shè)計、家校溝通——大量新增工作量壓到了教師身上。一位初中教師在社交媒體上寫道：“以前五點下班，現(xiàn)在八點下班。以前周末備課，現(xiàn)在周末還要值班。工作量翻了一倍，工資還是那個工資。我不是不想干，是真的干不動了?！?/p>

“縣管校聘”改革則在打破教師流動壁壘的同時，卻也加劇了鄉(xiāng)村學校的師資流失。某皖北鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學五年內(nèi)流失十二名骨干教師，留下的教師平均年齡五十二歲。一位鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學校長無奈地說：“培養(yǎng)一個骨干教師至少要三到五年，結(jié)果人家考進城的通道一開，說走就走。我連穩(wěn)定的教師隊伍都保不住，還談什么質(zhì)量提升？”

這種“培養(yǎng)一個走一個”的困境，讓很多鄉(xiāng)村校長產(chǎn)生了“培養(yǎng)不如不培養(yǎng)”的消極心態(tài)。

與此同時，《中華人民共和國家庭教育促進法》雖然明確了家長的主體責任，現(xiàn)實中部分家長依然把教育責任完全推給學校。一位小學校長分享了一個案例：一個四年級學生連續(xù)三天不交作業(yè)，班主任聯(lián)系家長，家長回復：“我白天上班沒空管，作業(yè)的事你們老師管就行了?！碑敯嘀魅伪硎尽凹倚Ｐ枰浜稀睍r，家長反問：“我把孩子送到學校，不就是讓你們管的嗎？”

教師就這樣被夾在政策要求、家長期待和現(xiàn)實條件之間，進退兩難。往前走是錯，往后走也是錯，自然只有躺平一條路可供選擇。

03

老師不是不想干，是不敢干、不愿干、不值得干

把這些現(xiàn)象串起來，就能看清教師躺平的底層邏輯。

第一重，是“不敢干”——安全感沒了。當教師在處理家校矛盾時沒人撐腰，當學生在校發(fā)生意外時校長先選擇自保，教師自然會把“不出事”放在第一位。2023年一項調(diào)查顯示，超過六成的教師表示“在工作中感到缺乏安全感”，其中“處理家校矛盾時沒有依靠”是首要原因。別怪教師小心翼翼，是沒人給他們兜底。

第二重，是“不愿干”——公平感沒了。當評價機制過度側(cè)重材料堆砌，當實干者長期得不到肯定，當能說會演者反而屢獲殊榮，教師的心就涼了。一位從教二十年的老教師說：“以前評優(yōu)看學生的進步、家長的認可?，F(xiàn)在看的是你寫了多少材料、跟領(lǐng)導關(guān)系怎么樣。我教了一輩子書，到頭來不如一個剛來三年的年輕人會寫材料?！钡貌坏交貓蟮母冻觯钍悄缃處煹男臍?。

第三重，是“不值得干”——成就感沒了。教師職業(yè)的內(nèi)在回報，很大程度上來源于學生的成長與自我的進步。但當管理者不提供專業(yè)發(fā)展平臺，不認可教育創(chuàng)新，甚至將一切與升學無關(guān)的探索都視為多余時，教師便很難從工作中獲得真正的成就感。一位青年教師在辭職信中寫道：“我想做一點真正的教育，卻被告知‘別想太多，把課上好就行了’。我不知道我存在的意義是什么。”一條看不到路標的長路，最讓人迷茫無措。

安全感、公平感、成就感——這三樣東西一旦缺失，躺平就不再是個別現(xiàn)象，而會成為群體的集體選擇。

04

校長先醒過來，老師才能站起來

說了這么多，不是想給校長扣帽子，而是想說一個樸素的道理：校長是學校的魂，魂丟了，隊伍就散了；魂立起來，隊伍才能活。

想讓老師不躺平，校長得先站起來。

怎么站？

第一，別亂轉(zhuǎn)。江蘇省某鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學在“雙減”出臺后，沒有急著推出花樣翻新的方案，而是組織教師深入研討，確定了“作業(yè)輔導+社團拓展+特長培養(yǎng)”的三級體系，堅持三年不動搖。校長說：“我不怕慢，就怕亂。方向定了，大家心里才有底?！?/p>

第二，別甩鍋。浙江省杭州市某小學處理一起學生課間摔傷事件時，校長第一時間調(diào)取監(jiān)控還原事實，向家長明確指出班主任不存在失職，并通過校方責任險解決問題。事后，校長在全體教師會上說：“只要是大家盡職盡責，出了任何事，學校是你們的第一責任人。”

第三，別獨裁。深圳市某區(qū)一所學校推行“積分制”評優(yōu)方案，將教學成績、科研成果、班主任年限等指標量化賦分，校長無權(quán)干預。一位青年教師說：“我知道自己為什么沒評上，也知道別人為什么評上了。輸?shù)妹髅靼装祝姆诜?。?/p>

第四，別放羊。四川省成都市某中學探索“三級教師成長體系”：對入職三年內(nèi)的青年教師實施“導師制”；為三至八年的成熟教師設(shè)立“教學研究工作室”；組織八年以上的骨干教師搭建“名師領(lǐng)航平臺”。三年間，該校不僅沒有流失一名骨干教師，還吸引了周邊學校多名優(yōu)秀教師加入。

第五，別端架。山東省青島市一位校長給自己定下三條鐵律：每周至少聽四節(jié)課，每月召開一次教師座談會，每學期與每位教師至少談心一次。他的聽課筆記詳細記錄著每位教師的教學特點與困難。一位教師說：“校長知道我們班的困難學生有幾個，知道我們備課缺什么資料。他覺得我們是一個戰(zhàn)壕里的戰(zhàn)友，不是上下級。”

第六，別懈怠。重慶市某區(qū)一位從教四十年的老校長，每年堅持參加兩次省級以上培訓，每月閱讀一本教育管理書籍，每周撰寫一篇管理反思。在他的帶動下，學校形成了濃厚的學習氛圍。這位校長說：“你要求教師不躺平，你自己就不能躺。你站著，教師就站著；你跑著，教師就跑著?！?/strong>

教師躺平，表面看是老師的問題，根子上是管理的問題。“縣管校聘”可以打通教師流動渠道，“雙減”可以減輕學生負擔，評價改革可以調(diào)整教育導向。政策變動不是壞事，但這些外部政策的落地效果，最終取決于校長這一關(guān)鍵變量。

當你抱怨老師不積極的時候，不妨先問問自己：我給他們方向了嗎？我給他們安全感了嗎？我給他們公平了嗎？我給他們成長了嗎？我走進他們心里了嗎？我以身作則了嗎？

如果你做到了，老師自然會被點燃。如果你沒做到，就別怪老師裝睡。

老師活起來，學校才有未來；校長站起來，教育才有希望。

別讓這篇文章白看。從明天開始，哪怕只改一個毛病，你都會發(fā)現(xiàn)——老師看你的眼神，不一樣了。

為破解申報同質(zhì)化難題、精準解決項目培育痛點，助力參研單位搶占國家級申報制高點，校長智庫教育研究院整合國家級教學成果獎評審專家、往屆獲獎主持團隊、省市教研頂尖學者資源，以閉門論證會為核心抓手，打造“理論指導-案例解構(gòu)-實戰(zhàn)論證-個性打磨”的全流程培育體系，專項舉辦本次研修班暨核心項目閉門論證會，為擬申報項目提供一對一深度指導。

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作者丨校長智庫

編輯丨智庫君

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