江蘇
案情簡介
2010年10月，張三進入某公司工作。
2024年6月28日，雙方解除勞動合同。
2024年7月1日，張三向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2013年至2023年工作期間未休年休假的工資報酬差額34802元。仲裁委裁決后，雙方均不服，向法院提起訴訟。
一審法院認為
公司認為張三2024年7月1日申請勞動仲裁，其主張2023年7月1日之前的未休帶薪年休假工資已超過仲裁時效。
依據《關于工資總額組成的規定》第十條的規定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，仲裁時效適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四項關于特別仲裁時效的規定，即勞動者請求用人單位支付未休年休假工資的訴求不適用仲裁時效的規定，故對公司辯稱已超過仲裁時效的意見不予采納。
根據《工資支付暫行規定》第六條的規定，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄并有保存兩年備查的義務。
本案張三于2024年7月1日申請勞動仲裁，此時2022年7月1日之前未休帶薪年休假工資的支付情況已超出用人單位工資支付記錄二年的保存期間，故張三應對此期間未休帶薪年休假工資的支付情況承擔相應的舉證責任，現張三未提供相應的證據材料予以證明，應承擔舉證不能的法律后果，故一審法院對于其關于2022年7月1日之前未休帶薪年休假工資的請求，不予支持。
參照用人單位對考勤記錄保存兩年時限的相關規定，以張三申請仲裁時間為節點，公司應當承擔兩年內張三是否已休年休假承擔舉證責任。
根據《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬”。
結合本案現有書面證據，按照張三在本單位剩余日歷天數折算后，2022年度年休假折算后5天、2023年度年休假10天、2024年度年休假4天。經計算，上述未休帶薪年休假工資合計為11740元。
二審法院認為
未休年休假工資屬于勞動報酬，相關爭議的仲裁時效應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，一審對此認定正確。張三在勞動關系解除后一年內提出仲裁申請，未超過法定時效。公司主張適用普通一年仲裁時效，張三要求支付未休年休假工資的訴請已超過仲裁時效的上訴理由不能成立，本院不予支持。
關于計算年限，用人單位對勞動者出勤及休假情況負有管理責任，對于年休假安排情況負有主要的舉證義務，但該義務的履行范圍應結合證據保存的合理期限予以綜合考量。一審法院參照《工資支付暫行規定》第六條關于用人單位應將工資支付記錄保存兩年備查的規定，以張三申請勞動仲裁的時間（2024年7月1日）為基準，對于申請仲裁之日前兩年內（2022年7月1日至2024年7月1日）的年休假情況，公司負有舉證責任，因公司未提供證據證實其已安排張三休年假或已支付相應報酬，應承擔舉證不能的法律后果，一審法院支持該期間內的未休年休假工資，于法有據。
對于2022年7月1日前的未休年休假工資問題，已超出用人單位通常的工資支付憑證法定保存期限。此時，張三作為主張權利的一方，應對其在該長期期間內未休年假且未獲得報酬的基本事實提供初步證據或作合理說明，F張三未能提供相關證據，一審對于該期間內的未休年休假工資未予支持，符合舉證責任分配規則及公平原則，并無不當。
案號：（2025）魯08民終6619號
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