當(dāng)下職場求職中，“第一學(xué)歷”成了無形門檻，即便研究生畢業(yè)于頂尖名校、擁有扎實能力和豐富實習(xí)經(jīng)歷，面試官仍會執(zhí)著追問本科院校。社交平臺上，相關(guān)焦慮話題常年居高不下，每條評論都承載著求職者的迷茫。有人感慨過度追捧第一學(xué)歷讓逆襲者被拒，有人反思學(xué)歷是否比成長更重要，也有人無奈因第一學(xué)歷硬傷過不了簡歷關(guān)，這份普遍焦慮，是職場招聘中不容忽視的現(xiàn)實。

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第一學(xué)歷

很多人掛在嘴邊的 “第一學(xué)歷”，乍聽之下頗具官方色彩，但它從未正式出現(xiàn)在任何國家政策文件中。教育部早已清晰界定：學(xué)歷僅指向個人最終取得的最高學(xué)歷，并無 “第一學(xué)歷” 相關(guān)表述。這一說法僅存在于社會共識與日常討論中，是缺乏政策支撐的社會篩選標(biāo)簽。

針對不斷加劇的第一學(xué)歷歧視問題，教育部已多次作出明確表態(tài)。2021 年，該部門在回復(fù)網(wǎng)友疑問時再度強調(diào)，國家現(xiàn)行政策體系中不存在第一學(xué)歷相關(guān)定義；2026 年政府工作報告亦明確要求推進就業(yè)歧視治理工作。早前由中央層面發(fā)布的教育評價改革方案中也提出，公職單位與國企應(yīng)帶頭糾正片面看重院校與學(xué)歷的用人思路，不得設(shè)置院校相關(guān)限制門檻。政策方向十分明確，第一學(xué)歷不應(yīng)成為衡量人才的唯一依據(jù)。

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誰在制造第一學(xué)歷歧視？

第一學(xué)歷偏見的深層邏輯，源于招聘場景下的效率優(yōu)先原則。HR 日均處理簡歷數(shù)量龐大，工作強度高、時間緊張，以院校層次設(shè)置初步門檻，本質(zhì)是降低篩選成本的務(wù)實做法。這并不意味著對個人能力的否定，而是依托概率做出的簡化判斷 —— 名校整體人才密度更高，首輪篩選可顯著提升效率，屬于招聘機制的選擇，而非對個體的主觀評判。

與此同時，網(wǎng)絡(luò)輿論進一步放大了這種學(xué)歷焦慮。各類社交平臺上，相關(guān)痛點話題持續(xù)走紅，焦慮情緒在傳播中不斷疊加。頻繁接觸此類內(nèi)容容易讓人陷入自我否定，誤以為被職場規(guī)則排斥，疊加身邊真實的求職案例，最終形成大范圍的職場群體心理壓力。

值得注意的是，第一學(xué)歷的影響力僅限于職場起步階段。隨著從業(yè)經(jīng)驗增加，職場競爭重心將轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)能力與實際貢獻，企業(yè)更看重可落地的成果與項目表現(xiàn)。伴隨政策引導(dǎo)與用人理念升級，越來越多企業(yè)放棄唯學(xué)歷論，轉(zhuǎn)向以實戰(zhàn)經(jīng)歷、成果作品為核心的評價體系。學(xué)歷可能影響入場機會，但長期發(fā)展，始終要以真實實力為根基。

別讓第一學(xué)歷成為心結(jié)

切勿讓第一學(xué)歷成為前行的枷鎖，它僅代表某一階段的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，無法衡量人生的全部價值。初入職場時可能會被作為參考依據(jù)，可隨著職業(yè)履歷日漸充實，企業(yè)更關(guān)注實際工作中的能力與成績。與其沉溺于無法改變的過往，不如把精力放在自我提升上：深耕實習(xí)經(jīng)歷、打磨優(yōu)質(zhì)作品、考取硬核證書，都是為職業(yè)道路筑牢根基。

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