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勞務(wù)爭議糾紛

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讓我們先看這則案例

案情簡介

薛某到某公司從事汽車銷售工作。2023年6月， 薛某駕駛某公司車輛為客戶交車途中發(fā)生交通事故受傷，此后 薛某再未到某公司上班。2023年8月薛某申請仲裁，要求確認(rèn)薛某與某公司自2023年5月至2023年8月期間存在勞動關(guān)系。仲裁委裁決薛某與某公司2023年5月至2023年8月期間不存在勞動關(guān)系。薛某對仲裁裁決不服，遂起訴要求依法判決薛某與某公司自2023年5月至2023年8月期間存在勞動關(guān)系。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動者自用工之日起與用人單位建立勞動關(guān)系。 薛某到某公司處工作未簽訂勞動合同，雙方之間是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)按照《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12 號）第一條之規(guī)定，從以下三個方面審查，即：1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案雙方均符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動主體資格， 薛某從事的工作內(nèi)容屬于某公司業(yè)務(wù)范圍。從雙方是否存在人身隸屬性與經(jīng)濟依附性看， 薛某受被告邀請到某公司上班， 薛某上班后擔(dān)任銷售顧問工作，根據(jù)被告指令開展工作，且事發(fā)當(dāng)天薛某也是根據(jù)某公司安排給客戶交車返回途中發(fā)生交通事故受傷；薛某遵守公司規(guī)章制度，受公司管理約束，工作具有持續(xù)性，具備人身隸屬性；雙方約定的提成數(shù)額與此前上班時原提成數(shù)額相同，截止事故發(fā)生之日雖未領(lǐng)取報酬，系因被告未按時支付所致，不能以此推定為雙方無經(jīng)濟依附性。最終，法院認(rèn)為2023年5月至8月期間， 薛某在某公司從事銷售工作，受被告管理，從事被告安排的工作內(nèi)容，雖未簽訂勞動合同，但符合事實勞動關(guān)系特征，故判決雙方在此期間存在勞動關(guān)系。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
　 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
　 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）

第一條 用人單位招錄勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

法官提醒

近年來，隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，用工形式日趨多元，確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛持續(xù)高發(fā)，案情愈發(fā)復(fù)雜，呈現(xiàn)傳統(tǒng)用工不規(guī)范、隱蔽用工套路多、勞動者舉證難等突出問題，因此面對此類糾紛，勞動者應(yīng)認(rèn)識到：

第一，簽不簽合同不是認(rèn)定勞動關(guān)系的關(guān)鍵，我國法律明確規(guī)定，勞動關(guān)系自用工之日起建立、是否訂立書面合同，不影響勞動關(guān)系的成立；

第二，認(rèn)定勞動關(guān)系要看“實質(zhì)”，不能看“名頭”。法院重點審查的是雙方是否在人身、組織、經(jīng)濟上的從屬關(guān)系，即勞動者是否接受用人單位的管理、遵守規(guī)章制度、從事有報酬的勞動、勞動是否為該單位業(yè)務(wù)組成部分；

第三，勞動者要增強證據(jù)意識，留好“定心丸”。平時要妥善保管工資流水、考勤記錄、工作證、工作群聊天記錄等能夠證實用工事實的材料，發(fā)生爭議時可依法勞動仲裁、訴訟等途徑維權(quán)，這樣維權(quán)才有底氣。

供稿：王秀潔

編輯：梁小慶

終審：政治部