隨著A股年報相繼出爐，各企業(yè)年薪再次成為焦點。

截至2026年4月初，A股已有130家醫(yī)藥生物上市公司完整披露2025年人均薪酬數(shù)據(jù)（統(tǒng)計口徑含工資、獎金、社保及福利等全口徑人力成本）。

同花順問財數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)部薪酬分化極為顯著，創(chuàng)新藥、CXO（醫(yī)藥研發(fā)外包）、高端醫(yī)療器械三大賽道憑借高研發(fā)投入與技術(shù)壁壘，人均薪酬遙遙領先；而傳統(tǒng)仿制藥、中藥、醫(yī)藥流通等領域則深陷薪酬洼地，行業(yè)最高與最低企業(yè)年薪差距超8倍。

一場以“研發(fā)價值”為核心的薪酬分化，正勾勒出中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)從仿制到創(chuàng)新、從制造到智造的轉(zhuǎn)型軌跡。

創(chuàng)新藥與CXO：研發(fā)人才成核心資產(chǎn)

在已披露數(shù)據(jù)的130家藥企中，創(chuàng)新藥（含化學制劑與生物制品）與CXO賽道構(gòu)成絕對高薪主力，人均薪酬30萬元以上企業(yè)占比超60%，并包攬榜單前十中的八席。化學創(chuàng)新藥企業(yè)盟科藥業(yè)以59.27萬元人均年薪領跑A股醫(yī)藥板塊，生物藥企業(yè)諾誠健華（51.69萬元）、CXO企業(yè)合富中國（54.50萬元）緊隨其后，形成“50萬+年薪第一梯隊”。

細分來看，化學制劑賽道27家企業(yè)中，盟科藥業(yè)、恒瑞醫(yī)藥（35.31萬元）、澤璟制藥（33.00萬元）等7家創(chuàng)新型企業(yè)人均薪酬突破30萬元，研發(fā)人員占比普遍超30%。其中盟科藥業(yè)2025年研發(fā)投入占營收比重達187%，盡管全年虧損2.42億元，但仍持續(xù)加碼人才激勵，核心研發(fā)團隊年薪普遍超80萬元。

生物制品領域，君實生物（42.05萬元）、邁威生物（37.33萬元）等創(chuàng)新藥企憑借大分子藥物、抗體藥物研發(fā)優(yōu)勢，薪酬水平顯著高于傳統(tǒng)血液制品企業(yè)。

CXO賽道作為醫(yī)藥創(chuàng)新“賣水人”，憑借穩(wěn)定訂單與人才密集型屬性，人均薪酬穩(wěn)居行業(yè)前列。

除合富中國外，泰格醫(yī)藥（29.69萬元）、藥明康德（28.75萬元）等頭部企業(yè)人均薪酬接近30萬元，博士學歷研究員年薪可達45萬元以上，碩士起薪超20萬元，成為醫(yī)藥畢業(yè)生首選賽道。這類企業(yè)通過“工業(yè)化研發(fā)”模式，將高學歷人才轉(zhuǎn)化為核心產(chǎn)能，人均創(chuàng)收超150萬元，支撐起行業(yè)領先的薪酬水平。

器械與傳統(tǒng)醫(yī)藥：技術(shù)壁壘定薪資，流通中藥成洼地

高端醫(yī)療器械與耗材賽道呈現(xiàn)“技術(shù)越高、薪酬越厚”的鮮明特征。

醫(yī)療設備領域，福瑞股份（57.89萬元）、萬東醫(yī)療（42.22萬元）憑借肝病診斷設備、醫(yī)學影像設備等高壁壘業(yè)務，人均薪酬躋身行業(yè)前五；而普通耗材企業(yè)人均薪酬多在20萬元以下，兩者差距近3倍。醫(yī)療耗材企業(yè)昊海生科（32.64萬元）、賽諾醫(yī)療（31.19萬元）因眼科耗材、心臟支架等高技術(shù)產(chǎn)品，薪酬顯著高于行業(yè)均值。

與此形成反差的是，傳統(tǒng)中藥、仿制藥、醫(yī)藥流通三大領域成為薪酬“洼地”。20家中藥企業(yè)中，僅云南白藥（34.53萬元）1家突破30萬元，達仁堂、片仔癀等頭部企業(yè)人均薪酬在20萬元～25萬元區(qū)間，超七成中藥企業(yè)年薪低于20萬元，部分企業(yè)甚至不足10萬元。27家化學仿制藥企業(yè)中，福元醫(yī)藥、浙江醫(yī)藥等超六成企業(yè)人均薪酬低于20萬元，僅科倫藥業(yè)、翰宇等少數(shù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的企業(yè)薪酬突破25萬元。

醫(yī)藥流通領域薪酬水平墊底，4家流通企業(yè)人均薪酬均低于18萬元。國藥一致、上海醫(yī)藥等全國性流通商，盡管營收超千億元，但因業(yè)務以分銷、物流為主，技術(shù)含量低、人員規(guī)模大，人均薪酬僅15萬元～18萬元，不足創(chuàng)新藥企業(yè)的三分之一。數(shù)據(jù)顯示，130家藥企中，68家企業(yè)人均薪酬低于20萬元，其中90%來自傳統(tǒng)醫(yī)藥板塊。

從行業(yè)格局看，醫(yī)藥薪酬分化本質(zhì)是產(chǎn)業(yè)價值重構(gòu)的映射。創(chuàng)新藥、CXO、高端器械憑借專利壁壘與高附加值，人均創(chuàng)收超200萬元，有能力支付高薪；而傳統(tǒng)藥企受集采、同質(zhì)化競爭影響，盈利空間被壓縮，只能壓縮人力成本。

薪酬鴻溝擴大：傳統(tǒng)企業(yè)或面臨人才流失、薪酬停滯

隨著醫(yī)?？刭M深化與創(chuàng)新轉(zhuǎn)型加速，這種薪酬鴻溝或?qū)⒊掷m(xù)擴大——研發(fā)能力強、技術(shù)壁壘高的企業(yè)將持續(xù)搶占人才高地，而缺乏核心競爭力的傳統(tǒng)企業(yè)，或?qū)⒚媾R人才流失與薪酬停滯的雙重困境。

從核心驅(qū)動邏輯看，創(chuàng)新藥、CXO與高端器械的高薪，源于高壁壘、高附加值、高人才密度的三重疊加：一是研發(fā)人才稀缺性溢價，這類企業(yè)研發(fā)人員占比普遍超30%，核心團隊以博士、海歸為主，臨床前研發(fā)、CMC、臨床運營等崗位供需失衡，博士起薪即達35萬～50萬元，直接拉高人均薪酬；

二是毛利率與盈利空間支撐，創(chuàng)新藥、生物藥毛利率普遍達80%～90%，CXO人均創(chuàng)收超150萬元，有能力將高利潤轉(zhuǎn)化為人才激勵；

三是資本與行業(yè)共識，即便虧損（如盟科藥業(yè)2025年虧2.42億元），創(chuàng)新藥企仍將薪酬視為“研發(fā)投入”，以高薪鎖定管線推進能力，形成“高投入—高人才—高壁壘—高定價”的正向循環(huán)。

反觀傳統(tǒng)仿制藥、中藥、醫(yī)藥流通的薪酬洼地，核心是低技術(shù)、低毛利、強政策壓制：一方面，集采持續(xù)擠壓利潤，仿制藥、中成藥、高值耗材集采平均降價超50%，企業(yè)營收與毛利率腰斬，人力成本成為首要壓縮項；另一方面，業(yè)務模式低附加值，流通以分銷物流為主、中藥與仿制藥以生產(chǎn)銷售為主，員工以生產(chǎn)、普銷、行政為主，技術(shù)門檻低、可替代性強，人均創(chuàng)收不足創(chuàng)新藥企業(yè)的1/3。