勞務外包與派遣如何區分？官方最新發文明確!（2026.4.20）| 勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

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為持續規范勞務派遣市場秩序，構建和諧穩定勞動關系，2026年4月20日，山西省人社廳發布了《山西省勞務派遣用工指引》，其中明確了勞務派遣與勞務外包的主要區別，小編特轉載如下，供參考：

山西省人力資源和社會保障廳

關于印發《山西省勞務派遣用工指引》的通知

晉人社辦發〔2026〕8號

各市人力資源和社會保障局：

為持續規范勞務派遣市場秩序，構建和諧穩定勞動關系，省廳制定了《山西省勞務派遣用工指引》。請各市指導本轄區勞務派遣單位和勞務派遣用工單位學習借鑒，依法規范勞務派遣行為，確保勞務派遣單位依法經營，勞務派遣用工單位合法用工。

山西省人力資源和社會保障廳

2026年4月20日

山西省勞務派遣用工指引

為進一步規范勞務派遣用工行為，促進勞務派遣市場協同有序健康發展，完善勞務派遣領域治理體系，引導用工單位依法依規使用被派遣勞動者、勞務派遣單位依法依規開展勞務派遣經營活動，維護被派遣勞動者合法權益，依據《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》《勞務派遣行政許可實施辦法》等法律法規和規章政策的規定，制定本指引，供勞務派遣單位和用工單位參考執行。

一、勞務派遣單位

勞務派遣單位作為法定用人單位，是規范勞務派遣用工的首要責任主體，必須依法依規經營。

（一）行政許可與資質管理

依法取得許可：經營勞務派遣業務，必須向行政許可部門申請行政許可，取得《勞務派遣經營許可證》。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

具備法定條件：申請許可需滿足注冊資本不得少于人民幣200萬元（為實繳資本）、有與開展業務相適應的固定經營場所和設施、有合法合規的勞務派遣管理制度等條件。

規范許可證管理：勞務派遣單位應妥善保管《勞務派遣經營許可證》，不得涂改、倒賣、出租、出借或以其他形式非法轉讓。單位名稱、住所、法定代表人、注冊資本等發生變更，或行政許可有效期屆滿需延續的，應依法向許可機關提出申請。

重點提示：1．未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源和社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得的一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可以處以五萬元以下罰款。2．《勞務派遣經營許可證》，應當妥善保管，不得涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓，否則將被處以1萬元以下罰款，情節嚴重的，處以1萬元以上3萬元以下罰款。3．申請經營勞務派遣業務的注冊資本200萬元是實繳資本而非認繳資本，在申請《勞務派遣經營許可證》時，需提交實繳不少于200萬元注冊資本的驗資報告等證明。4．勞務派遣單位應規范經營，需具備固定的經營場所、與開展業務相適應的辦公場所、辦公設施設備、信息管理系統、勞務派遣管理制度等，并建議配備人力資源管理、勞動關系協調等方面的專業人員。5．勞務派遣公司成立后，抽逃出資的，要按照《中華人民共和國公司法》第二百五十三條“公司的發起人、股東在公司成立后，抽逃其出資的，由公司登記機關責令改正，處以所抽逃出資金額5％以上15％以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以3萬元以上30萬元以下的罰款”處置。

（二）依法申請變更或延續

有下列情形之一的，勞務派遣單位應當向許可機關提出變更或延續申請：1．勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；2．勞務派遣單位分立、合并后繼續存續，其名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；3．勞務派遣行政許可有效期屆滿60日前，勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的。

重點提示：勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，或者勞務派遣單位逾期提出延續行政許可的書面申請的，應當重新申請勞務派遣行政許可。

（三）不予延續行政許可的期限情形

勞務派遣單位有下列情形之一的，許可機關應當作出不予延續書面決定：1．逾期不提交勞務派遣經營情況報告或者提交虛假勞務派遣經營情況報告，經責令改正，拒不改正的；2．違反勞動保障法律法規，在一個行政許可期限內受到二次以上行政處罰的。

重點提示：勞務派遣單位應當在勞務派遣行政許可期限屆滿60日前向許可機關提出延續申請，并提交三年以來的基本經營情況，否則許可機關將不予延續；勞務派遣單位逾期提出延續行政許可的書面申請的，按照新申請經營勞務派遣行政許可辦理。

（四）年度勞務派遣經營情況報告

勞務派遣單位應當于每年3月31日前向人力資源社會保障行政部門如實提交上一年度勞務派遣經營情況報告，報告事項包括：1．經營情況以及上年度財務審計報告；2．被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；3．向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；4．被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費情況；5．被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；6．與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；7．設立子、分公司等情況。

重點提示：1．勞務派遣單位設立的子公司或者分公司經營勞務派遣業務的，應當向辦理許可或者備案手續的人力資源社會保障行政部門提交上一年度勞務派遣經營情況報告；2．人力資源社會保障行政部門對勞務派遣單位提交的年度經營情況報告進行核驗。根據核驗情況，將年度核驗結果分為合格、不合格、無業務三個檔次，實行分級管理。每年6月底前，將年度核驗結果反饋本級勞動保障監察機構，并在本級人社部門網站上公布。

（五）依法與被派遣勞動者訂立勞動合同

勞務派遣單位招用被派遣勞動者，應當及時與被派遣勞動者訂立書面勞動合同，并注意以下幾點：1．應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。倡導使用我省發布的勞務派遣勞動合同（示范文本）和電子勞動合同系統；2．不得以“小時工”等非全日制用工形式招用被派遣勞動者；3．可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期；4．應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；5．不得向被派遣勞動者收取費用。

重點提示：1．勞務派遣單位招用被派遣勞動者后，應當及時與其訂立書面勞動合同；2．被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（六）勞動合同的必備條款

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應當載明以下事項：1．勞務派遣單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2．被派遣勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3．勞動合同期限；4．工作內容和工作地點；5．工作時間和休息休假；6．勞動報酬；7．社會保險；8．勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9．被派遣勞動者的用工單位；10．派遣期限；11．工作崗位；12．法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

重點提示：上述必備條款中，被派往的用工單位、派遣期限和工作崗位屬于關鍵核心條款，不能遺漏。

（七）勞務派遣單位對被派遣勞動者應當履行的義務

1．如實告知被派遣勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、應遵守的規章制度、勞務派遣協議內容以及被派遣勞動者要求了解的其他情況；2．建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育等培訓；3．按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；4．按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；其中，參加工傷保險方面，省內勞務派遣單位應在企業營業執照登記地同級社保經辦機構為單位、本部職工及被派遣至本市（設區市，下同）內用工單位的被派遣勞動者辦理社會保險登記，并按時足額繳納社會保險費。勞務派遣單位在我省內跨市派遣勞動者的，且在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理社會保險登記和繳納社會保險費；勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理社會保險登記和繳納社會保險費。對在同一社保經辦機構參保登記的勞務派遣單位，可以按用工單位的行業類別分戶或設立分支機構的方式分行業類別管理。我省注冊的勞務派遣單位跨省派遣勞動者的，被派遣勞動者不得在我省參加工傷保險，應當嚴格按照省外用工單位所在地的相關規定，為被派遣勞動者辦理社會保險登記。省外注冊的勞務派遣單位向我省派遣勞動者的，應當按照相關要求，在我省為被派遣勞動者辦理社會保險登記，并按時足額繳納社會保險費。對被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，依法申請工傷認定；5．督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；6．協助處理和提供證明、材料方面：協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；在被派遣勞動者申請進行職業病診斷、鑒定時，提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料；7．依法出具解除或終止勞動合同的證明。

重點提示：1．跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，并執行用工單位所在地的勞動標準；2．用工單位按照《勞務派遣暫行規定》第十二條退回被派遣勞動者，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（八）依法解除勞動合同

1．存在《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定的13種情形之一的，被派遣勞動者可以解除勞動合同；2．存在《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定的14種情形之一的，勞務派遣單位可以解除勞動合同；3．被派遣勞動者被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同；4．被派遣勞動者被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外；5．勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

重點提示：勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同，應當履行至期限屆滿；除經雙方協商一致、被派遣勞動者同意解除勞動合同外，勞務派遣單位不得以此為理由與被派遣勞動者解除勞動合同。

（九）勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞務派遣單位可以依法終止與被派遣勞動者的勞動合同：1．勞動合同期滿的；2．被派遣勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3．被派遣勞動者達到法定退休年齡的；4．被派遣勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5．勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；6．法律、行政法規規定的其他情形。

重點提示：勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞務派遣單位應當終止與被派遣勞動者的勞動合同，但勞務派遣單位和用工單位應協商妥善安置被派遣勞動者。

（十）經濟補償

有下列情形之一的，勞務派遣單位應當依法支付經濟補償。1．協商一致解除勞動合同：勞務派遣單位提出并與被派遣勞動者協商一致解除勞動合同的；2．被派遣勞動者提出解除勞動合同：①勞務派遣單位或者用工單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②勞務派遣單位或者用工單位未及時足額支付勞動報酬的；③勞務派遣單位或者用工單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④勞務派遣單位或者用工單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；⑤勞務派遣單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥勞務派遣單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利致使勞動合同無效的；⑦勞務派遣單位違反法律、行政法規強制性規定致使勞動合同無效的；⑧勞務派遣單位或者用工單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；⑨勞務派遣單位或者用工單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；⑩法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形；3．勞務派遣單位提出解除勞動合同：①被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經勞務派遣單位與被派遣勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；④勞務派遣單位依照企業破產法規定進行重整，需裁減人員的；⑤勞務派遣單位因生產經營發生嚴重困難，需裁減人員的；⑥勞務派遣單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑦勞務派遣單位其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；4．勞動合同終止：①勞動合同到期，除勞務派遣單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，被派遣勞動者不同意續訂的情形外；②勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營。

重點提示：1．經濟補償按被派遣勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向被派遣勞動者支付半個月工資的經濟補償；2．月工資是指被派遣勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。月工資按照被派遣勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；3．勞務派遣單位違反規定的條件和程序解除或者終止勞動合同，被派遣勞動者要求繼續履行勞動合同的，勞務派遣單位應當繼續履行；被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞務派遣單位應當按經濟補償標準的二倍支付賠償金。

二、用工單位

“用工單位”是指以勞務派遣形式用工的單位。用工單位是使用被派遣勞動者的直接使用者和管理者，應依法規范使用，保障勞動者合法權益。用工單位雖與被派遣勞動者不建立勞動關系，但依法承擔相應的用工管理責任。

（十一）勞務派遣用工及適用崗位

勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位（簡稱“三性　”崗位）使用。臨時性工作崗位，是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位，是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位，是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位在使用被派遣勞動者時，只能在上述“三性”崗位使用，不能擴大使用范圍。

重點提示：1．輔助性崗位的確定程序：用工單位界定本單位的輔助性崗位，需要履行相關民主程序，主要包括：第一步，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，制定輔助性崗位目錄清單，提交職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步，與工會或者職工代表平等協商，確定輔助性崗位；第三步，在本單位內公示。輔助性崗位的確定屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，如未履行相應民主程序，一旦發生爭議，用工單位將承擔不利法律后果；2．禁止使用勞務派遣的崗位：根據相關政策規定，對事關國家和人民生命財產的重點行業及涉密、核心技術等崗位，用工單位要按照要求采用直接用工方式，直接與從業人員簽訂勞動合同，不得使用勞務派遣。這些崗位主要包括：礦山井下人員、非煤礦山項目部人員、企業專職消防員等；3．用工單位違反“三性”崗位規定使用被派遣勞動者，依權限由人力資源和社會保障部門依法依規處理。給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。用工單位違反規定使用被派遣勞動者的，可能會存在承擔對被派遣勞動者相關法律責任的風險。用工單位未按規定確定輔助性崗位范圍的，人力資源社會保障行政部門應當責令其限期整改。用工單位逾期未整改的，由人力資源和社會保障行政部門按照《勞動保障監察條例》的相關規定予以處罰。

（十二）嚴格控制勞務派遣用工比例

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的　10％。

重點提示：1．上述“用工總量”是指：用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和，即：使用的被派遣勞動者數量÷（用工單位訂立勞動合同人數＋使用的被派遣勞動者數量）×100％≦10％；2．計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例，可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位�？梢耘c勞動者訂立勞動合同的集團公司所屬企業（如子公司、依法取得營業執照或者登記證書的分公司等分支機構）應單獨核算用工比例，不能整個集團公司打包核算；3．企業以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，仍適用于勞務派遣法律法規的有關規定。相關勞動者計入本企業勞務派遣人數。

（十三）正確區分勞務派遣和勞務外包

勞務派遣是指企業（勞務派遣單位）以經營方式將招用的勞動者派遣至用工單位，由用工單位直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。主要特征：由勞務派遣單位招用勞動者，并與被派遣勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同；用工單位使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者不建立勞動關系，不直接簽訂勞動合同；被派遣勞動者的勞動過程受用工單位的指揮管理。勞務外包是指用人單位（發包單位）將業務發包給承包單位，由承包單位自行安排人員按照用人單位（發包單位）要求完成相應的業務或工作內容的一種民事合作方式。主要特征：發包單位與承包單位基于外包合同形成民事上的契約關系；發包單位和承包單位約定將發包單位一定工作交付給承包單位完成，由發包單位支付承包單位一定的費用；承包單位與所雇用的勞動者建立勞動關系并對勞動者進行管理和支配；發包單位不能直接管理與支配承包單位的勞動者。

勞務派遣與勞務外包的主要區別：1．主體方面：經營勞務派遣業務需要一定的資質，應取得《勞務派遣經營許可證》后方可經營勞務派遣業務；在勞務外包關系中，外包的項目不涉及國家規定的特許內容，無需辦理行政許可，沒有特別的資質要求；2．崗位要求方面：勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施；勞務外包對崗位沒有特殊限定和要求；3．法律關系方面：勞務派遣涉及三方關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系，用工單位與被派遣勞動者之間的實際用工關系；勞務外包涉及兩方關系，發包單位與承包單位之間的合同關系，承包單位與勞動者的勞動合同關系；4．支配與管理方面：用工單位直接對被派遣勞動者日常勞動進行指揮管理，被派遣勞動者受用工單位的規章制度管理；勞務外包的發包單位不參與對勞動者指揮管理，由承包單位直接對勞動者進行指揮管理；5．工作成果衡量標準方面：在勞務派遣中，用工單位根據勞務派遣單位派遣的勞動者數量、工作內容和時間等與被派遣勞動者直接相關的要素，向勞務派遣單位支付服務費；在勞務外包關系中，發包單位根據外包業務的完成情況向承包單位支付外包費用，與承包單位使用的勞動者數量、工作時間等沒有直接關系；6．法律適用方面：勞務派遣主要適用《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規定》；勞務外包主要適用《中華人民共和國民法典》。

重點提示：1．企業在勞務外包時，應注意勞務外包與勞務派遣的區別，避免出現名為勞務外包實為勞務派遣的情形。比如企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者接受企業的指揮管理、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動等，可能會被認定為勞務派遣而非勞務外包；2．發包單位應履行相關社會責任，選擇具備合法經營資質、信譽良好的外包單位，并督促外包單位落實勞動者權益保障責任，嚴格執行勞動保障法律法規，依法依規用工，與建立勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，參加社會保險，繳納社會保險費；3．外包單位違規用工，損害勞動者權益的，根據發包單位與外包單位之間具體法律關系，依法確定兩個單位應當承擔的法律責任。

（十四）審慎選擇勞務派遣單位

經營勞務派遣業務，應當向人力資源社會保障行政部門依法申請行政許可。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。許可機關對勞務派遣單位提交的年度經營情況報告進行核驗，依法對勞務派遣單位進行監督，并將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。

重點提示：1．用工單位在選擇合作的勞務派遣單位時，應當注意以下兩個方面：①資質方面：是否依法取得《勞務派遣經營許可證》、年度核驗情況、勞務派遣信用等級等；②管理方面：關注勞務派遣單位管理是否規范，實際經營地址與《勞務派遣經營許可證》記載地址是否一致，是否有與開展業務相適應的固定的經營場所、辦公設施設備、信息管理系統、符合法律法規規定的勞務派遣管理制度等；2．如果用工單位與未取得《勞務派遣經營許可證》的單位合作，或者使用的被派遣勞動者未與勞務派遣單位簽訂勞動合同，則用工單位可能會被認定與被派遣勞動者存在勞動關系，需承擔用人單位的法定責任。

（十五）《勞務派遣協議》的簽訂

用工單位使用勞務派遣，應當與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》，應當載明下列內容：1．派遣的工作崗位名稱和崗位性質；2．工作地點；3．派遣人員數量和派遣期限；4．按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；5．社會保險費繳費基數和支付方式，社會保險繳費基數按國家和省有關規定確認且采取與用工單位同類崗位的勞動者相同的社會保險繳費基數確認辦法；6．工作時間和休息休假事項；7．被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；8．勞動安全衛生以及培訓事項；9．經濟補償等費用；10．勞務派遣協議期限；11．勞務派遣服務費的支付方式和標準；12．違反勞務派遣協議的責任；13．法律法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

重點提示：1．用工單位與勞務派遣單位在簽訂《勞務派遣協議》時，應盡可能就勞務派遣單位未按照協議約定支付工資情況下的違約責任、因此產生爭議情況下的賠償責任及用工單位承擔相應責任下的追償權利等內容作出明確具體的約定，防止在履約過程中因約定不明確而產生糾紛；2．用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；3．用工單位要督促勞務派遣單位及時與被派遣勞動者訂立、續訂勞動合同，避免未及時訂立、續訂勞動合同而發生勞動爭議；4．用工單位與勞務派遣單位基于《勞務派遣協議》而產生的糾紛屬于勞動合同以外的其他類型合同糾紛，不作為勞動爭議案件處理。

（十六）嚴格履行對被派遣勞動者的義務

用工單位應當履行有關法律法規規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。1．勞動報酬和福利待遇方面：①告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；③連續用工的，實行正常的工資調整機制；④使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，應保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標準執行相應勞動報酬和勞動條件；勞務派遣單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準且勞務派遣單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定；⑤不得歧視被派遣勞動者，保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，如果用工單位無同類崗位勞動者，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；2．勞動條件、培訓和損害賠償等方面：①執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；②對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；④保障被派遣勞動者擁有在用工單位依法參加或者組織工會的權利；⑤用工單位違反勞務派遣有關規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；3．社會保險方面：①勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在勞動合同用工所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費；②被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，用工單位應當協助做好工傷認定的調查核實工作；③被派遣勞動者在申請職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業危害因素檢測結果等資料。

重點提示：1．用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；2．用工單位不得向被派遣勞動者收取費用，不得扣押被派遣勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求被派遣勞動者提供擔保等；3．用工單位在開展集體協商時，應主動聽取被派遣勞動者的意見，可以與被派遣勞動者就同工同酬、勞動標準、加班費、績效獎金和工作崗位有關的福利待遇、崗位培訓、工資調整機制等開展協商；4．用工單位要督促勞務派遣單位在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，確保被派遣勞動者按照規定享受社會保險待遇。勞務派遣單位未在用工單位所在地參保，用工單位未履行督促義務，或勞務派遣單位不具備在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續條件，用工單位未代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續、繳納社會保險費，導致被派遣勞動者無法享受社會保險待遇的，勞務派遣單位與用工單位共同承擔責任。

（十七）用工單位可以退回被派遣勞動者的情形

1．因被派遣勞動者的原因導致退回：①被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；2．因用工單位的原因導致退回：①勞務派遣協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使協議約定的勞動無法履行，經協商，未能就變更協議內容達成一致的；②用工單位依照企業破產法規定進行重整的；③用工單位生產經營發生嚴重困難的；④用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤用工單位其他因勞務派遣協議訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使協議約定的勞動無法履行的；⑥用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；3．因派遣協議期滿退回：勞務派遣協議期滿終止的。

重點提示：《中華人民共和國勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》已列舉了用工單位可退回被派遣勞動者的情形。因此，不建議用工單位和勞務派遣單位在上述可退回情形之外再約定其他退回情形，否則由此產生的爭議，用工單位和勞務派遣單位將承擔不利的法律后果。

（十八）用工單位不得退回被派遣勞動者的情形

《勞務派遣暫行規定》明確，被派遣勞動者有下列情形之一的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得按照第（十七）條第2款第①至⑤項情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：1．從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的；2．在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4．女職工在孕期、產期、哺乳期的；5．在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的；6．法律、行政法規規定的其他情形。

重點提示：1．派遣期限屆滿的，上述六種情形應當延續至相應的情形消失時方可退回；2．用工單位違法退回的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改正的，以每人5千元以上1萬元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位共同承擔連帶賠償責任。

（十九）法律法規、規章等對用工單位的其他限制性規定

1．用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；2．用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

重點提示：1．用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣的，屬于本條第2項不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的情形；2．用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，視為被派遣的勞動者同用工單位建立勞動關系。

三、勞動糾紛處理

（二十）勞動爭議仲裁

被派遣勞動者與勞務派遣單位、用工單位發生勞動爭議后，可以依法申請勞動爭議仲裁，勞務派遣單位、用工單位依法應為共同當事人。當事人對仲裁裁決不服的，可以按照勞動爭議調解仲裁法的相關規定，向人民法院提起訴訟。

重點提示：無論是用工單位還是勞務派遣單位，接到仲裁申請書副本后，要積極準備相關材料，如《營業執照》復印件、法定代表人證明書等，委托律師或者本單位有關人員參加仲裁活動的，還要準備好《授權委托書》，并根據要求積極準備好答辯書，在收到仲裁申請書副本后10個工作日內提交至勞動人事爭議仲裁委員會。根據規定，因勞務派遣單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，勞務派遣單位負舉證責任；被派遣勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但被派遣勞動者有證據證明用工單位掌握加班事實存在的證據，用工單位不提供的，由用工單位承擔不利后果。

（二十一）勞動保障監察

人力資源和社會保障行政部門通過日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式實施勞動保障監察。任何組織或者被派遣勞動者等個人可以依法向人力資源和社會保障行政部門舉報投訴。

重點提示：勞動保障行政處理或者處罰決定書依法作出后，當事人應當在規定的期限內予以履行；當事人對人力資源和社會保障行政部門作出的行政處罰決定、責令支付被派遣勞動者工資報酬、賠償金或者繳納社會保險費等行政處理決定逾期不履行的，人力資源和社會保障行政部門可以申請人民法院強制執行；用人單位有重大違反勞動保障法律法規或者規章行為的，人力資源和社會保障行政部門將依法作出行政處理或處罰，并按照規定向社會公布，記入勞動保障守法誠信檔案實施聯合懲戒。

附件：1．勞務派遣勞動合同（參考文本）

2．勞務派遣協議（參考文本）

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