北京
大家有沒有聽過蒙德拉貢工人合作社？
它初創于1956年。那是二戰結束后，各國都被打成一片焦土，滿目瘡痍，人們的生活處在即將崩潰的邊緣。在西班牙的巴斯克地區，有幾個神父和工人發起了自治合作，當然也是為了創造就業和生存。領頭的神父叫阿里斯門迪。他最早創辦了一個職業技術學校，教機械、電子等實用技術。第一批學生畢業后，他們就合辦了一家小工廠，基本是手工作業，做最簡單的煤油燈和一些小的廚房用具。
一開始，他就讓全體員工——當時只有24個人——全部入股，實現股東一人一票的直接決策，然后利潤全部分給股東。神父自己不拿錢。工人自治的工廠就這樣慢慢辦起來了，第一年便實現了盈利。后來，為了防止資本入侵他們的工廠，他們又自己籌資建立了一家自己的銀行，人人入股，風險共擔。
有了銀行后，蒙德拉貢的事業進入了爆發期。從1960年起，他們的工業合作社遍地開花，進入的領域涵蓋了家電、農機、機床、汽車配件等等。發展到今天，它已從24個人發展到了8萬人，有95個獨立合作社，年營收達110億歐元，成為西班牙的第七大企業集團。這樣一個龐大的商業集群，是不是很魔幻？
在我們大多數人的認知里，大鍋飯就代表著無人負責、平均主義，缺乏競爭和激勵，最后必然導致人浮于事。可是在蒙德拉貢，并沒有出現這樣的情況。
關鍵原因，我們拋開表象，看它的實質內核——因為它的內核根本不是集體主義，而是自下而上的人人參與治理。
這個合作社有個很有意思的設計：他們從不搞龐大的組織，一個合作社一旦超過300人，他們就立馬拆分。這樣做的目的，就是為了保證組織里的每個人都有參與決策的權利，避免組織過于龐大而導致“看似有人負責，實則無人負責”的困境。
這個合作社里有個鐵律：一人一票，把資本的影響嚴格控制在3%到5%的比例，不能再大。而每個人的分配實際是按貢獻多少，保持決策的透明，每個人都知道自己的權利和義務。企業內不養懶人，合作社內部也鼓勵競爭機制，杜絕大鍋飯。這是責權清晰的體現。
在日常管理中，管理層和工人股東會互相制約和監督。管理層負責日常經營， 股東會不干涉，工人每兩年選舉管理者——達不到效益，可直接罷免CEO。
集體主義最大的問題是干多干少一個樣，導致人人偷懶，而他們則直接堵住了這個漏洞：工資和績效掛鉤，內部的競爭機制清晰而透明，有能力的拿得多，沒能力的拿得少；有能力的上，沒能力的下。利潤分紅看你的貢獻。
你看，它看上去像是一個大集體，可是它內部的管理機制卻是市場化的，分工明確，責權清晰。甚至為了防止出現大公司病，怕基層工人不能了解公司的實際運營，果斷把公司拆分成小集體，就是為了讓每個人都有知情權和決策權。這種腦洞，是不是我們這些生活在大集體里的人想都沒有想過？
所以說，組織形式這件事，并不是哪個好、哪個不好，而是要透過它的底層邏輯——底層的運行規則是什么。這個邏輯只要是激勵的、透明的，人人可參預的，不管你采取什么樣的組織形式，它都是高效的、無內耗的。如果組織不透明、層級過多，必然導致有尋租空間，必然導致無人負責。這種弊病不是私營企業和公共領域的區別，而是能不能產生自下而上的良善治理模式的差別。
為什么私企的效率看上去更高呢？其實從根子上看，還是因為有人負責嘛——掏自己的錢辦自己的事兒，效率最高。可私企一旦做大，層級疊床架屋，那種集體主義的毛病一樣不落地會像傳染病一樣傳遍全身，“僵尸粉”本性就會顯現。因為層級一多、攤子一大，一個人便無力控制，你再也不能激發每個人的積極性，讓基層參與進來，必然導致一模一樣的大鍋飯。
集體企業受人詬病，是因為它從一開始就沒有解決好產權歸屬問題、責權分明問題、責權到人問題和透明決策問題。一個好的治理，一定是要人人能參與、自下而上、責權清晰、激勵傳導效應暢通無阻。除此以外，你再有多少創新的概念，都不過是換了個馬甲而已，并不能解決實際的問題。
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