廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
馬某與公司簽訂無固定期限勞動合同，約定：公司根據生產工作需要，安排馬某從事工人崗位工作，工作地點為生產車間；公司得根據工作需要，調動馬某工作崗位。
公司經職工代表大會通過的《人事管理制度》規定：無故缺勤且無請假的，視同曠工；連續曠工三天，即視為嚴重違反公司規章制度，公司將與其解除勞動合同。
2024年10月17日，公司開會討論馬某調崗問題，會議記錄載明：因班組不接收，馬某由夜班轉為長白班，調到辦公室行政部，調值不調薪，工資不低于平時。
10月25日，公司作出《調崗通知書》，將馬某調到行政部，要求次日報到，如果連續三天不到崗，公司予以開除處理。
10月26日，馬某出具《調崗異議單》，認為兩崗位內容不符，恐怕無法勝任。并明確表示：在未給明確前提下，本人會依舊在原崗位打卡上班，公司不得以未到新崗位為曠工解除勞動關系。
10月28日，公司出具回復單：因馬某本人說不會電腦操作，所以調到行政部的食堂工作。
調崗期間，馬某未到辦公室及食堂報到，仍繼續在原車間崗位考勤打卡，未正常提供勞動。
10月29日，公司作出《解除勞動合同通知書》，以馬某違反企業規章制度為由，予以開除處理，解除勞動關系。馬某遂提起仲裁訴訟，要求支付違法解除賠償金46800元。
【爭議焦點】
員工拒絕調崗后，未到新崗位報到堅持在原崗位打卡，用人單位能否以“曠工”為由解除勞動合同？
一審判決：公司解除勞動關系不屬于違法解除，不應支付賠償金
一審法院認為，馬某與公司簽訂的《勞動合同》明確約定：“甲方得根據工作需要，調動乙方工作崗位”。該約定系雙方真實意思表示，對雙方均有約束力。
企業作為市場經濟主體，根據生產經營的需要對其管理的員工工作崗位等進行調整，屬于用人單位經營以及用工自主權的范疇。
在馬某對第一次調崗提出異議后，公司立即進行了第二次調崗安排，表明公司調整的工作崗位并無侮辱性及懲罰性。
公司兩次調整馬某工作崗位均表示不會降低馬某的薪資福利待遇。公司的兩次調崗行為未超出用人單位用工自主權的合理邊界，不構成惡意調崗。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
馬某在調崗期間僅在原崗位打卡，并未提供正常勞動，亦未到辦公室及食堂報到，屬于嚴重違反用人單位的規章制度。
公司以此為理由解除與馬某的勞動關系不屬于違法解除，故公司不應支付馬某違法解除勞動關系賠償金。
綜上，一審判決如下：駁回馬某要求支付經濟賠償金的訴訟請求。
提起上訴：調崗未協商一致，單方調崗系惡意，在原崗位打卡不構成曠工
馬某上訴稱：勞動合同約定變更崗位需經雙方協商一致，單位未與本人協商一致單方面調崗，本人有權拒絕。一審法院認定“在調崗期間僅在原崗位打卡并未提供正常勞動屬于嚴重違反規章制度”違背事實。
公司辯稱：調崗系因馬某所在班組拒絕接收，基于生產經營需要被動調整，薪資待遇未降低。馬某未到新崗位報到，仍在原崗位打卡但未實際提供勞動，其行為構成曠工。
二審判決：公司對馬某的崗位調整具有合理性和正當性，解除勞動關系并不違法
二審法院認為，用人單位作為市場經營主體，依據生產經營的實際需要，對勞動者的工作崗位進行調整，是行使用工自主權的重要體現。
公司對馬某的崗位進行調整未超出勞動合同的約定，也未降低馬某的工資待遇，具有合理性和正當性。
公司對馬某第一次調到行政崗位時，馬某提出異議后，公司對其又進行了第二次調崗安排，同時也表示不會降低薪資福利待遇。
一審法院基于上述情形，認為公司對馬某的兩次調崗未超出用人單位用工自主權的合理邊界，不構成惡意調崗并無不當。
馬某在公司對其二次調崗后，既未到調崗后的崗位進行正常工作，亦未到辦公室進行報到，只是在原崗位進行打卡。
其行為已經嚴重違反了用人單位的規章制度，為此公司與其解除勞動關系并不違法。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2025年09月15日
案號：（2025）遼03民終1775號
【實務要點】
1.合理調崗的審查標準
用人單位行使調崗權需具備合理性與正當性。本案中，法院重點審查了勞動合同約定（明確約定可調崗）、調崗原因（原班組不接收）、調崗后待遇（調值不調薪）、以及單位的協商態度（員工提出不會電腦后，單位主動調整為食堂崗），綜合認定調崗未超出用工自主權合理邊界。
2. 堅持在“原崗打卡”的風險
員工對調崗有異議時，應當通過合法途徑表達。若調崗本身合法合理，員工拒絕到新崗位報到，僅在原崗位“形式打卡”，用人單位依據規章制度按“曠工”處理并解除勞動合同，屬于合法解除。
3.規章制度與合同約定的銜接
用人單位在勞動合同中明確約定“根據工作需要調動崗位”，并在經過民主程序的規章制度中明確“無故缺勤視同曠工”及“連續曠工解除合同”的條款，是本案用人單位能夠勝訴的關鍵制度保障。
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