廣西
北京的一位打工者張芳，最近經歷了一件讓她挺無奈的事。在公司干了五年多，合同簽到2027年，結果突然被一紙通知終止了勞動關系。公司的理由聽起來似乎挺“委屈”：張芳的社保一直由別的公司繳納，導致公司沒法給她上社保，屬于“客觀障礙無法規范用工”，所以只能終止合同。
可仲裁委和法院都沒認可這個說法，最終認定公司違法解除，判賠六萬六千多元。
問題到底出在哪兒？
張芳2019年入職時就簽了一份說明，寫著“因個人已繳納社保，自愿放棄公司給上社?！薄Ｊ潞罂?，她的社保確實從2021年到2025年都由某物流中心繳納，從未斷過。這說明張芳并非“沒有社?！保皇巧绫ｊP系的繳費主體不是現公司。
很多人容易把“沒上社?！焙汀吧绫Ｔ趧e處繳納”搞混。前者是公司根本沒履行法定義務；后者是勞動者已有社保、不存在保障空白。法律懲罰的是前者，而后者恰恰是實踐中常見的歷史遺留問題——勞動者從原單位出來，社保關系還沒來得及轉，新公司就急急忙忙把人招進來了。
公司給的選擇，實際是讓人為難
到了2024年，公司突然開始“合規整改”。人事發消息說：要不你跟第三方簽合同，要不你把社保轉過來，但轉過來之后也還是跟第三方簽合同、在那邊發工資。這個方案的本質是什么？是讓張芳換一個“東家”——勞動關系主體都要變了。
張芳沒同意。她跟現公司簽著勞動合同、在這邊干活拿錢，憑什么被要求去跟一家第三方公司簽合同？結果公司就把這理解成“拒絕轉入社保導致無法正常用工”，直接終止了勞動關系。
法院在判決里說得很明白：你公司給員工的方案是跟第三方簽合同，這體現的是變更勞動關系主體的問題，不是員工單純拒絕配合轉社保。這兩件事性質完全不同。
核心問題：這事到底能不能成為終止勞動關系的理由？
答案是：不能。
《勞動合同法》第四十四條對勞動合同終止的情形有明確列舉——合同期滿、勞動者開始領養老金、勞動者死亡或被宣告失蹤、單位破產吊銷執照等。找來找去，沒有一條寫著“勞動者拒不轉入社保關系”可以成為終止勞動合同的依據。
這不是漏掉了，是法律有意不給這個口子。因為勞動關系一旦建立，社保繳納就是公司的法定義務，不是可以和員工“協商”的事項，更不能因為“履行起來麻煩”就單方面甩掉。-
換個角度想想就明白了：如果一個公司可以因為員工社保在外就終止合同，那意味著公司招人的時候沒把好關，風險全讓員工扛了，這顯然說不通。
這件事對普通打工者的啟示
第一，“自愿放棄社保”的書面承諾，法律上基本沒用。依法繳社保是公司的強制性義務，不是員工寫張條就能免除的。張芳當年簽了說明，不代表公司就可以心安理得不管。反倒是公司明知她社保在外還長期默認，幾年后突然以此為由終止合同，法院自然不買賬。-
第二，遇到公司要求終止合同，先看理由是否屬于法定情形。不是公司說“沒法用了”就能讓你走。法律的終止情形是封閉列舉的，不在清單上的理由就是違法的。
第三，舉證責任在公司一方。誰主張誰舉證，公司要說員工有過錯導致合同必須終止，就得拿出實打實的證據，證明是員工主觀拒絕配合、而不是方案本身有問題。
有網友就說：“這公司也真有意思，當初招人的時候不查社保？現在出問題全甩鍋給員工。”也有人感嘆：“原來社保在外面交著也算‘有社?！?，公司不能說不用就不用?！边€有人提醒：“關鍵看公司給的選擇合不合理，讓你跟第三方簽合同，那不就等于變相換老板嗎？”還有一種聲音更直接：“有些公司不是真的在意社保合規，就是找個便宜理由把人甩了。”這些看法雖然通俗，但確實抓住了案件的關鍵。
一兩句實在話
這個案子本質上提醒了一件事：不能把自己的合同漏洞當成解除勞動關系的合法理由。公司在招人的時候沒處理好社保關系的問題，長期默認“社保在外面交著也行”，等到想調整了又不愿意承擔成本，最后讓員工為公司的管理問題買單——這在法律上是過不去的。
本文案例來源：北京市第二中級人民法院（2026）京02民終4601號民事判決書
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