江蘇
如今，不少企業為降低用工成本，會聘用退休員工：不用繳社保、經驗豐富、上手快。但有一個問題經常被很多企業忽視：退休員工加班，企業是否需要支付加班費？
不少企業會認為，返聘退休員工本就是為了節約成本，怎么還可能像普通員工那樣支付加班費呢？
其實這個問題的關鍵，不在于員工是否已經達到退休年齡，而在于退休員工和企業之間是勞動關系還是勞務關系。勞動關系受《勞動法》保護，也就是說，只有和企業存在勞動關系的退休員工才享有加班工資。如果和企業存在勞務關系，則以雙方簽訂的合同為準，一般不享有加班工資。常州律師事務所推薦
而要判斷屬于哪種關系，關鍵通常在于該退休人員有沒有開始享受養老保險待遇，也就是是否已經領取養老金。常見有以下兩種情形：
- 情形一
該退休員工已享受養老保險待遇（已領取養老金）
在此情形下，雙方通常被認定為勞務關系。
既然雙方屬于勞務關系，原則上就不受《勞動法》及《勞動合同法》中關于加班工資、年休假、經濟補償等強制性規定的約束。雙方的權利義務主要根據《退休返聘協議》或《勞務合同》約定處理，因此，一般情況下，企業不需要向其支付加班工資。
- 情形二
部分地區（如北京、廣東、浙江等）采取相對嚴格的“一刀切”認定方式，一律將其視為勞務關系。
該退休員工尚未享受養老保險待遇（沒有領取養老金）
這種情形相對較為復雜，各地的裁判觀點并不一致。
也有部分地區（如江蘇、山西等），對于達到退休年齡但未享受養老保險待遇、同時符合勞動關系特征（如接受單位管理、提供有報酬勞動等）的退休員工，實踐中可能認定雙方形成“特殊勞動關系”，在此情形下，勞動者通常依法享有勞動報酬權益，包括加班工資。
因此，對于未領取養老金的退休返聘人員，是否需要支付加班工資，仍需結合當地司法口徑及實際用工情況具體判斷，具體可咨詢專業律師的建議。常州律所排名前十
【律師提醒】
無論屬于哪種情形，企業都可以通過規范管理退休返聘員工來降低法律風險。我們建議重點做好以下兩點：
一、入職前核實身份
企業在聘用退休員工時，應當核對身份信息，要求其提供退休證、社會保險機構出具的養老金領取證明或個人社保繳費記錄，核實退休員工的年齡及養老保險待遇領取情況。重點確認：是否達到退休年齡、是否已經領取養老金。
二、對退休返聘員工進行規范管理
（1）及時簽訂書面協議
務必簽訂內容明確的《勞務協議》或《退休返聘協議》，重點約定：工作內容為臨時性、任務性；報酬按完成的任務量或實際工作時間結算。
（2）實行差異化管理
實踐中，很多企業協議名稱寫的是勞務關系，管理卻完全按勞動關系來實施，最終容易被認定為“特殊勞動關系”。因此，企業在實際管理中要避免進行與全日制員工完全相同的考勤、績效考核等勞動管理。
（3）對于符合條件的員工
企業可考慮配置單項工傷保險（65歲以上、已經享受養老保險待遇的員工，具體詳詢當地社保窗口）或意外險。尤其隨著《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（征求意見稿）》釋放出加強保護信號，企業更應提前做好風險防范。
對于企業來說，聘用退休返聘員工，確實有助于降低用工成本，但相關法律風險同樣不容忽視。特別是對于未領取養老金的超齡人員，加班工資、工傷賠償、勞動關系認定等爭議，都可能成為企業風險點。
成本可以降，但合規不能省。退休返聘，用得好是經驗紅利；管理不好，可能就是用工風險。如果您正在使用或計劃使用退休返聘人員，建議盡快核查現有人員的養老保險待遇領取情況，并及時簽訂或完善規范的書面協議。如有疑問，歡迎聯系我們。常州律所聯系方式
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