前不久，各大上市房企發布了2025年報，市場輿論的目光，大多聚焦在房企的銷售規模、營收利潤這些核心經營指標上。

不可否認，業績與利潤是評判房企行業站位、生存底氣的顯性標尺。但在行業弱周期的大浪淘沙之下，還有一個極易被忽略的切面——

高管薪酬水平

房企高管薪酬不僅僅是個人或者團隊收入的數字，它也可以稱得上是一個綜合性指標，背后或多或少反映了企業財務健康度、治理水平、在行業分化中所處的位置以及對于未來市場的信心。

回望去年行業震蕩的特殊節點，房企高管薪酬整體呈現怎樣的走勢？哪些企業薪酬大幅起伏、承壓凸顯？又有哪些房企穿越周期，實現逆勢漲薪？

年報季落幕，地產人言系統梳理了2025年典型上市房企高管薪酬核心數據。我們試圖以行業塔尖圈層的薪酬起伏為切口，洞察地產行業的發展走向，拆解房企背后的人才價值觀。

看完這份薪酬盤點，你有怎樣的觀點與思考？歡迎文末留言，和艷姐一同交流探討。

01

高管薪酬總額

大部分薪酬收縮，僅2家逆勢上漲

從23家樣本房企的薪酬數據來看，2025年房企高管薪酬呈現“一漲難尋、普降成潮”的分化格局：

數據來源：上市企業公開年報

從薪酬降幅程度來看，多數房企降幅集中在-20%至-40%區間，反映出弱周期下房企降本增效的普遍策略。

逆勢上漲的的房企僅2家，一家是上港集團，漲幅約8.05%；另一家是綠地控股，漲幅約6.46%，背后均存在非地產主業支撐或階段性考核兌現的特殊邏輯。

比如上港集團2025年公司歸母凈利潤雖同比下滑9.29%，但經營活動現金流凈額同比大增28%，港口核心業務的穩定性為薪酬提供了扎實的基本盤。

很有意思的是，部分房企盡管業績與頭部房企相差較大，但在高管待遇上并不比頭部房企差。

比如上海本土國企豫園股份，2025年高管薪酬總額達到4598.72萬，超越了華潤置地、保利發展等頭部央企，位居第一的位置。

這也是因為豫園股份的房地產開發業務僅為其多元板塊之一，并非傳統意義上的“房企”：

豫園股份的核心業務是黃金珠寶、文旅消費等弱周期賽道，其薪酬體系的底層邏輯與純房企存在較大不同。豫園股份的高管團隊同時覆蓋消費、文旅、地產多板塊，薪酬基數天然高于純房企。

在這份榜單中，保利發展和華潤置地高管薪酬總額位居第一梯隊，也在某種程度上反映出企業的業績韌性：

比如保利發展2025年銷售額連續3年行業第一，銷售回籠率超100%，財務穩健性突出，主業盈利保持韌性，支撐高管薪酬穩定性。

02

高管平均薪酬

綠城中國登頂 招商蛇口大漲

2025年，典型上市房企高管平均薪酬呈現“普降為主、分化加劇”的態勢。

從樣本數據看，23家房企中超半數高管平均薪酬同比下滑，降幅最高達36.36%；僅9家實現正增長，漲幅最高達40.17%。

數據來源：上市企業公開年報

從薪酬梯隊看，頭部與尾部差距顯著：

第一梯隊（約190萬以上）由綠城中國、豫園股份、建發國際占據，即便同比下滑，仍穩居前三。

第二梯隊（約140-200萬）為保利發展、華潤置地、中海地產這樣的央企龍頭，薪酬水平穩定，部分實現逆勢上漲；

第三梯隊（約90-140萬）以越秀地產、上港集團等地方國企或多元業務企業為主，薪酬分化明顯；

第四梯隊（約90萬以下）集中于上海本地國企，最低的上海建工僅39.36萬，與頭部差距超5倍。

2025年綠城中國以213.7萬/人登頂，雖同比下滑36.36%，但基數優勢仍使其穩居榜首，核心原因主要有以下兩點：

其一，綠城此前市場化薪酬體系的基數本身就較高，即便降薪，核心高管的薪酬水平仍高于行業平均；

其二，管理層迭代帶來的團隊規模收縮，攤薄后也助推了人均薪酬維持高位。

招商蛇口去年以40.17%的漲幅成為樣本中增幅最高的房企，人均薪酬從98.51萬升至138.08萬。背后邏輯是央企考核與團隊變化的雙重作用：

一方面，招商蛇口2025年銷售回款、利潤表現優于行業平均水平，核心指標完成度較高，觸發績效薪酬兌現；另一方面，部分非核心高管離職，團隊規模優化后人均薪酬也出現了被動提升。

整體來看，高管平均薪酬的分化，本質是房企業務結構、業績韌性、團隊調整與行業周期共同作用的結果。

頭部高薪酬房企多依賴前期基數與多元業務托底；部分逆勢上漲房企多源于業績兌現或非地產主業支撐；而諸多房企平均薪酬大幅下滑，則多與降本增效、團隊調整或業績承壓相關。

03

個人薪酬

僅4家實現增長

2025年典型上市房企董事長薪酬呈現“頭部仍具基數韌性，普降成為主基調“的態勢。

從18家樣本房企數據來看，超七成企業董事長薪酬同比下滑，降幅最高達82.79%；僅4家實現正增長，漲幅最高達52.67%，行業薪酬中樞下移的趨勢清晰可見，頭部與尾部企業的薪酬差距進一步拉大。

數據來源：上市企業公開年報

位居第一的是豫園股份，薪酬達到615.28萬，盡管同比降幅超30%，仍以絕對優勢位居榜首，核心邏輯與此前高管薪酬分析一脈相承：

豫園股份并非純房企，而是以黃金珠寶消費為主業的綜合集團，其薪酬體系對標消費行業而非地產行業，董事長薪酬基數天然高于同行。同時，公司地產板塊雖承壓，但消費主業的穩定現金流為薪酬提供了隱性支撐，因此即便業績承壓，仍維持了行業高位薪酬水平。

華潤置地和保利發展作為央企龍頭，二者降幅溫和，薪酬水平穩居前三。這既源于央企薪酬體系的規范性，也得益于其在弱周期下的業績韌性：

2025年兩家企業的銷售回款、利潤表現均優于行業平均，績效薪酬未出現大幅扣減，體現了行業龍頭的抗周期能力。

整體來看，董事長薪酬的分化本質上是房企戰略定位、業績韌性與行業周期的集中體現。

04

未來怎樣的房企值得加入？

最后一個問題，對于地產高管們來說，未來有哪些企業值得加入？

結合薪酬表現與企業基本面，可將房企分為兩類，適配不同職業需求：

一類是頭部央企和全國性國企，這類企業的高管薪酬降幅普遍溫和，部分甚至逆勢上漲，背后是穩定的銷售回款、利潤表現與央國企管控下的薪酬體系韌性，幾乎不存在斷崖式降薪或大規模裁員風險。

這些企業平臺資源充足、職業背書強、組織體系成熟，能為職業經理人提供穩定的發展路徑，尤其適合追求長期職業穩定性、需要頭部平臺背書的中高層管理者。

另一類是擁有多元業務、非純地產屬性的國企平臺，這類企業的核心業務與地產周期脫鉤，薪酬表現具備強抗周期性，比如豫園股份、張江高科等，受行業下行的沖擊較小。

這類企業能為職業經理人提供跳出純地產賽道的轉型機會，比如向園區運營、基建、消費等領域延伸，適合希望降低地產周期風險、探索新職業方向的從業者。

從高管薪酬的變化中，我們能清晰看到地產行業正在經歷一場深刻的革命：

行業格局將持續向國企集中，央企與地方國企憑借資金、資源與政策優勢，逐步占據市場主導地位，民企的生存空間被持續擠壓，僅少數聚焦細分賽道的優質民企能實現突圍。

此外，地產的邊界正在被打破，純開發業務的空間持續收窄，與城市更新、消費、產業、服務結合的“新地產”正在崛起，能實現開發+運營+服務閉環的企業，將成為穿越周期的最終贏家。

對于職業經理人而言，行業的轉型也意味著職業能力的重構：

過去規模操盤手的經驗已不再吃香，未來更需要的是具備現金流管理、運營服務、產業協同能力的復合型人才。唯有跟上行業的節奏，主動擁抱變化，才能在這場長期的轉型中，找到屬于自己的位置。

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主編：張艷

責編：marl

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