文|Tess

公眾號| Tess外貿Club（Tess_2006）

01

有個老板要裁員，把一些目標被裁對象跟我聊了一下，問我有啥建議沒有。

看得出，他也是怕裁錯了。

我聽完之后，覺得他真正需要想清楚的不是要不要裁員，而是到底在裁什么人。

公司里有些人只是低效，有些人卻是負價值，這兩種人完全不是一回事。

低效員工是產出低的人，負價值員工是讓別人產出變低的人。

前者頂多是自己跑得慢，后者是在隊伍前面挖坑。換句話說，前者讓公司少賺一點，后者會讓公司里的其他人懷疑自己要不要辭職。

老板裁員裁錯，問題往往就出在這里。

有的老板一看到某個人工資高，就覺得這個人貴；一看到某個人性格不討喜，或者平時不太會表現，就覺得這個人沒用，然后就想著把這些人裁掉，這種想法就很危險。

公司里真正貴的人，不一定是工資高的人，而是那些持續消耗別人，給公司制造麻煩的人。

我以前和人聊過程序員這個職業，里面有個特別極端但很適合拿來當鏡子的現象。

一個頂尖程序員，可能幾周時間就寫出一個工具，給公司創造一大筆錢，甚至改變公司的命運。

但一個平庸程序員，同樣幾周時間，可能不僅沒創造什么價值，還給系統引入一堆bug，最后要讓更厲害的人花時間去修。

也就是說，這兩個人雖然都叫程序員，都坐在工位上敲鍵盤，但他們對公司的真實影響，一個是印鈔機，一個是碎鈔機。

問題是，公司內部很難按照這個真實差距來分配回報。

頂尖程序員創造了一百萬價值，公司不可能真的給他一百萬，因為公司要運營，賺到錢還要養各個部門的人。

所以，讓優秀員工不爽的地方不是公司賺錢，而是他創造出來的超額價值，最后有相當一部分被拿去填補低效員工的無效勞動，甚至替負價值員工犯的錯買單。

02

說完優秀員工，再說低效員工。

低效員工其實沒那么可怕，就像一些外貿業務員，他在業務員崗上雖然開發客戶的能力有限，但能把跟單做好，也算有價值。

有些人反應慢一點，但只要任務清楚、流程明確，他就能把事情做完，比如我們公司的Bruce.

這些人未必是公司里的明星員工，但也不一定要立刻被扔掉。

老板如果發現養一些員工賠本了，要先判斷他是能力不行，還是崗位放錯了，或者你給他的任務本來就超出了他的能力范圍。

我個人認為，低效員工還有調整空間。如果不是迫不得已，公司可以先留著，看看是否通過調崗來優化員工價值。

但負價值員工才要命。

這種人最典型的特征不是笨，而是會持續消耗別人。

他做一件事，別人要返工三次。他接一個客戶，后面可能埋一個雷。他參與一個項目，項目進度立刻變慢。

他犯錯以后第一反應不是解決問題，而是證明這件事跟自己關系不大。他每天看著也很忙，但他所有動作加在一起，沒有讓公司變得更好，反而讓公司里其他人變得更累。

這種人如果只是工資低，老板往往還會有一種錯覺，覺得反正也不貴，先留著吧。

這也是很多老板最糊涂的地方。

負價值員工貴的地方從來不是工資，而是他持續對公司產生的負面作用。

他消耗管理者的精力，消耗優秀員工對公司的信心，消耗客戶對公司的信任。更嚴重的是，他會破壞公司內部最基本的公平感。

因為真正干活的人會發現，自己拼命創造價值，最后不僅沒有得到更多尊重，還要給那些不創造價值的人擦屁股。

時間久了，優秀員工就會得出一個非常樸素的結論：這家公司不獎勵有價值的人，只保護廢物。

一旦優秀員工這么想，人就留不住了。

一家公司沒有了優秀員工，就會開始走下坡路。走下坡路不可怕，可怕的是老板還以為自己只是在控制成本。

所以老板裁員時，應該先關注那些持續制造負價值的人。

當然，具體操作必須合法合規，該有的證據和事實層面的東西都要有，不能因為主觀上覺得一個人沒價值，就拍腦袋把人趕走。

公司治理不是江湖仇殺，看誰不順眼就把誰干掉。越是要處理人，越要把事實做扎實，把流程走清楚，否則最后還可能被員工申請勞動仲裁。

要是公司頭上掛了很多和員工的勞動仲裁，也不太好看。

03

其實我今天寫這篇文章，也是給打工的人看的。給別人打工，也應該拿這個標準照一下自己。

不要覺得自己每天準時上班，每天表現得很忙，公司就應該給你安全感。

你很忙，你很累，不代表你有價值，更不代表你在創造價值。你在公司待了很多年，也不意味著公司要為你的低效買一輩子的單。

公司買的不是你的疲憊，是你的結果。

所以，時不時要問問自己：我在這個公司里，到底給公司創造了什么價值？

如果連你自己都想不到自己到底干了啥好事，那就要警惕了。

更進一步說，如果你明天離開公司，大家會暗暗松一口氣，說明你已經不是低效，而是負擔。

所以，老板要想清楚，裁員不是簡單砍成本，而是在清理或者優化員工的價值鏈。

員工也要想清楚，上班不是在公司打卡換工資，而是在證明自己值那份工資。

低效還有救，負價值，就該被清除。