上海
績效考核為什么總是失敗？很多企業從一開始就做錯了
在企業管理中，績效考核幾乎是每個老板都會嘗試的管理工具。
但現實情況卻是：
很多企業推績效時轟轟烈烈，
幾個月后卻不了了之。
員工抵觸，
管理層抱怨，
老板失望。
最終得出一個結論：
“績效考核根本沒用。”
事實真的如此嗎？
問題可能并不在績效考核本身，而在于企業對績效管理存在嚴重誤解。
一、很多企業做的不是績效管理，而是績效扣罰
提到績效考核，很多員工第一反應就是：
扣錢。
遲到扣錢；
衛生不好扣錢；
表格沒交扣錢；
工作失誤扣錢。
久而久之，員工會認為：
績效就是企業找理由扣工資。
這種情況下，績效自然會遭到抵觸。
因為員工看到的是處罰，
而不是成長。
看到的是監督，
而不是激勵。
績效管理一旦變成扣罰管理，
失敗幾乎是必然結果。
二、企業最大的錯誤：沒有目標，先做考核
很多企業實施績效時的流程是：
先設計表格；
先設計分數；
先設計扣款標準；
然后開始考核。
結果考核了一段時間后發現：
大家都在忙著填表，
真正的經營問題卻沒有解決。
原因很簡單。
績效考核不是起點。
企業目標才是起點。
如果企業連年度目標、部門目標都不明確，
考核就失去了方向。
員工根本不知道：
公司希望我達成什么結果；
部門希望我完成什么目標；
崗位價值體現在哪里。
沒有目標的考核，
就像沒有導航的開車。
方向錯了，
跑得越快偏得越遠。
三、考核過程容易，衡量結果很難
很多企業喜歡考核過程。
例如：
每天拜訪客戶幾次；
每天打電話多少個；
每天填寫多少表單。
這些數據統計起來很容易。
但真正影響企業發展的關鍵指標往往是：
客戶成交率；
訂單利潤率；
交付達成率；
客戶滿意度；
庫存周轉率；
回款完成率。
這些指標才是真正的經營結果。
如果績效只關注過程，
不關注結果，
企業就容易出現一種現象：
員工很忙，
企業不賺錢。
四、指標太多，是績效失敗的重要原因
不少企業制定績效方案時追求全面。
一個崗位十幾個指標；
一個部門二十幾個指標；
一個月幾十項考核內容。
結果出現兩個問題：
第一，員工記不住。
第二，管理者管不過來。
最后變成形式主義。
實際上，優秀企業的績效管理都有一個共同特點：
抓關鍵指標。
銷售崗位關注銷售結果；
生產崗位關注交付和質量；
采購崗位關注成本和供應保障；
財務崗位關注資金和風險控制。
聚焦關鍵少數指標，
遠比追求全面更有效。
五、只考員工，不考管理層
這是很多企業最容易忽略的問題。
員工有績效；
主管有績效；
經理有績效；
但老板和高層卻沒有經營責任指標。
于是出現一種現象：
員工越來越緊張，
管理越來越混亂。
真正的問題往往不在基層。
而在組織管理層面。
例如：
目標制定不合理；
部門職責不清晰；
流程設計不順暢；
資源配置不到位。
這些問題如果得不到解決，
再嚴格的績效考核也無法創造結果。
六、華企長青管理咨詢認為績效管理的核心是經營改善
很多老板認為：
績效管理是管人的工具。
實際上，
績效管理首先是經營工具。
通過目標分解，
讓企業知道要實現什么；
通過責任落實，
讓組織知道誰來負責；
通過數據分析，
讓管理者知道問題在哪里；
通過獎懲機制，
推動結果持續改善。
最終實現：
企業目標層層分解；
部門責任層層落實；
員工工作件件有結果。
這才是績效管理真正的價值。
結語
為什么很多企業的績效考核最終失??？
不是因為績效沒用。
而是因為把績效當成了扣錢工具。
真正有效的績效管理，
不是為了考核員工，
而是為了推動企業目標落地。
當目標明確、責任清晰、指標合理、獎懲匹配時，
績效管理才能真正成為企業增長的發動機。
否則，再復雜的考核方案，也可能只是一堆表格和數字。
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