引言

2026年5月10日，人力資源社會保障部、國家衛生健康委、應急管理部、國家稅務總局、國家醫保局聯合發布第56號令，公布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自2026年7月1日起施行。作為我國首部專門規范超齡勞動者權益的中央層級規章，《暫行規定》徹底打破了長期以來超齡用工 “一律按勞務關系處理、不適用勞動法保護” 的實務慣例，將勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等核心權益全面納入勞動法律保障體系，并明確爭議處理路徑、用工協議規則與法律責任。

《暫行規定》對用人單位超齡用工管理具有重要影響，需予以高度重視。過往企業慣用的“勞務協議”“退休返聘協議”粗放管理、不繳納工傷保險、不支付加班費、隨意終止用工等操作，均將觸碰法律紅線，潛藏巨大合規風險。本文結合新規核心變化、企業合規義務、風險防控要點作出解讀，供用人單位在施行前完成制度與文本整改、防范用工風險參考。

一、新規核心定性：超齡用工從“民事勞務”轉向“勞動基準保障”

Part.1

長期以來，司法實踐與企業用工普遍形成固有認知：勞動者達到法定退休年齡辦理退休后，與用人單位建立的關系為勞務關系，不適用勞動法相關規定，用人單位無需承擔勞動基準義務。但《暫行規定》第二條明確適用邊界：用人單位招用超過法定退休年齡、受單位勞動管理、從事單位安排的有報酬勞動的人員，適用本規定；已提前退休后被招用的，亦同。

新規構建了全新的制度邏輯，核心可概括為：不認定標準勞動關系，但剛性保障基本勞動權益。即：

1.不當然建立《勞動合同法》意義上的典型勞動關系；

2.但勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障四項基本權益，強制適用勞動法規則；

3.爭議處理實行分類救濟，基本權益爭議納入勞動仲裁與勞動監察，其余事項按民事爭議處理。

該規則體系將對企業用工管理形成顛覆性約束調整，既往“勞務關系=無勞動基準=無加班費=無工傷責任”的認知邏輯不再適用，超齡用工正式進入法定保障、強制約束的新階段。

二、四大關鍵變化：用人單位必須高度警惕的合規紅線

Part.2

《暫行規定》的施行，直接改寫超齡用工的權利義務體系，其中四大變化對企業用工管理影響最為深遠，需重點關注。

（一）基本權益爭議適用勞動仲裁，屬于勞動爭議案件

《暫行規定》第十九條明確，因勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障四項權益發生爭議的，依照《勞動爭議調解仲裁法》處理。

這一規定帶來兩大實務影響：

1.超齡勞動者就上述事項主張權利，必須經過勞動仲裁前置程序；

2.仲裁機構與人民法院按勞動爭議案件審理，適用勞動法舉證規則與裁判標準，企業需承擔更嚴格的舉證責任，無法再以 “勞務關系” 為由抗辯。

（二）超齡勞動者適用勞動法加班規則，依法享有加班費

過往企業普遍認為，返聘超齡人員無需支付加班費，《暫行規定》第九條徹底終結這一誤區，確立以下規則：

1.超齡勞動者享受相關法定休息休假權利，一般不安排超齡勞動者加班；

2.確需加班的，應當遵守《勞動法》第四十一條、第四十二條、第四十四條規定，即：

·受每日、每月加班時長限制；

·延長工作時間的，支付不低于150%工資報酬；

·休息日加班不能安排補休的，支付不低于200%工資報酬；

·法定節假日加班，支付不低于300%工資報酬。

實務提示：超齡勞動者主張加班費，將依照勞動爭議案件審理規則，依法審查、裁判；企業以“勞務關系”“合同約定無加班費”為由拒絕支付，無法得到支持。

（三）強制參加工傷保險，單位全額繳費，依法享受工傷保障待遇

超齡人員 “工傷認定難、待遇落實難” 是長期痛點，《暫行規定》第十五條作出強制性規定：

·用人單位應當為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費，個人不繳納；

·因工作原因遭受事故傷害或患職業病，依法進行工傷認定、勞動能力鑒定、享受工傷保障待遇。

這一條款從制度層面解決了超齡用工工傷保障不明問題，參保工傷保險成為用人單位的法定義務，未參保的企業需自行承擔全部工傷賠償責任，風險極大。

（四）用工協議書面強制、內容法定、終止明確

針對過往超齡人員勞務協議簽署不規范等問題，《暫行規定》第六條至第八條作出嚴格規范：

1.書面強制：應當訂立書面用工協議；

2.用工協議必備條款：協議期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、職業危害防護等；

3.協商變更：協議變更需協商一致；

4.終止情形法定：

·期限屆滿或約定工作完成；

·約定終止條件出現；

·雙方協商一致解除。

單位不得隨意單方終止用工，否則可能構成違約。

三、用人單位合規建議清單

Part.3

（一）全面修訂用工協議

結合《暫行規定》新規，對目前適用的“勞務協議”“返聘協議”等過于簡單、理想化的文本進行修訂，重新制定符合《暫行規定》的書面用工協議。

1.明確約定工時制度、加班審批程序、加班費計算基數與標準；

2.補充、調整關于工傷保險及工傷待遇的相關內容；

3.明確勞動報酬支付周期、方式，注意不低于最低工資標準；

4.明確協議變更、解除、終止的條件與程序。

（二）規范工時與加班管理

1.建立超齡勞動者加班審批制度，原則上不安排超齡勞動者加班；

2.規范考勤記錄、加班申請、審批流程，留存完整證據；

3.加班費依法計算并足額發放。

（三）超齡勞動者工傷保險，應保盡保

1.對超齡勞動者自2026年7月1日起統一參保工傷保險；

2.發生工傷事故，及時申報、配合調查、依法落實待遇。

《暫行規定》第十五條規定，超齡勞動者工傷保障辦法另行制定，“工傷保障待遇”的具體范圍及標準等，待該辦法出臺后予以明確。目前不少省市已出臺超齡勞動者參加工傷保險的規定，例如，山東省人力資源和社會保障廳等7部門發布《超齡人員和實習學生等特定從業人員參加工傷保險辦法（試行）》，筆者建議在超齡勞動者工傷保障辦法出臺前，用人單位可依據前述山東省規定，應保盡保。

（四）嚴守勞動報酬底線，杜絕拖欠克扣

1.超齡勞動者提供正常勞動的，報酬不得低于當地最低工資標準；

2.以貨幣形式按月足額支付，禁止以實物、有價證券替代；

3.禁止克扣、無故拖欠，否則將觸發《勞動合同法》第八十五條加付賠償金與勞動監察處罰。

（五）落實崗位匹配與勞動保護特殊義務

1.根據身體狀況匹配崗位與強度，不得安排危害身心健康、危險作業；

2.對超齡勞動者亦應依法開展安全生產與職業衛生教育和培訓，落實防護措施；

3.執行職業健康管理要求，預防職業病與安全事故。

結語

《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》的出臺，標志著我國超齡用工管理正式邁入勞動基準法定化、爭議處理程序化、法律責任剛性化的新時代。對于用人單位而言，合規是最低成本的用工管理方式，也是防范勞動爭議的最佳路徑。

建議各用人單位盡早啟動超齡人員用工合規專項整改，全面梳理現有超齡用工人員、修訂協議文本、完善參保與加班管理，摒棄 “勞務關系即可豁免勞動義務” 的錯誤認知，以全新的合規體系應對新規要求，避免因管理滯后引發爭議與法律責任。

溫馨提示：本文僅為個人專業解讀，不構成律師正式法律意見。具體用工方案與文本規范，建議委托專業勞動法律師量身定制。

孔方圓

山東鑫士銘（煙臺開發區）律師事務所 律師

工作經歷

自2011年從事法律工作至今，曾擔任大型企業法務經理，具有豐富的公司法律事務處理經驗。自2013年律師執業以來，已承辦數百起民商事訴訟/仲裁案件。目前為數十家企事業單位提供常年法律顧問服務，如：業達經發集團、業達國際人才集團、山東港口煙臺港集團、中國兵器工業五二研究所、中航林業、凌云吉恩斯、開元市政、國工智能、潤海聯贏公司等。為顧問單位在風險防控、糾紛解決、日常法律事務處理及突發性法律事件解決等方面提供法律服務。

擅長領域

合同糾紛、公司糾紛、勞動爭議、企業法律顧問等

社會兼職

煙臺黃渤海新區勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員

煙臺市勞動人事爭議特邀調解專家庫成員

開發區依云小學法治副校長