在工位上低頭看一眼手機

遲開了8分鐘電腦

跟同事說了4分鐘話

這些許多打工人都會有的日常，

成為某公司認定員工小林摸魚

并將其開除的證據！

近日，南京市中級人民法院

對這起勞動爭議案作出二審判決

事件回顧：

公司突然解聘員工，

直到上法庭才給出理由：

離座9分鐘、和同事說話4分鐘

在南京工作四年多的技術工程師小林，駐外項目結束后回到分公司待命，日常按時上下班、主動開展工作調研。不料2025年2月13日，公司突然以 “嚴重違紀” 為由，當場向她下達解除勞動合同通知，并要求一小時內辦完離職手續。

公司下達的解除勞動合同通知書。圖片來源：江蘇新聞

直至雙方對簿公堂，公司才拿出十余段無聲音監控視頻作為處罰依據：

2025年1月17日： 離座9分鐘，看手機，和同事說話4分鐘；

2025年1月23日： 離座15分鐘，上下午跟同事聊天各15分鐘，提前3分鐘收拾東西；

2025年1月24日： 延后8分鐘開啟電腦，查看手機；

2025年1月26日： 離座14分鐘，看手機，提前4分鐘離開工位；

2025年2月5日： 電腦黑屏靜置28分鐘，提前4分鐘離開工位。

公司援引《員工手冊》稱，上班從事無關活動、擅自離崗累計超三次，即可按嚴重違紀予以開除。對此小林當庭反駁：

提前幾分鐘離開工位是前往一樓打卡、等候電梯；

短暫離座屬于如廁、飲水等正常生理需求；

和同事交流、查看手機，多為工作溝通、查閱業務信息。

她入職多年從未收到違紀提醒，公司未事先核實、警示，直接憑監控片段突然解聘，屬于違規行為。

法院判決：

員工部分行為屬于正常工作范疇，

公司解聘流程也存在明顯瑕疵，

需支付賠償金10.8萬元

南京市中級人民法院二審審理后，認定該公司構成違法解除勞動合同。法院指出——

第一，實體層面，員工行為未達“嚴重違紀”程度。監控記錄的短暫離崗、同事交流、查看手機等行為頻次低、時長短，結合崗位性質，部分行為本就屬于正常工作范疇。

第二，程序層面，公司解聘有違正當程序原則。解除勞動合同是嚴厲處置手段，企業應提前核實問題、提醒整改、聽取員工申辯。而該公司未履行任何前置程序，先解聘、后舉證，違背正當程序原則。

第三，合理性層面，公司有違善意管理義務。即便員工存在輕微不當行為，也應遵循過罰相當原則，以批評、警告等方式處置，直接解除勞動關系有失管理善意。

最終，法院判決該公司向小林支付賠償金 10.8 萬元。

承辦法官劉懿表示，數字化監控可輔助企業管理，但不能作為處罰員工的唯一標準。企業試圖通過不間斷監控，把員工死死固定在工位上，既不現實，法律也絕不贊同！對于情節輕微、頻次不高的行為，批評、警告等柔性管理手段足以實現規范目的，動輒解除勞動合同反而損害勞動關系的穩定與互信。

該案中，公司開除員工實屬違法行為！

那么，哪些情況

企業解除勞動關系才是合法的？

一起來看小午小參劃重點↓↓

普法時間：

發生6種情形

企業開除員工無需賠償

《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位解除勞動合同無需賠償的情形↓↓

■ 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

■ 嚴重違反用人單位的規章制度的；

■ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

■ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

■ 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

■ 被依法追究刑事責任的。

第四十條規定了提前一個月通知解除勞動合同的情形↓↓

■ 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

■ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

■ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

若員工的行為均不符合以上法律規定的內容，用人單位解除勞動合同屬于違法解除，需要對勞動者進行賠償。

勞動者并非機器，

工作期間合理休息、起身活動、短暫交流

是基本生理與心理需求，

企業不能用制度完全剝奪員工合理權益

如果遇到勞資矛盾，

要用法律武器維權

■ 可以撥打勞動保障監察部門熱線12333、司法部門熱線12348、工會的職工服務熱線12351，進行維權；

■ 可以申請勞動爭議調解委員會調解；

■ 如果是上海的職工，可以撥打勞動報勞權熱線：62189211。

對此，你有什么看法？

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綜合自第一現場、江蘇新聞、荔枝新聞、勞動報

原標題：《員工因遲開電腦8分鐘、和同事說話4分鐘被開除！公司：嚴重違紀！法院判了》

來源：作者：新民晚報 魏麗英