記者 錢玉娟

在大搞組織變革與業(yè)務(wù)重組之后，阿里巴巴集團再度因其內(nèi)部文化管理問題站上了輿論的風口浪尖。

6月10日，阿里巴巴合伙人委員會罕見地在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布了一篇題為《有情有義有成長，才是阿里文化》的文章，直指釘釘現(xiàn)行的管理模式“不是阿里文化該有的樣子”。

這場風暴的導(dǎo)火索，是一名釘釘產(chǎn)品經(jīng)理在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)布了一篇長達7萬字的離職長文《置身釘內(nèi)》。該文指出釘釘內(nèi)部存在上層高壓管理、團隊惡性內(nèi)卷、員工機械執(zhí)行等問題，在阿里內(nèi)外部引發(fā)同頻共振與激烈討論。

“相互尊重，視人為人，有情有義，是我們的文化底色。”阿里合伙人委員會在文中重申，無論時代如何改變，技術(shù)如何發(fā)展，這些底色阿里巴巴一定不能改變。阿里巴巴合伙人委員會是阿里頂層治理機制的核心環(huán)節(jié)，由馬云、蔡崇信等核心管理成員構(gòu)成，此前幾乎從不就具體業(yè)務(wù)線的管理問題公開發(fā)聲。

作為阿里旗下企業(yè)級辦公與協(xié)同工具，釘釘在外界眼中一直扮演著效率利器的角色。《置身釘內(nèi)》一文曝光后，釘釘內(nèi)部長期積壓的管理矛盾也被推向公眾視野。

作為一款辦公協(xié)同工具，釘釘天然帶有極強的“KPI導(dǎo)向”與“流程追蹤”屬性。在近年來互聯(lián)網(wǎng)紅利見頂、各業(yè)務(wù)線狠抓人效的背景下，這種工具屬性很容易反噬回組織內(nèi)部，演變成過度追求數(shù)據(jù)、缺乏人文關(guān)懷的高壓管理。

例如，這篇離職長文提到釘釘?shù)挠脩羲惴ê陀脩舻年P(guān)系：當AI被用來催辦、督辦和絕對觸達用戶（普通員工），后者感受到的并不是“智能的平權(quán)”，?是“被凝視的加劇”——AI削弱了員?在?作流中用于喘息的?理緩沖帶。這將矛頭從釘釘?shù)膬?nèi)部管理，延伸到了產(chǎn)品基因與愿景層面。

阿里合伙人委員會及時踩剎車，實際上是給全集團的管理者敲響警鐘——不能為了短期的效率，而異化了“視人為人”的底層邏輯。

值得注意的是，在前述阿里合伙人委員會內(nèi)部信中，“AI時代”成為了一個高頻出現(xiàn)的關(guān)鍵詞。內(nèi)部信指出，阿里的未來在于創(chuàng)新，但是創(chuàng)新依靠的從來不是高壓和機械執(zhí)行，AI時代更是如此。

這也是當前大廠在全面擁抱大模型與AI轉(zhuǎn)型期面臨的集體困境。過去，PC和移動互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)大廠依靠人海戰(zhàn)術(shù)和賽馬機制，通過強有力的制度執(zhí)行與瘋狂加班，迅速建立起商業(yè)壁壘。然而，進入智能化時代，AI已經(jīng)能夠高效替代重復(fù)性的機械工作。此時，企業(yè)最核心的護城河，已經(jīng)轉(zhuǎn)移到極其稀缺的原發(fā)性創(chuàng)新和情感創(chuàng)造力上，相應(yīng)的管理模式也不該停留在工業(yè)時代的“擰螺絲”思維。

如果靠高壓來逼迫員工輸出，不僅無法產(chǎn)生真正的AI創(chuàng)新，甚至會逼走那些最具創(chuàng)造力的頂尖人才。

阿里合伙人委員會此次發(fā)文，表面上是整頓職場風氣，實則是從集團戰(zhàn)略層面，對AI時代的新型組織關(guān)系作進一步明確，并警醒各級管理者，“團隊氛圍如何，各級管理者是第一責任人……培養(yǎng)人、激發(fā)人是每個Leader的責任。”

一位接近阿里管理層人士透露，在阿里此前的敏捷組織變革中，各業(yè)務(wù)單元（BU）獲得更大的自主權(quán)后，部分業(yè)務(wù)線管理者在獨立生存過程中可能出現(xiàn)管理動作變形，尤其在面臨業(yè)績壓力時，出現(xiàn)與阿里倡導(dǎo)的“有情有義”相背離的管理模式。

作為一家擁有近27年歷史的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，阿里的企業(yè)文化曾被視為其打贏多場市場競爭的軟實力。經(jīng)歷了一系列組織分拆與市場激戰(zhàn)后，這場由一篇離職長文引發(fā)的文化尋根與組織自省，將如何影響釘釘乃至整個阿里集團的組織走向，備受關(guān)注。

一顆釘子打歪了，要趁木板還沒開裂，重新找準位置，一錘砸正。阿里組織內(nèi)外都在觀望，釘釘與其創(chuàng)始人陳航（花名：無招）如何回應(yīng)，并在效率與人情、KPI與創(chuàng)造力之間找到平衡點，以及阿里管理層將如何解答屬于AI時代的組織新考題。