商悟社｜張志雪

今天看到于東來在胖東來內(nèi)部會上的發(fā)言，我直接驚掉了下巴！

這位一直被奉為"中國好老板天花板"的零售大佬，竟然當(dāng)著員工的面說："大家其實(shí)不值這么多錢，一旦走出胖東來就完蛋"。

更狠的是，他還直言自己"狠不起來是最大致命傷"，30年的高薪政策其實(shí)是對員工的"溺愛"，反而害了家庭和企業(yè)。這話一出來，全網(wǎng)瞬間炸鍋，有人說于東來終于清醒了，也有人罵他卸磨殺驢，你怎么看？

一、于東來的"潑冷水"：胖東來員工真的不值錢？

先給不了解情況的朋友補(bǔ)個課。6月10日，在胖東來"文明飛輪"人才小組討論分享會上，于東來當(dāng)著所有員工的面，做了一場堪稱"靈魂拷問"的反思。

他原話是這么說的："我們公司30年以來，基本上都是使用超越員工期望的薪酬，這樣好的一點(diǎn)是能激發(fā)大家的熱情，不好的一點(diǎn)，產(chǎn)生溺愛。大家其實(shí)不值這么多錢，但是給你了這么多錢，讓你產(chǎn)生了一個認(rèn)知上的偏差，偏差就導(dǎo)致自己認(rèn)為自己就值這么多錢。好的一面是我在公司里面，因?yàn)槲抑颠@么多錢，我感覺我很驕傲很幸福。不好的一面，就是一旦走出胖東來就完蛋。"

這話聽著扎心，但了解胖東來薪資水平的人都知道，于東來確實(shí)有資格說這話。2025年1-2月，胖東來基層員工平均月薪達(dá)到9886元，最低工資也有8329元/月，而許昌當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民人均可支配收入一年才4.19萬，胖東來普通員工一個月就差不多趕上別人半年的收入。

店長更是夸張，平均月薪78058元，年薪直奔百萬，比很多互聯(lián)網(wǎng)大廠的中層都高。2025年，胖東來95%的凈利潤（約14.25億元）都用于分配給員工，普通員工人均分配約10萬元，管理層和技術(shù)骨干人均分配70萬元左右。

二、是"溺愛"還是"救贖"？胖東來高薪模式的雙面性

于東來的反思，其實(shí)戳中了一個很現(xiàn)實(shí)的問題：高薪真的能養(yǎng)出真本事嗎？

胖東來的高薪政策，確實(shí)創(chuàng)造了零售業(yè)的奇跡。員工流失率僅0.33%，服務(wù)態(tài)度好到讓顧客感動，甚至有"委屈獎"這種操作，顧客再無理取鬧，員工只要受了委屈就能領(lǐng)錢。這種"高薪→員工歸屬感→主動服務(wù)→顧客信任→復(fù)購增長"的正向循環(huán)，讓胖東來成了中國零售業(yè)的神話。

但問題也隨之而來。于東來擔(dān)心的"認(rèn)知偏差"真的存在嗎？我認(rèn)識一個從胖東來離職的朋友，他在胖東來做生鮮區(qū)主管，月薪1.2萬，離職后去了鄭州一家連鎖超市，人家只愿意給6000，他當(dāng)場就懵了，覺得自己"懷才不遇"，最后干脆在家待業(yè)了半年。

這就是于東來所說的"溺愛"后遺癥。當(dāng)一個人長期處于遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平的薪資環(huán)境中，很容易對自己的市場價值產(chǎn)生誤判。胖東來的平臺光環(huán)，讓員工的個人能力被放大了，一旦離開這個平臺，才發(fā)現(xiàn)自己的真實(shí)價值并沒有那么高。

三、"狠不起來是致命傷"：于東來的管理困境

更讓我唏噓的是于東來那句"狠不起來是我最大致命傷"。這位把95%利潤都分給員工的老板，竟然在反思自己太包容了。

他說自己過于包容，反而害了家庭和企業(yè)。這話背后，其實(shí)是一個企業(yè)家的無奈。胖東來的模式太特殊了，特殊到幾乎無法復(fù)制。于東來自己也承認(rèn)，胖東來和山姆相比還差很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)，一直在學(xué)習(xí)的路上。

而這種"不狠"的管理風(fēng)格，也讓胖東來的擴(kuò)張之路異常艱難。這么多年來，胖東來始終沒能走出河南，于東來多次回應(yīng)說不是走不出去，而是不想走出去，怕服務(wù)跟不上。但明眼人都知道，這種"溫情脈脈"的管理模式，一旦規(guī)模擴(kuò)大，很容易失控。

四、職場真相：你的價值，到底是平臺給的還是自己掙的？

于東來的這番話，其實(shí)給所有打工人都提了個醒：不要把平臺的光環(huán)，當(dāng)成自己的能力。

我見過太多這樣的例子。在大廠拿著高薪的程序員，覺得自己牛逼得不行，跳槽后才發(fā)現(xiàn)，離開公司的技術(shù)棧和資源，自己啥也不是；在國企混得風(fēng)生水起的中層，覺得自己人脈通天，辭職創(chuàng)業(yè)后才發(fā)現(xiàn)，所謂的人脈，不過是平臺賦予的權(quán)力。

胖東來的員工也是一樣。他們在胖東來能拿到高薪，一方面是自己的努力，另一方面，更是胖東來這個平臺的賦能。于東來把利潤的大頭都分給了員工，這種模式在全中國都是獨(dú)一份的。

但反過來想，于東來的話是不是也太絕對了？難道胖東來的員工真的"出去就完蛋"嗎？我看未必。那些在胖東來鍛煉出極致服務(wù)意識和職業(yè)素養(yǎng)的員工，只要調(diào)整好心態(tài)，在其他企業(yè)一樣能發(fā)光發(fā)熱。真正"完蛋"的，是那些躺在高薪上睡大覺，失去了學(xué)習(xí)和進(jìn)步能力的人。

五、企業(yè)管理的終極難題：如何平衡"愛"與"狠"？

于東來的反思，其實(shí)也暴露了企業(yè)管理的終極難題：到底該對員工"愛"一點(diǎn)還是"狠"一點(diǎn)？

太"愛"了，容易像胖東來這樣，培養(yǎng)出員工的依賴心理和認(rèn)知偏差；太"狠"了，又會像很多互聯(lián)網(wǎng)公司那樣，搞996、PUA，讓員工失去歸屬感和工作熱情。

我覺得，真正高明的管理，應(yīng)該是"愛"與"狠"的平衡。對員工的"愛"，體現(xiàn)在合理的薪酬、完善的福利和尊重的態(tài)度上；而對員工的"狠"，則體現(xiàn)在嚴(yán)格的考核、明確的目標(biāo)和持續(xù)的成長要求上。

就像華為，既給員工高薪，也給員工高壓，逼著員工不斷進(jìn)步。這樣培養(yǎng)出來的員工，既不會因?yàn)楦咝蕉允ё晕遥膊粫驗(yàn)閴毫Χ恿Α?/p>

最后想說

于東來的這番話，雖然聽著扎心，但其實(shí)是一個負(fù)責(zé)任的老板的肺腑之言。他不是想貶低員工，而是想讓員工認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，不要被高薪?jīng)_昏頭腦。

對于我們打工人來說，也應(yīng)該從這件事里吸取教訓(xùn)：永遠(yuǎn)保持清醒的認(rèn)知，不斷提升自己的核心競爭力，讓自己的價值配得上自己的薪資，而不是依賴平臺的光環(huán)。

畢竟，真正能讓你在職場上立于不敗之地的，從來都不是平臺，而是你自己的能力。

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