湖南
合同到期不續簽， 用人單位是否需要支付經濟補償金？ 如果員工考核墊底， 單位是否可以“零成本”解聘？ 近日，沅江市人民法院審結了一起 因“末位淘汰”引發的勞動爭議案件。
2018年9月，小胡入職某學校擔任教師，此后多次續簽勞動合同，工作表現一直穩定。雙方最后一份勞動合同期限為2024年8月1日至2025年7月31日。值得注意的是，該合同中有一條特殊約定： 若教師在職期間考核測評評價率低且位于同類人員倒數5名以內、教育教學質量差且位于同類人員倒數3名以內，則不符合續聘條件，學校可據此解除合同且不予支付經濟補償金。 2025年7月，學校召開教師續聘方案解讀會，明確表示：由于學齡兒童數量銳減，各學科教師崗位均出現人員富余，學校將依據教師學年量化考核計分辦法，實行 “末位淘汰制” ，對量化排名靠后且合同期滿的教師一律不予續聘。在當學年度語文組考核中，小胡排名倒數第三。2025年8月26日，學校正式通知小胡辦理離職手續，并依據合同約定，拒絕支付任何經濟補償金。 面對“零補償”離職的結果，小胡認為學校以末位淘汰為由不續簽勞動合同但拒不支付經濟補償金違法，隨即向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委審理后裁決：學校須向小胡支付經濟補償金5萬余元。 學校不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，請求法院判令無需支付上述款項。
法院經審理認為，“末位淘汰”不能作為不支付經濟補償金的依據。“末位淘汰”本質上是一種內部績效排序管理工具，反映的是勞動者在特定群體中的相對位置，而不是評判勞動者是否“勝任工作”的絕對標準，考核排名靠后不等于“不能勝任工作”。即便勞動者確不能勝任工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第三項的規定，用人單位在勞動者不能勝任工作情況下解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金，案涉勞動合同中“末位淘汰無需支付經濟補償金”的約定與法律相沖突，屬無效條款。
其次，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項的規定，勞動合同期滿后，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止勞動合同的，依法應向勞動者支付經濟補償金。學校未提供證據證明其曾提出維持或提高條件續簽合同而小胡拒絕，故應依法支付經濟補償金。綜上，法院判決學校向小胡支付經濟補償金5萬余元。
學校與小胡均不服一審判決上訴，雙方在二審中達成調解，約定由學校在限期內支付小胡4萬余元，如未按時支付，則小胡可按一審法院判決的5萬余元申請強制執行。
“末位淘汰”是企業自定的管理規則，不是法律賦予的免責依據。 法律并不禁止用人單位對員工進行績效考核，但考核排名末位與法律意義上的“不能勝任工作”是兩個完全不同的概念。企業不能將內部考核結果直接等同于法定解聘事由，更不能借此規避經濟補償義務。
合同約定不得對抗法律強制性規定。 即便勞動者在勞動合同或相關文件中簽字認可“末位不續聘不補償”等條款，該約定也因違反勞動法的強制性規定而歸于無效。法定經濟補償金屬于勞動者的基本權益，具有強制性保障屬性，不能通過格式條款預先放棄，簽字不等于權利的合法讓渡。
合同到期不續簽，補償義務依法產生。 勞動合同期滿后，用人單位有權決定是否續簽，但決定不續簽或降低續簽條件導致勞動者無法續簽的，經濟補償金的支付義務即依法產生。經濟補償金設立的初衷是用人單位根據勞動者的工作年限給予的物質補償，是勞動法對賦予用人單位的剛性義務。合同到期不是義務終結，而是法定責任的起算時點。
來源：湖南高院、沅江市人民法院
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