跨國企業管理層的怪象：印裔掌權之后，職場公平正在悄悄瓦解…

最近科技圈一則人事調整消息，再次把跨國企業的圈層文化推上輿論風口。很多職場人都有切身感受：不少印度籍員工在普通崗位上勤懇務實，可一旦順利晉升到部門經理、高管層級，行事風格會發生巨大轉變，優先維護同鄉利益，把裙帶關系凌駕于人才選拔之上。IBM這次大規模裁撤中國研發團隊，就是最直觀的現實案例。

在前兩年的全員線上會議中，IBM現任印度裔CEO克里希納只用短短三分鐘，就敲定了中國系統中心上千名研發人員的去留。整場會議沒有緩沖溝通，沒有前置協商，通知結束后立刻切斷會議連線。留給員工的選項只有兩個：要么接受裁員拿到補償，要么收拾行囊遠赴印度班加羅爾繼續任職。對于早已在國內安家立業的技術人員來說，遠赴海外根本不具備可行性，這場調整本質上就是一場無預警的崗位清空。

不少網友感慨，大家憤慨的不只是突如其來的裁員，而是這套標準化的操作流程：掌權之后先清理異己，再利用招聘權限大批量安插同鄉親友，七大姑八大姨接連入職，慢慢把整個部門打造成封閉的同鄉小圈子。等到后續業務出現虧損、管理難以為繼，高管本人直接跳槽去往另一家科技企業，留下被同鄉填滿的崗位，以及一地混亂的團隊秩序。

這種職場抱團現象早已不是個案，在歐美多國早已形成常態化趨勢。英國近年來職場崗位競爭持續加劇，大量印裔從業者進入中層管理崗位之后，依靠內部舉薦機制擠占本土求職者的就業機會，本土畢業生求職門檻逐年抬高，不少老牌行業都出現了同族壟斷崗位的局面。美國硅谷的IT行業矛盾更加突出，知名IT企業Cognizant此前就因為職場種族歧視被告上法庭。印度管理者開會刻意只用印地語交流，刻意將非印裔員工隔絕在核心信息之外，聚餐、項目分工都只在同鄉圈層內部流轉，最終被法院裁定構成就業歧視，需要支付高額賠償金。

斯坦福商學院此前發布過一組調研數據，印度裔管理者團隊里，同族員工占比高達62%，遠遠高于本土管理者27%的同鄉聘用比例。只要一個部門的負責人換成印度籍，不出兩三年，核心崗位就會逐步完成人員替換，技術考核、項目分配不再以業務能力為標尺，人情和地緣成了晉升的核心門檻。微軟、谷歌多家巨頭都爆出過類似的內部矛盾，基層技術人員業務成果再亮眼，也很難突破圈層壁壘獲得提拔。

客觀來說，印度精英能大批量躋身全球頂級企業管理層，確實有過人之處。他們精通英文表達，擅長向上匯報、包裝項目成果，完美契合歐美企業推崇的職場表達規則，也懂得借助少數族裔扶持政策快速拿到晉升名額。可一旦手握人事管理權，精英職場的包容規則就被拋之腦后，轉而構建排他性的同鄉聯盟，把多元化的跨國團隊，變成封閉的同族小團體。

近兩年歐美資本也開始察覺到這類管理模式的弊端。羅素3000指數企業的人事變動數據顯示，大批印度裔CEO接連離職，其中超過七十人是被企業強行解聘。星巴克前印度裔CEO上任之后，團隊人員同質化嚴重，企業營收連續下滑，股價大幅縮水；馬斯克接手社交平臺X之后，第一時間裁掉印度裔管理層，一口氣精簡九成印度本地團隊，核心原因就是裙帶內耗拖垮了整體運營效率。資本慢慢看清，圈層抱團帶來的只有團隊內耗，很難持續產出技術創新。

回到國內職場，我們一直堅持對外開放，敞開大門吸納全球人才，愿意給外籍管理者平等的發展空間。但人才開放不等于無底線放權，把關鍵部門的人事大權交到習慣于任人唯親的管理者手中，最終吃虧的一定是本土技術人才。企業花重金搭建研發團隊，看重的是技術實力與產出價值，如果崗位選拔變成同鄉人情交易，優質人才被排擠出局，最終只會造成人才流失、研發停滯。

如今越來越多國內出海企業，已經開始完善人事監管制度，細化招聘考核標準，把業務成績、公開競聘作為提拔人才的唯一標準，從制度層面堵住裙帶舉薦的漏洞。職場競爭的根基永遠是能力與業績，地緣抱團、宗族式管理，短期可以鞏固小圈子利益，長期必然會侵蝕企業的發展根基，這也是越來越多跨國公司開始整治職場小團體的核心原因。

開放包容是長久國策，但任何合作都要守住公平競爭的底線。招賢納士，看重的永遠是才干，而不是同鄉人情。當管理崗位不再成為宗族圈層的自留地，企業才能留住真正的技術人才，走得更穩更遠。

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