「問題的提出」

確認勞動關系最需要證明的是什么？

「法律解答」

支配性勞動管理。

這一點在最高人民法院指導性案例240號，秦某丹訴北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案中予以體現。

裁判要旨 平臺企業或者平臺用工合作企業為維護平臺正常運營、提供優質服務等進行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業之間存在勞動關系的主張，人民法院依法不予支持。

說得通俗點，別再糾結“有沒有坐班、有沒有打卡”，而是要看“公司到底管了你多少、管得多狠”。

再說得簡單點，你有沒有說不的權利。

下面講一下，筆者給勞動者講一下該怎么判斷自己的情況，又該怎么保護自己。

一、老一套（“從屬性”）為啥不好使了？

以前認定勞動關系，主要看兩點：

• 人格從屬：聽老板的話，幾點上班、干啥活，老板說了算。

• 經濟從屬：工資是老板發的，離了這家沒飯吃。

但現在不一樣了，表面上看，你挺“自由”，想接單就接單，想干就干，所以老標準套不上，公司就拿這個說事，否認勞動關系。

二、那么新標準（“支配性勞動管理”）到底看什么？

現在法院更關注一個核心：公司到底有沒有在“支配”你干活，而不是你“自由”地干。

第一，企業到底“用”了你沒有（用工事實）

不是只看有沒有直接給你發工資。

比如，有沒有：監督你的服務過程（像代駕，后臺盯著你的路線、時長）；對你進行評價、打分、罰款（用戶差評就扣你錢）；要求你買統一工服、參加培訓、路考、檢查儀容儀表；制定一堆規則，你必須遵守，否則不讓接單

如果上面這些都有，那就算它說“我只是中介”，法院也可能認定它 “間接用工”——那就是用了你的人，躲不掉的。

但僅有這一點還不足夠。

第二，管得有多狠（管理強度）

這是最關鍵的一點。有一點管理 ≠ 支配性管理。

以指導案例240號的代駕師傅為例：師傅自己決定接不接單，哪天歇，報酬是客戶付的，平臺也不強制打卡考勤——這是“自由”的一面。

但平臺讓他買工服、培訓、路考、監督服務、根據差評處罰——這是“管理”的一面。

問題來了：這算不算“支配性勞動管理”？

法院認為：不算。

因為這些管理只是平臺為了正常運營、保證服務質量而做的必要指示和監督，還沒到“支配”的程度——也就是還沒到“你必須按我的指令在固定時間固定地點干活，否則開除”那種強度。

所以，這個代駕師傅最后沒有被認定勞動關系。

第三，作為勞動者，到底該怎么做？

1. 自我評估：“自由”是真是假，拿出一張紙，問自己幾個問題：

我能完全拒絕接單而不受任何處罰嗎？（真自由）

還是說，拒單多了會被降權、限流、甚至封號？（假自由）

我能自己定服務價格嗎？（真自由）還是平臺說了算？（假自由）

我能不能同時在其他平臺干，而不被限制？有限制。（假自由）

公司強制派單給我，有沒有說不的權利？可以說不。（真自由）

我能不能請假，而不被限制？可以說不。（真自由）

公司有沒有給我制定復雜的獎懲規則，我必須遵守？可以說不。（真自由）

如果答案絕大多數偏向“假自由”（平臺規則一大堆，不遵守就懲罰），那就具有已經占了優勢。

1. 把上述內容轉化為證據——即“管理痕跡”留下來

不要只看有沒有勞動合同和工資條，重點收集這些：

培訓記錄：培訓通知、考試結果、路考評分（證明它教你干活）

著裝要求：強制買工服、戴工牌的通知或收據

懲戒記錄：差評罰款、超時扣款、投訴處理的截圖

工作規則：平臺的服務標準、行為規范、獎懲辦法（截圖保存）

監督記錄：后臺對您位置、時長、路線的監控提示

溝通記錄：客服或管理員對您下達指令、批評、警告的聊天記錄

以上這些，比考勤表重要一百倍！ 它們才是證明“它管我管得死死的”的鐵證。

3. 到了勞動仲裁，該怎么說？

不要只說“我沒合同、沒社保”，要這樣說：

“法官，雖然我表面自由，但平臺通過規則、評分、罰款、培訓、著裝、控制工作時長、強制派單等手段，實際上支配著我的服務過程。它不是簡單的中介，而是通過對我的全面控制和監督，獲取我的勞動成果。這種管理的強度和深度，已經達到了‘支配性勞動管理’，應當認定勞動關系。”

同時，把收集的上述證據按“管我哪方面”分類整理，讓法官一目了然。

1. 如果“自由”程度很高怎么辦？（像案例里的代駕師傅那樣）

這時候，要考慮其他維權路徑。重新審視自己的訴求到底是什么？

例如為了讓企業補繳社保，或是要求企業發放克扣的工資報酬，還是發生事故時追究實際侵權方的責任等等。

若是第一種，那么基本沒戲，因為不是勞動關系，企業沒有義務繳納社保。若是第二種，存在企業亂罰款、亂扣費的行為，走合同糾紛，而不是勞動仲裁。若是第三種，則可以先選擇走職業傷害保險或工傷保險，再考慮侵權之訴。

最后：

“自由”和“管理”是蹺蹺板，哪頭重，哪頭就是維權方向。

別再被“沒打卡”忽悠，盯住“它管了我多少”才是破局的關鍵。

另外，遇到要確認勞動關系一定要抓緊時間，千萬不要拖，不然有理也可能來不及了。（具體可參考，《》）

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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