用人單位在招聘時往往有學歷要求，為獲得面試機會，在應聘時有的員工會修改簡歷中的學歷，還有的甚至入職時制作假學歷證書提交公司。
在上海，有一位員工入職8年后，因為提供虛假學歷問題被公司開除，官司一直打到中級人民法院，員工申訴公司違法解除賠償金最終未獲得支持。
01案情摘要
2002年3月，唐某入職上海某公司從事銷售工作。入職時，唐某提交了2000年7月畢業于西安工業學院材料工程系的學歷證明復印件。
2007年12月，唐某簽署任職承諾書一份：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有作假，愿意無條件被解除合同。……
唐某后任常州工作站站長，因費用報銷等問題，公司認為唐某未遵守相關制度，雙方產生嫌隙。
2010年6月28日，公司向唐某出具退工證明，但唐某不接受。
2010年7月2日，唐某收到公司律師函，其中載明“鑒于你在求職時向公司出具的有關材料和陳述有虛假，且在工作時間內沒有完成公司規定的業務指標，沒有遵守公司規定的工作紀律和規章，故從即日起公司對你開除，即解除與你的勞動合同關系”，落款日期為2010年6月30日。
此案歷經一裁二審，仲裁和一審均支持了唐某訴求的違法解除賠償金18萬余元。中院重審認為：
唐某在入職時提供虛假學歷并作虛假陳述的行為顯然已經構成了欺詐。綜合雙方當事人舉證情況分析，可認定唐某對其入職時提供虛假學歷一事一直采取隱瞞的態度，唐某亦無證據證明其提供虛假學歷之行為已為公司知悉并已獲得了諒解。根據勞動合同法規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同是無效的，用人單位可以據此解除勞動合同。故公司與唐某解除勞動合同有法律依據，不應支付違法解除勞動合同賠償金。
02 相關法律依據
用人單位在招聘時對應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第二十六條規定的以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定解除該勞動合同。
《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
第二十六條第一款 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
第三十九條第五款：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
03 因虛假學歷辭退無時間要求嗎？
此問題在法律上并無明確規定。
從解除的依據上，個人認為用8年前的入職時提交的假學歷證明作為辭退依據欠妥當。
本案中，唐某已入職8年，且擔任地區的工作站負責人，應該說能力已經得到了公司充分認可，完全能夠滿足崗位要求，學歷已經不是崗位勝任能力的重點。如果不是因為管理及費用報銷等問題產生嫌隙，我相信公司也不會出此下策。
那么，只要在工作中提交過虛假的資料，不論過去時間多長，都會有被辭退的風險嗎？
此類解除一般是依據嚴重違反規章制度情形作為辭退依據，如果是短期內發生，那被辭退的風險很大，但是如果過去時間比較長，在實際的訴訟中，被支持的概率其實很小。
中國裁判公文網的相關案例顯示，類似唐某的案件，最終判單位違法解除，支持員工賠償金訴求的也有很多。
不論判決結果如何，總而言之，我們均不應心存僥幸，永遠做一個誠實守信的職場人，恪守職業道德，才能走得更長遠。
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