有很多人認為工作崗位是勞動合同的必備條款之一，在勞動者不同意的情況下，公司單方調整崗位都是違法的。

這其實是一個錯誤的認知。

勞動者的合法權益需要保護，企業的用工自主權同樣需要尊重。

我們今天將重點講解在哪些情況下，企業是可以不需要跟員工協商，進行單方調崗的。

了解這部分知識，我們就能識別出企業的單方調崗是否合法，從而采取正確的方式進行維權。

01 法律依據

對于企業不能單方調整崗位的認知主要來源于《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

這一條很容易讓我們得出如下結論：

如果不能協商一致，用人單位則不能單方變更勞動合同約定的內容。

這也是我們認為企業單方調崗違法的主要原因。

在《勞動法》和《勞動合同法》全文中，涉及“調整工作崗位”的有第二十六條、第四十條，這兩條的內容基本一致。

《勞動合同法》第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

而企業單方調崗的秘密，就藏在這三條中。

02 詳細解讀

一、醫療期滿后，不能從事原工作，公司可以單方調整崗位，另行安排工作。

這里的“不能從事原工作”在相關法律法規中沒有明確定義。但是可以從以下幾個方面認定：

1）醫療期滿后，醫院出具的診斷證明繼續建議勞動者休息治療的；

2）勞動者完全喪失勞動能力的；

3）勞動者失去某一崗位從業條件的。如眼睛失明，無法從事駕駛工作；

如符合以上情況，公司是可以單方調整崗位的。

二、不能勝任工作，公司可以單方調整工作崗位。

首先公司要能認定你不勝任工作，其實要做到這一點很難，讓HR很燒腦。

這篇文章講解了不勝任工作的認定問題：《如何認定員工不能勝任工作？這是個讓HR燒腦的問題》

如果公司能夠認定你不能勝任工作，則公司可以對你的崗位進行調整。這時無須你個人同意，企業可以單方進行調整。

當然，調崗也不是隨便調整，要遵循合理性原則。

曾有公司直接將一名總監調為門衛，這就有點太不靠譜了。

關于調崗合理性原則，2020年7月10日人力資源社會保障部、最高人民法院《關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》中，對“用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點”給出了調崗合理性應當考慮的因素：

1）是否基于用人單位生產經營需要；

2）是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

3）是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4）是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；

5）勞動者是否能夠勝任調整的崗位；

以上內容也可以作為你判斷公司調崗是否合法的參考依據。

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，公司可調整工作崗位。

什么是“客觀情況發生重大變化”？

原勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》第二十六條是認定“客觀情況發生重大變化”的主要依據。

其將“客觀情況”分為兩類：一是發生不可抗力；二是出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并，企業資產轉移等。

如果公司能夠證明“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，調整員工崗位，員工不同意的，公司提前三十日通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。

意思是如果不同意調崗，就給錢走人。

四、勞動合同中約定業務調整，部門撤銷可調整崗位，是否合法？

有些公司會在勞動合同中對調整崗位的情形與勞動者進行約定，最常見的就是業務調整、部門撤銷可以調整勞動者崗位。

這類約定是否有效。其核心其實還是判斷是否屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。

這對這類調崗約定，各地區在判決上會有差異。總體而言，大部分地區認為不屬于客觀情況發生重大變化。

因為部門撤銷是否因為業務或市場環境惡化原因導致是很難判別的，公司完全可以一紙公告，直接撤銷一個部門。

03 維權姿勢

如果您個人不同意調崗，且結合上述知識能夠判斷公司的調崗是違法的，我們應該如何維權呢？

首先，要求公司出具正式的調崗通知書或郵件的書面通知，而不是口頭告知。

沒有提供正式的書面的調崗通知，你就當不知道，繼續正常工作。

第二，表明態度，通過郵件等書面方式告知公司自己不同意調崗。

這一點很重要。如果收到公司調崗通知書后，你沒有表達不同意調崗的意見，并且已經去新崗位報到并開始工作，那很可能被認定你認可了此次調崗。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

第三，如果你想繼續工作，可以公司所屬地勞動監察大隊投訴，要求恢復原崗位工作。

第四，如果你想拿補償金走人，可以以逸待勞，守株待兔。

書面形式告知公司你不同意調崗后，你繼續每天正常出勤，切記不可違章違紀。

這種情況下，有的公司很可能會關停辦公賬號，收走電腦。你一定記得用手機錄制視頻，保留證據，并每天正常出勤。

如果公司取消你的考勤權限，你無法進入辦公區，你也錄制視頻保留證據。

如果你被門衛阻攔，你可以直接報警，并且錄制視頻保留證據。

以上情況是公司“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”，你被迫解除勞動合同的相關證據。

如以上情況均未出現，公司一般會發報到通知書，督促你去新崗位報到。

幾次之后，如果你還未到新崗位報到，公司一般會以不服從工作安排或曠工為由發辭退通知書。

在拿到辭退通知書以后，你可以馬上提起仲裁，主張公司違法解除，要求2N賠償金或者繼續履行勞動合同（需結合辭退原因判斷）。

這部分知識見《企業違法解除勞動合同有什么后果？歡迎職場人圍觀》

注：以上內容未包含全部可調崗的情形，僅針對《勞動法》和《勞動合同法》而言。