文 / 郭朝剛

人力資源是組織的第一資源，是發展與變革的推動力。人力資源三支柱的導入與應用，從戰略定位，到價值創造，基于專業和業務的有機結合，更好滿足需求，關注成果和價值，而不是專業活動本身。

HR COE是專家中心，起源于組織戰略，服務于業務創造價值。為了實現組織的戰略目標，HR領導層建體系帶團隊抓管理，為組織提供富有競爭力的組織文化和人才策略。

郭朝剛指出：HR COE專家中心，是HR的戰略指揮部，以戰略的心做專業的事，為實現戰略目標，構建優秀文化，打造精兵強將。

角色與定位：HR COE 是什么？

HR COE作為HR領域專家（Center of Expertise），是HR 的戰略中樞，人力資源管理委員會中的顧問、專家/副總裁、高級經理/總監等，處于人才管理的決策層。

HR COE角色是領域專家，類似于HR的技術專家，借助本領域精深的專業技能和對領先實踐的掌握，負責設計業務導向、創新的HR政策、流程和方案，并為HRBP提供技術支持。

卓越HR COE 扮演好三大角色：戰略家、人力資源專家、研究者。

戰略家：參與制定組織的戰略，向全員清晰解讀；制定HR戰略、政策、制度與流程。

人力資源專家：基于業務導向設計組織HR創新的政策、流程和方案。例如：COD組織發展專家中心、CER員工關系專家中心等。

研究者：基于宏觀、中觀調研，匹配戰略，對接業務，洞見問題，預見先機，提供戰略匹配、經營與人才管理以及各類人力資源管理解決方案，持續提升人才和組織的績效。

例如：華為HR COE的角色定位，專業化支撐卓越中心，負責HR政策、方法和流程的制定、實施及專業能力提升。HR COE是戰略貢獻者、設計者、管控者與技術專家。

戰略與價值：HR COE 為什么？

HR COE的產生， 這是組織自身發展與未來變革的創新需要。這是一條從量變到質變，由小到大，從弱到強的HR進化之路。

郭朝剛指出：結合管理教學研究與實踐經歷，HR COE的存在意義，取勢、明道、定法、優術，主要體現在戰略、管理和創新三個方面的發展需要。

1、組織發展戰略的需要。

戰略是組織未來發展的目標，以及為達成此全局與長遠目標的系統布局，這是組織做好人才、市場、技術、文化等諸多方面的策劃與運營。這是出于組織統一文化建設，明確與踐行價值觀的目的。

組織不同發展階段（初創期、成長期、成熟期、衰退期、變革期），具有不同的戰略（增長、穩定、撤退、轉型），與之相對應的競爭戰略（集中化、差異化、成本領先）亦不同。在不同競爭戰略，從而選取不同的人力資源戰略（投資型、吸引型、參與型）。HR COE是指引人力資源發展的方向，戰略設計與推動實施的領導者。

華為的人力資源發展戰略，與組織戰略相匹配，經歷了四個階段：活下去、規范增長、全球化與超越、領先和自我升華。2009年推行人力資源三支柱，2023年基本完成HR三支柱轉型。

2、組織協同管理的需要。

組織從弱到強進化，業務規模從小到大成長，經營目標逐年變化，與之相對應的組織的類型也隨之發生相應的變化，各子集團、事業部、分子公司等機構的相對獨立運營，人力資源管理需要構建共享服務平臺、系統流程的協高展，如此才能創造更大的價值。

組織價值的創造，主要體現在打造組織能力、提升員工能力、增強管理績效。管理之道，唯在用人。用人必須遵循：戰略優先、業務優先，關注交付質量與效率。

3、未來人力資源創新需要。

未來的市場、政策等外部環境具有極大不確定性，層出不窮地將會出現新市場、新資源、新技術與新問題，這就需要人力資源管理的領導層能夠終身學習、打造學習型組織，針對變化的內外部環境與資源，構建多元化的人才梯隊、管理人才培訓計劃，增加創新能力可以迎接未來的變化。

使命與職責：HR COE 做什么？

HR COE 立足總部的人力資源戰略、政策，構建適宜組織發展的戰略人力資源管理體系，從制度、流程與方案來推動人力資源條線為業務板塊服務，提升每一個流程與方案的價值與成果。

HR COE基于SSC 的數據報表與分析，做出適宜的管理決策；COE 根據適合組織發展戰略與業務需求的政策、制度與流程支持HR BP的解決業務單元發展過程中的各類人力/人才的問題。

HR COE 的工作職責范圍，具體說明如下：

1．參與輔助集團領導制定組織發展戰略，負責人力資源管理戰略與規劃；

2．基于調查研究與管理診斷報告，制定與推進集團人力資源管理體系，主持編寫集團人力資源管理手冊；

3．主持集團重點人力資源管理項目建設，做好項目規劃與推動實施；

4．參與集團戰略年會與重大項目會議，解決重大人力資源管理問題，持續改進績效；

5．組織落實、監督人力資源管理項目過程各項人才質量、結構、成本、利潤指標等；

6．打造學習型組織，主持集團人力資源體系的培訓項目建設，主持系統培訓、座談會與各類研討會，每月1次，形成記錄與改進計劃；

7. 指導解決人力資源管理條線的工作難題，支持集團及各公司戰略目標的實現；

8. 指導、監督、檢查所屬管理條線與各模塊的工作，掌握月度工作報告和工作數據；

9．解決人力資源與EHR系統的制度和流程化建設，落實內外協調、組織檢查與改進工作；

10．完成集團的重點課題項目研究與有效處置臨時突發管理任務。

郭朝剛認為：概括地講，HR COE就是28個字，制定戰略、培育文化、構建體系、設計結構、定制流程、搭建團隊、監督執行、評估改進。

困境與突破：HR COE 到哪去？

HR 三支柱，作為人力資源的模式創新，不僅只是從六大模塊向三支柱結構形式上的變化，而且在本質上還是HR管理邏輯與創新思維的解決之道。

HR 三支柱的困境，主要體現在：戰略定位與調整策略、集團/組織的管控模式變革、責權利的分工與匹配度、業務經營單元的資源支持、共享平臺的效率與優化、各級各條線價值的量化與評估等。

分析困境產生的深層次原因，戰略調整與集團模式匹配不佳、價值定位與分工協作的機制不清晰、各級管理者的權責利不一致、各類人才的賦能于激勵與業績脫鉤等。

未來的HR COE進化，必然是勇于面對現實中的管理困境，取勢明道定法，上下求索積極尋求落地實踐的解決方案，調動各級管理者與各類人才的積極能動性（賦能、分工、分利），迭代更新HR管理體系，細化管理制度、優化管理流程、量化管理指標。卓越的HR COE將從從戰略引領、價值為先、文化致勝三方面尋求破解之法。

本文作者：郭朝剛，奇哲創始人、中管院客座教授，高級人力資源管理師。

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