本想刺激消費，沒想到某主播脫口而出的一句“有的時候找找自己原因，這么多年了工資漲沒漲，有沒有認真工作？”，讓普通消費者被狠狠地刺激到了…

這幾天，輿論還在發(fā)酵，相關熱搜一個接著一個。

相關細節(jié)我們不多說，不過大家可能也想弄清楚2件事：

1.多年沒漲工資，是否真因為自己不夠努力？
2.一般情況下的漲工資，需要滿足哪些條件？

如果你也有好奇，不如接著往下走。

多年工資沒漲，真不是我不努力

如果說以前，人們堅信：努力了，就會有好結果。

但眼下，事實卻證明著：努力了，也未必有好結果，其中就包括漲薪。

其實光從因果關系來看，努力是個人的行為，而漲薪卻是企業(yè)的決定。當個人左右不了企業(yè)的決定，漲薪在很多時候，就只是人們的一廂期許。

更何況在漲薪這事上，個人、崗位、企業(yè)、市場等都或多或少地產(chǎn)生著影響。

個人足夠努力，或許是漲薪的小前提。但能否漲以及漲多少，卻都是未知數(shù)。

比如朋友小魚，本來是圈內最有希望漲工資的。

他前年進了一家大廠，因為能力出眾，工作兢兢業(yè)業(yè)，很快成長為團隊骨干。

入職時HR告訴他公司每年都有定期漲薪。但進來后，他工資分文未漲。去年，原屬于工資中的多項補貼被砍，還相當于工資縮水了近20%。

今年以來，公司業(yè)績不佳，別說漲薪，連很多的員工福利都砍了。與此同時，公司每月實行績效排名和末位優(yōu)化，還使得內部越來越卷。

眼看每月到手的錢除去開銷所剩無幾，加班太多，家人心里還滿是埋怨，他表示心塞又無奈。

另一位朋友近期終于實現(xiàn)“加薪”，但心里卻很不是滋味。

這位朋友所在公司除了工資特別的“穩(wěn)定”，在職人員、崗位職責、管理制度等都經(jīng)常變化。

因為人員流動大，上面又不想再招人，基本是讓老員工死扛。

朋友心累想走。領導或許察覺到異樣，沒等她提離職，就把她叫到辦公室，高調地宣布下個月起給她漲薪200。

想到裸辭未必能找到好的下家，而現(xiàn)在一年能多出2400塊錢的進賬，她咬咬牙，還是決定不走了。

其實比起漲薪，對于很多人來說，眼下能保住工作，有一份穩(wěn)定的收入，已屬不易。

尤其是近年，企業(yè)倒閉、裁員潮不斷，即便很多人“薪有不甘”，還是選擇一邊默默接受，一邊在崗位上繼續(xù)奮斗。

在這樣的大環(huán)境下，打工人普遍負重前行。

這也是為什么當賺得盆滿缽滿的頭部主播，指責網(wǎng)友是不夠努力，漲不了工資，所以買不起時，很多人都感覺被冒犯到。

企業(yè)漲薪，需要滿足這些條件

上面提到了影響漲薪的內外因素。

其實，對于普通打工人來說，即便沒有太多外界因素干擾，很多時候，漲工資也是可遇而不可求。

比如從漲薪的理由看，目前企業(yè)內部的調薪，主要分為以下四種:

1.轉正調薪。主要適用于準員工，調薪額度一般視試用期表現(xiàn)而定，不過很多公司通常的做法是試用期工資為轉正工資的80%，轉正時調整為100%發(fā)放。

2.晉升加薪。這種通常發(fā)生在任職變動或晉升時，加薪幅度不一，而且嚴格和職級、崗位相對應。

3.績效調薪。在很多大廠也被稱為“優(yōu)調”，主要面向績效表現(xiàn)優(yōu)異者，一般按季度或年度進行。不過這類調薪，可能是加薪，也可能是降薪。

即便是加薪，近年優(yōu)調的漲薪幅度也在下滑。據(jù)媒體報道，眼下有些大廠年度評級為S（優(yōu)秀）的員工，漲薪幅度也僅為3%~5%。

4.內部普調。這種普惠性調薪一般適用于全員，每年例行調整一次。調整幅度視公司盈利情況、行業(yè)薪酬、工齡等而定，一般普調幅度不超過10%。

比如臺積電每年4月進行普調，去年普調幅度是5%~10%。今年營收縮水，平均調薪幅度回落至3%~5%。

綜上來看，普通人要想通過努力獲得漲薪，并不容易。

雖然調薪漲薪仍被視為保持內部公平性和外部競爭力的重要手段，在人才激勵方面發(fā)揮著重要作用。但大環(huán)境下企業(yè)增長疲軟，讓原本就少的調薪機會，變得撲朔迷離。

比如騰訊員工此前每年都會進行一次普調漲薪。而在2020年后，薪酬回顧（薪酬評定機制）上線，全員普調從此成了歷史。

大廠尚且因為管控成本而取消普調和各種加薪，中小企業(yè)經(jīng)濟實力有限，定期漲薪調薪就更難保障了。而這樣的中小企業(yè)，占國內企業(yè)總量的九成以上…

大小廠的調薪，可能離我們很遙遠。不過從個人朋友圈的調研看：入職3年未漲薪的超過8成，還有一些人的工資不漲反降。身邊人大多漲薪難，其實也能說明一些問題。

說了這么多，我們足以清楚：能不能漲工資，真不是一句簡單的夠不夠努力就能決定。

它需要看個人表現(xiàn)，同時還牽涉崗位、企業(yè)、市場，和經(jīng)濟形勢、企業(yè)效益、人才激勵制度、成本控制等息息相關。

再火的熱搜，遲早也會淹沒在新的熱搜話題之下。但這事卻留給我們兩個警示：

1.永遠不要用自己的主觀臆斷否定別人。

2.助客戶成功，我們才有可能獲得更大的成功。以上，共勉~

備注：本文原創(chuàng)，首發(fā)理才云（dayHR2014）。