【背景介紹】

在當今競爭激烈的職場環境中，員工與用人單位之間的權益平衡一直是社會關注的焦點。近日，一起關于員工離職后業務提成歸屬問題的案件引起了廣泛討論。本文將通過具體案例，探討此類問題的法律依據和處理方式。

【案情簡介】

吳小姐于2020年入職廣州某展覽公司，擔任外聯專員，主要負責在各類展覽交易會項目中邀請領事專員、國外采購商、知名企業等客戶參加活動。雙方簽訂的《勞動合同》約定，吳小姐的工資構成包括基本工資和業務提成。其中，業務提成按照項目總利潤的2%及所邀請的客戶數量計提。合同還特別規定，如果員工中途離職，對于離職時尚未收回的合同款，將不再享有業務提成的權利。

2022年3月，吳小姐向展覽公司提出辭職，并要求公司支付其在職期間完成的6個項目業務提成。經核，這6個項目中，僅有1個項目對應的合同款已收回，其余合同款尚未收回。展覽公司認為，業務提成以利潤為計算基數，而收回合同款是產生利潤的前提，依照《勞動合同》約定，其僅需向吳小姐支付1個項目的業務提成。雙方協商不成，吳小姐遂申請勞動仲裁。

【仲裁與一審判決】

仲裁機構認可展覽公司的意見，裁決展覽公司向吳小姐支付已收回合同款的1個項目的業務提成120元。裁決作出后，展覽公司向吳小姐支付了該筆業務提成120元。吳小姐不服該裁決，遂提起訴訟，要求展覽公司支付其余5個項目的業務提成。

【二審判決】

廣州市海珠區人民法院一審判決：展覽公司向吳小姐支付業務提成4235元。展覽公司不服，提起上訴。廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

本案中，吳小姐的工資由底薪加業務提成等構成，即業務提成屬于其勞動報酬的一部分。涉案項目合同款在吳小姐離職后可能收回，而雙方簽訂的《勞動合同》約定，對離職時尚未收回的合同款一律不計提業務提成，明顯違背公平原則，剝奪了吳小姐獲取勞動報酬的主要權利，屬于無效條款。

與此同時，吳小姐在離職后難以知悉合同款的收回情況，無從主張權利，將不恰當地增加其維權難度和訴累，故不應待合同款收回后再計提業務提成。退一步講，即使部分合同款無法收回，亦屬于展覽公司的經營風險，不應通過約定轉嫁給吳小姐，故展覽公司無權以吳小姐離職時項目未回款為由拒付業務提成。

按照雙方此前的約定，吳小姐的業務提成按照項目總利潤的2%及所邀請的客戶數量計提。由于展覽公司拒不提供其掌握的吳小姐已完成項目的利潤率情況，應承擔舉證不能的后果，法院綜合市場平均利潤率、新冠疫情影響等因素，酌情確定涉案項目平均利潤率為10%。綜合吳小姐對項目的貢獻、吳小姐離職后展覽公司需另行安排員工對接項目客戶將產生一定成本等因素，法院酌情確定對于吳小姐離職時尚未回款的項目，展覽公司應按照約定標準的50%支付業務提成。經核算，展覽公司還需向吳小姐支付業務提成4235元。

【法律分析】

約定的有效性：

1.《勞動合同》中關于業務提成的約定，如果明顯違背公平原則，剝奪了員工獲取勞動報酬的主要權利，屬于無效條款。

2.業務提成作為員工勞動報酬的一部分，應當受到法律保護。

公平原則：

1.用人單位不應通過約定將經營風險轉嫁給員工。

2.員工在離職后難以知悉合同款的收回情況，不應因此增加其維權難度。

舉證責任：

1.用人單位應當提供其掌握的項目利潤率等相關證據，否則應承擔舉證不能的后果。

【行動建議】

用人單位：

1.在簽訂勞動合同時，應確保條款公平合理，避免剝奪員工的合法權益。

2.對于業務提成的約定，應考慮員工離職后的實際情況，合理設定支付條件。

員工：

1.在簽訂勞動合同時，應仔細閱讀條款，確保自己的權益不受侵害。

2.如遇爭議，應及時尋求法律援助，維護自己的合法權益。

【行動建議】

1.《中華人民共和國勞動合同法》：

第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.《浙江省杭州市勞動合同條例》：

第十五條：勞動合同當事人經協商一致，可以在勞動合同中約定下列內容：（一）勞動者的試用期；（二）勞動者保守用人單位商業秘密的義務；（三）勞動者享受的福利待遇和單位補充保險；（四）雙方協商約定的其他內容。

【結語】

通過本案，我們可以看到，法律在保護員工合法權益的同時，也注重公平合理的原則。用人單位和員工在簽訂勞動合同時，應充分考慮雙方的利益，確保合同條款的公平性和合理性。希望本文能為讀者提供有益的參考和啟示。

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