北京
【案情簡介】
張某是某公司員工，勞動合同期限至2025年5月20日止。公司《員工手冊》規定：“擅離職守，未經報備批準，工作時間不按時到崗、脫崗、串崗者（不在崗時間不計薪），單次不在崗時間＞4小時，或1個月內累計不在崗時間＞8小時，解除勞動關系。”張某簽名確認同意受其約束，并保證嚴格遵守及履行。
2020年8月21日早上9:41，張某未經批準離開公司，下午18:09才回來，離開工作崗位7小時19分。2020年8月24日，公司工作人員與張某面談，張某表示因工傷問題未得到解決，向組長請假未獲批準后離開公司。2020年8月26日，公司在通知工會后向張某送達《解除勞動關系通知書》，解除與張某的勞動關系。張某不服，申請仲裁并提起訴訟。
【一審判決】
一審法院認為，《員工手冊》明確規定了曠工的定義和后果，張某脫崗時間超過4小時，公司在獲得工會委員會同意的情況下依據《員工手冊》解除與張某的勞動關系合法有據。張某抗辯稱其因工傷問題向有關部門尋求幫助，但法院認為，張某在請假未獲批準的情況下擅自離開工作崗位，不能作為脫崗的正當理由。因此，一審判決駁回張某的訴訟請求。
【二審判決】
二審法院維持了一審判決。法院認為，張某因工傷問題與公司發生爭議未協商一致的情況下，以向其他部門尋求救濟為由，在請假未獲批準的情況下離開工作崗位達7小時19分，該行為已違反《員工手冊》的規定。因此，公司解除與張某的勞動關系具有事實與法律依據。
【高院判決】
高院再審認為，以解雇作為懲戒手段終止勞動關系，應從用人單位的業務性質、勞動者違紀以及給單位可能造成的損害或影響、同行業其他用人單位的規則、適用其他懲戒措施的行為、員工和社會的一般評價標準和可接受的程度等方面對規章制度以及懲戒規則的合理性進行審查。
高院查閱了其他案件，發現同行業規定“無正當理由月累計曠工達三天（含）以上者，或一個年度內累計曠工五日者”，解除勞動合同就可能發生。而公司《員工手冊》規定“單次不在崗時間＞4小時”即解除勞動關系，缺乏合理性。因此，該條款不能成為解除張某勞動關系的依據。
盡管高院認為公司解除勞動關系的理由不成立，但鑒于張某與公司之間已經缺少信任，勞動合同已經不能繼續履行，故對張某繼續履行合同的訴請不予支持。高院判決維持二審判決，但糾正了一二審判決的理由。
【案件啟示】
規章制度的合理性：
用人單位的規章制度不僅應具有合法性，還應具有合理性。在制定和執行規章制度時，應參考同行業的標準，確保其公平合理。
勞動爭議的處理：
勞動者在遇到勞動爭議時，應通過合法途徑解決，如申請仲裁或提起訴訟，而不是擅自離開工作崗位。
用人單位的謹慎解除：
用人單位在解除勞動關系時應謹慎行事，確保解除理由充分且合理，避免因過度依賴規章制度而忽視員工的感受和社會評價。
【相關法條】
1.《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。
2.《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條：
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
通過張某案，我們可以看到，用人單位在處理曠工問題時應謹慎行事，確保規章制度的合理性和合法性，同時，勞動者也應通過合法途徑解決勞動爭議，維護自身權益。
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