編者按

國企市場化改革引入競爭機制、優化資源配置，提高國企效率和競爭力，但也帶來了嚴重的冗員問題。國有企業用工量龐大，為解決冗員問題而直接減員勢必會引發大量人員失業，造成社會不穩定。因此待崗制度作為“減震器”，一定程度上緩解了失業帶來的不穩定性。

01.待崗制度沿革

待崗制度的確立與發展與我國國有企業改革進程密切相關。20世紀90年代初期，隨著計劃經濟向市場經濟轉軌，國有企業因生產任務不足，開始出現職工"放假"現象，這成為待崗制度的雛形。

1993年，國務院頒布《國有企業富余職工安置規定》，首次從政策層面確立了待崗制度，明確企業可對富余職工實施待崗和轉業培訓，并賦予企業自主確定培訓期間工資待遇的權限，為待崗制度的實施提供了規范性依據。

1996年，原勞動部發布《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》，進一步規范了待崗制度在勞動合同制度中的適用。該文件要求用人單位與富余人員簽訂勞動合同時，應當就待崗或放長假事項變更勞動合同相關內容，并通過協商簽訂專項協議，從而完善了待崗制度的法律適用規則。

在中央政策的指導下，各地方勞動行政部門相繼出臺實施細則。以北京市為例，原北京市勞動局先后制定《北京市企業下崗待工人員管理試行辦法》《北京市企業下崗待工人員管理辦法》《北京市國有企業下崗職工管理辦法》等規范性文件，構建了地方性待崗管理制度體系。隨著我國社會保障體系的不斷完善，特別是下崗職工基本生活保障制度向失業保險制度的轉軌，"下崗職工"這一特定歷史概念逐漸退出歷史舞臺。在此背景下，對于企業無法提供工作崗位但尚未終止（解除）勞動關系的職工，統一界定為"待崗人員"。

02.待崗制度的法律界定與適用

我國現行勞動法律體系尚未對"待崗"作出明確的法律定義，實踐中待崗與停工停產這兩個概念經常被混為一談，導致適用上的混淆。從勞動法理角度分析，待崗是指勞動者在保持與用人單位勞動關系存續的前提下，暫時脫離原工作崗位且未獲派新工作崗位的特殊勞動狀態。這一制度具有以下特征：首先，勞動關系持續存在；其次，勞動者處于非在崗狀態；再次，具有臨時性和過渡性。待崗主要適用于企業改制重組、經營困難、業務調整等導致崗位暫時性缺失的情形，是企業實施人力資源優化配置的過渡性安排。停工停產是指用人單位因不可抗力（如自然災害、重大疫情）、政策調整等外部因素，或經營困難、生產任務不足等內部原因，導致全部或部分生產經營活動被迫中止，無法為勞動者提供正常工作條件的特殊狀態。該狀態的持續時間具有不確定性，可能呈現短期性特征，也可能因客觀情況持續較長時間，其終結時點主要取決于導致停工停產事由的消除情況。在司法實踐中，應當根據具體情形，結合勞動合同約定、企業規章制度以及實際履行情況，對二者作出準確認定。

盡管如此，待崗制度已在勞動用工領域得到廣泛適用，其適用范圍從最初的國有企業逐步擴展至各類市場主體，成為用人單位應對經營調整的重要人力資源管理工具。但待崗制度的合理性仍會引發諸多爭議。待崗期間職工的收入大幅降低，待崗期間的低工資難以維持家庭的正常開支，嚴重影響生活質量。尤其是企業在待崗期間長時間不安排工作且未給予合理補償，就可能涉嫌剝奪員工的勞動權利，使員工失去了通過勞動獲取報酬的機會。

03.如何有效實施待崗制度

一.待崗情形

在國有企業用工管理實踐中，待崗制度的適用主要基于以下情形：

01.組織架構優化調整

在國有企業實施重組、合并或改制過程中，因組織架構調整導致部分崗位被撤銷或合并，致使職工無法在原部門或企業內獲得合適的崗位匹配。這種情形下的待崗通常作為企業轉型升級過程中的過渡性安排。

02.業務方向調整

因企業經營戰略調整、主輔分離、項目結束或市場需求變化等客觀因素，導致相關崗位出現暫時性或長期性閑置。此類待崗往往與企業的業務結構調整密切相關。

03.競爭性人崗配置

國有企業為優化人力資源配置，建立內部人才競爭機制，通過公開競聘、雙向選擇等方式實現人崗匹配。在此過程中，未能成功競聘或未被選聘的職工可能進入待崗狀態，以待進一步安置。

04.工作績效不達標

對于年度綜合考核結果為不合格，或連續多個考核周期業績未達標的職工，經評估認定不適合繼續從事現崗位工作，且在經過必要的培訓與輔導后仍無明顯改善，采取待崗措施。此類情形主要適用于工作能力、工作態度等方面存在嚴重問題，經教育仍無法勝任崗位要求的職工。

二.待崗程序

01.待崗提議

待崗程序的啟動一般由職工所在部門發起。部門向人力資源部門提交書面待崗建議，具體說明待崗事由、事實依據、擬待崗期限等核心要素，并提供相關證明材料。建議書應當詳細闡述待崗的必要性和合理性，確保程序啟動的正當性。

02.綜合評估與審批

人力資源部門收到待崗建議后，應當開展全面評估：對擬待崗人員的工作表現、崗位適配度進行客觀評價；核查是否存在其他崗位安置可能性；評估待崗決定的合法性與合理性。

評估通過后，按照內部審批權限，逐級報請相關負責人審批。在此期間，人力資源部門應當與擬待崗員工進行充分溝通，就崗位調整、轉崗培訓等替代方案進行協商。如雙方達成一致，應當簽訂書面協議，明確員工待崗期間相關的權利義務。

03.辦理手續

待崗決定經批準后，人力資源部門應當規范辦理相關手續。制發《待崗通知書》，以書面形式送達員工本人，通知中應明確記載待崗起始時間、期限、待遇標準、培訓安排、重新上崗條件等核心事項。通知書應送達員工本人，并要求簽收確認。也可以與員工簽訂《待崗協議》，以合同形式明確雙方權利義務。

為規范待崗管理制度的實施、最大限度降低法律風險，在具體操作層面，建議采用"通知書+協議"的雙重形式：通過《待崗通知書》體現用人單位依法行使經營管理權，同時以《待崗協議》形式與勞動者就待崗期間的權利義務達成合意。這種雙重形式既可以確保管理行為的合法性，又體現了協商一致的契約精神，能夠有效平衡企業管理權與勞動者權益保護。

04.待崗期間管理

一.遵守規章制度

待崗人員作為在冊職工，仍應嚴格履行勞動合同約定的各項義務，并遵守企業各項規章制度，包括但不限于待崗管理制度、保密制度、行為規范等。員工從事任何違反公司規定、有損公司利益或形象的活動，公司可以按照相關規定處理。

二.培訓與指導

因待崗是實施人力資源優化配置的過渡性安排，國企實施待崗應結合待崗人員的實際情況和公司發展規劃，為其安排再上崗培訓，幫助待崗人員提升自身素質和就業能力，為重新上崗做好準備。培訓可以線上線下相結合的方式，內容涵蓋職業技能、職業素養、行業動態等方面。

三.跟蹤評估

人力資源部門指定專人定期對待崗人員進行跟蹤評估，了解其思想動態、學習情況并形成書面記錄。對于待崗期間表現良好、培訓考核成績優秀、積極進取的待崗人員，優先賦予重新上崗的機會。重新上崗的崗位可能與原崗位相同或不同，薪資待遇也將根據新崗位的職責和要求進行相應調整。對于消極對待者，應當先行開展教育疏導，經多次勸導仍無改善且符合法定情形的，可依法解除勞動合同。

綜上所述，國有企業在實施待崗制度過程中，應當秉持合法合規的管理理念，通過完善制度設計、優化管理流程、強化培訓支持等系統性措施，構建科學合理的待崗管理體系。唯有如此，才能實現待崗制度的規范化運行，既滿足國企改革發展需求，又切實維護職工合法權益，最終達成勞資雙方的和諧共贏。

本文作者：王錦、韓英花、宋雨哲、李偉