在校大學生能否與用人單位建立勞動關系？

一、案情簡介

2021年7月23日，王某進入北京某設計有限公司工作，雙方簽訂了《實習協議書》，約定實習周期至2022年7月22日（以拿到畢業證時間為準），每月基本報酬1200-1500元。

2022年8月1日，雙方簽訂《勞動合同》，王某成為設計師，綜合薪資不低于北京市最低工資標準。8月8日，公司向王某送達《解除勞動關系確認書》，雙方勞動關系終止。

之后王某申請勞動仲裁，要求確認2021年7月23日至2022年8月7日與公司存在勞動關系，并要求公司支付相應工資差額及工資。

二、爭議焦點

本案的爭議焦點在于王某與公司在2021年7月23日至2022年7月31日期間究竟是實習關系還是勞動關系，以及公司是否需要支付王某這期間的最低工資差額。

公司認為王某當時未畢業，雙方是實習關系，不應適用勞動合同法；而王某則主張雙方建立的是勞動關系。

三、仲裁結果

仲裁委以王某就同一請求事項再次提起仲裁申請為由，作出不予受理的決定：經審查，2022年8月29日你到我委提出仲裁申請**公司支付勞動報酬。2022年9月13日，因你接到我委書面通知后未按時到庭�，F你主張**公司支付勞動報酬，屬就同一請求事項再次提起仲裁申請……，本委不予受理”。

王某起訴至法院。

四、法院觀點

（一）一審法院觀點

一審法院認為，在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。

對于即將畢業的大學生，且用人單位知曉該大學生即將畢業的情況，大學生以畢業后即將就業為目的，向用人單位持續提供勞動，用人單位亦對該大學生實施勞動管理并支付勞動報酬的情況下，可以認定構成勞動關系。

本案中，根據庭審查明事實可以認定，王某可以作為勞動法上的適格主體，且王某接受公司的用工管理，王某提供的勞動是公司的業務組成部分，公司按月固定為王某發放工資。

因此，對王某主張其與公司于2021年7月23日至2022年8月7日期間存在勞動關系的訴訟請求，法院予以支持。

（二）二審法院觀點

二審法院認為，用工單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。王某為公司提供勞動，接受管理并獲取報酬，雖簽了實習協議，但公司主張王某系以學生身份到其公司從事社會實踐實習活動，并無相應事實依據。以未取得畢業證界定關系也無法律依據，所以維持一審判決。

五、法律依據

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第12條規定“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。該條明確了在校生單純的勤工助學行為不構成勞動關系。

《關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）》規定用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，同時具備以上情形的，勞動關系成立。判斷學生實習是否構成勞動關系可參照此規定。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發〔2024〕534號）第35條明確，在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系，但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。

全國部分地區針對此情形也有類似的規定。

六、風險提示

司法實踐中，法院通常綜合以下因素判定在校學生是否與用人單位建立勞動關系：

1.協議性質：簽訂《實習協議》還是《勞動合同》？是否約定工資、社保等勞動法權利？

2.管理方式：是否需遵守考勤、績效考核等正式員工管理制度？

3.勞動報酬：領取的是“實習補貼”還是“工資”？是否按月發放且金額固定？

4.實習目的：是否屬于學校課程安排？是否以獲取工作經驗為主要目的？

總而言之，如果用人單位聘用的實習生除了沒有上社保公積金，工資比較低以外，工作內容與工作強度基本與正式員工相同，則很有可能被認定為勞動關系。

用人單位不要簡單的認為求職者沒有拿到畢業證，簽訂了實習協議就是勞務關系，若學生實際符合勞動關系認定標準，用人單位可能面臨支付工資差額、經濟補償等法律責任。

本案案號：（2023）京02民終4722號

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