昨天周六，和一些大廠的朋友們聚會(huì)，其中有一位大廠HR的朋友，說起他們公司業(yè)務(wù)今年也受阻，所以老板安排下，近期正在處理公司的裁員，一個(gè)是前幾個(gè)月剛招進(jìn)來，還在試用期沒有轉(zhuǎn)正的實(shí)習(xí)生，一個(gè)是入職兩年不到的高P中層管理。

“今年已經(jīng)手裁了有幾十個(gè)人了，多是一些運(yùn)營崗和技術(shù)崗的同事，說實(shí)話，看著曾經(jīng)一起共事的許多同事，雖然這只是自己的工作分內(nèi)之事，但裁得多了，聽到許多同事的故事，有的甚至被裁當(dāng)場都嚎啕大哭，有時(shí)自己都快抑郁了，盡管他們很多只要賠償?shù)轿?，也都并沒有為難我，但偶爾還是覺得自己就像個(gè)劊子手一樣，因?yàn)槲抑?，他們被裁的每個(gè)人，背后都是一個(gè)個(gè)家庭”

我們一邊安慰著他，也一邊進(jìn)一步探討了關(guān)于職場被裁的原因，卻無意中，聽到了一個(gè)大多數(shù)人可能都誤會(huì)的觀點(diǎn)——你被裁，是因?yàn)槟芰Σ恍小?/strong>

實(shí)際上，真相并不如此。

我們這位資深的HR朋友談到，其實(shí)這兩個(gè)人從反饋來看，能力都還不錯(cuò)，人品、價(jià)值觀也沒問題。只能說公司為了降本增效，他們的條件更容易進(jìn)入優(yōu)化名單，具體原因，我提煉概括為4點(diǎn):

一、裁員性價(jià)比

當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行或公司業(yè)績不佳時(shí)，許多老板想到的直接、快速，以為有效的“止血”方式就是“降本”，而人力成本往往是其中主要的開銷之一。在這種“財(cái)務(wù)成本思維”下，你的價(jià)值被簡化為你薪資條上的數(shù)字。

所以公司就直接會(huì)按照員工工資拉出裁員名單，并結(jié)合你的工資年限等，計(jì)算出裁你需要的成本和代價(jià)，有的甚至專挑軟柿子，通過種種手段勸退，讓你自己離職。

前面我們HR朋友提到的試用期同事，和37歲高P中層，因?yàn)槿肼毑坏絻赡?，職?jí)P8，后面老板覺得薪資有點(diǎn)高，所以兩人N+1賠償?shù)牟粫?huì)太多，就是此例：留用成本高、裁員成本低。

二、是否核心業(yè)務(wù)

公司的資源是有限的，往往集中投入到未來能產(chǎn)生大回報(bào)的主營業(yè)務(wù)或新興業(yè)務(wù)上。那些被判斷為“非核心”、“不賺錢”的業(yè)務(wù)線，可能就會(huì)被整體裁撤。你在被放棄的業(yè)務(wù)上能力再強(qiáng)，也無力回天。除非轉(zhuǎn)崗調(diào)崗，但是也需要有其他部門愿意接才行。

三、與直屬領(lǐng)導(dǎo)或老板的關(guān)系

裁員名額下放到部門時(shí)，直屬領(lǐng)導(dǎo)有很大的話語權(quán)。在指標(biāo)壓力下，他需要做出取舍。這時(shí)，除了業(yè)務(wù)價(jià)值外，與直屬領(lǐng)導(dǎo)的親疏關(guān)系，就成了重要因素，情感賬戶、信任度、配合度等“軟指標(biāo)”就成了關(guān)鍵。一個(gè)聽話、“用著順手”、“關(guān)鍵時(shí)刻能扛事”的自己人，遠(yuǎn)比一個(gè)能力強(qiáng)但“不好管”的“外人”被裁概率低。

四、高潛員工與可替代性

大多數(shù)公司，尤其是大廠，一般都會(huì)定期做人才盤點(diǎn)，會(huì)儲(chǔ)備高潛員工，因?yàn)楣拘枰粋€(gè)穩(wěn)定的、可持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的系統(tǒng)，但又不過度依賴于某個(gè)“英雄”。如果你的工作流程化、標(biāo)準(zhǔn)化程度很高，任何人培訓(xùn)一下都能接手，那么你的“可替代性”就高。反之，如果你掌握著某個(gè)核心技術(shù)、關(guān)鍵客戶資源，或者你的能力是“1+1>2”的復(fù)合型能力，別人很難替代，你就相對(duì)安全些。

所以，你如果被裁，并非你不優(yōu)秀，也不是你不夠努力，除了以上原因，還可能是因?yàn)槟阍跒槔习宓腻e(cuò)誤決策買單，因?yàn)檎麄€(gè)行業(yè)或經(jīng)濟(jì)周期的不景氣而受波及，僅此而已，千萬別妄自菲薄了。

很多時(shí)候，公司裁員，根源在于高層的戰(zhàn)略誤判和決策。比如，前兩年對(duì)市場過于樂觀，瘋狂招人擴(kuò)張，導(dǎo)致組織臃腫、人效低下。當(dāng)市場回歸冷靜，他們必須為當(dāng)初的“沖動(dòng)”買單，而買單的方式，就是裁人。

當(dāng)一個(gè)公司的業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，是不會(huì)輕易裁員的，因?yàn)樾枰腥烁苫?，就算招新人進(jìn)來，即便不如老人有經(jīng)驗(yàn)，也愿意花費(fèi)時(shí)間培養(yǎng)一個(gè)新人。

但是遇到業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，伴隨的常常是組織架構(gòu)的整體性調(diào)整=，一旦老板對(duì)某個(gè)項(xiàng)目不看好，裁員就可能隨時(shí)到來。而且，大廠的績效考核制度也嚴(yán)格，在這種職場游戲規(guī)則下，總有人因?yàn)榭冃У捅涣腥雰?yōu)化名單。

也許你會(huì)說，那我努力工作不就行了？

但事實(shí)是，在大廠里，身邊同事們都很努力且優(yōu)秀。那些能夠留下來的，往往是有著獨(dú)特優(yōu)勢和不可替代價(jià)值的人，比如領(lǐng)導(dǎo)嫡系、部門核心骨干等。

與其卷，不如盡早認(rèn)識(shí)到，上班打工的真相，要么在核心業(yè)務(wù)上，增加自己的不可替代性，增加自己被開除的成本與代價(jià)，要么就索性早點(diǎn)換個(gè)方向，開始嘗試副業(yè)，兩條腿走路，比如阿長自己，和身邊很多大廠人，都開始了寫作，積極探索《做一個(gè)能賺錢的自媒體》，許多人也拿到了不錯(cuò)的成績，如果你也想做，但是不知道如何開始，不知道寫什么？可以鏈接我，與更多優(yōu)秀的人，一起同行。