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為了降低用工成本，或是靈活響應業務需求，有的企業會與關聯公司之間輪換調配、共用員工，讓員工在不同公司之間承擔工作任務，工作內容也相互覆蓋、職責邊界不夠清晰。那么此時，如果員工提出工資、補償金等主張時，責任應該由哪家企業承擔呢？

經典案例

甲于2022年1月3日入職A公司，雙方簽訂期限至2025年6月30日的勞動合同。

2024年4月1日，A公司、甲、B公司簽署《勞動合同變更協議書》，約定自當日起將甲調往B公司工作，將原勞動合同主體變更為B公司，原勞動合同的其他條款不變，且不影響原勞動合同約定的任何其他權利和義務之履行，亦不構成重新簽訂勞動合同的行為。A公司、B公司均屬于同一公司的下屬子公司，兩公司共用人事管理系統及審批系統，甲在職期間既做A公司業務，也做B公司業務。

2025年6月30日，甲合同到期離職，主張A公司、B公司支付經濟補償金、未付年終獎、加班費等。A公司、B公司不同意支付，雙方協商未果，甲提起仲裁。仲裁委支持了甲請求，公司不服，訴至法院。

法院認為，A、B公司存在關聯關系，在甲在職期間，交叉輪換使用員工，且員工的工作內容交叉重疊，判決甲有權要求A公司、B公司對加班費等涉及給付內容的主張承擔連帶責任。

風險提示

當關聯公司存在共用員工、員工工作內容相互重疊時，員工就支付工資、補償金等給付類主張有權選擇要求單一公司承擔責任，或要求多家關聯公司承擔連帶責任，就像案例中A、B公司雖簽訂了勞動合同變更協議，但因雙方系關聯關系且未厘清員工實際工作權責，導致員工同時承接兩家公司業務，法院最終判決兩公司承擔連帶責任。

公司治理建議

公司應如何避免混同用工帶來的法律風險呢？我們建議：

1、規范解除原勞動關系

員工調配至關聯公司前，需與原公司依法規范解除勞動關系，明確解除的時間節點、事由及相關權利義務了結事項。要簽訂書面解除協議，詳細列明工資、獎金、加班費等勞動報酬的結算標準與支付時限，社保、公積金的停繳時間及轉移流程，同時明確工作交接的具體內容、責任主體與完成期限，確保雙方無未決爭議，避免后續因解除流程不規范引發連帶責任風險。

2、及時簽訂新勞動合同

員工進入新關聯公司工作后，需第一時間與新公司簽訂書面勞動合同，杜絕口頭約定或拖延簽訂的情況。合同中要清晰界定用工主體、工作崗位、工作內容、薪資構成及支付方式、工作期限、社保公積金繳納主體等核心條款，確保勞動合同簽訂主體與實際用工、薪資支付、社保繳納主體保持一致，通過明確的書面約定固定雙方權利義務，減少用工主體認定爭議。

3、強化關聯公司治理與用工規范

著重細化各關聯公司的治理邊界，在人員管理上明確員工的隸屬關系與崗位職責，避免同一員工同時承接多家關聯公司核心業務。在業務運營中厘清各公司的業務范圍與合作流程，防止業務混同。在財務管理上實行獨立核算，確保資金往來、薪酬支付等財務憑證清晰可追溯，杜絕人格混同。更多關于關聯企業混同用工的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）?！緞趧臃ㄑ?65】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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