一則關于“醫院設專人檢查員工朋友圈轉發情況”的爆料，再次引發了醫護人員對個人隱私與單位管理邊界的討論。

近日，一位博主爆料：某醫院專門設置了一名員工，負責提醒、檢查醫院員工轉發醫院相關文章到朋友圈。如果看不到朋友圈轉發，需要上報。

評論區中，不少醫護人員也分享了自己的經歷：

有網友說：自己醫院規定一天最少發三條，少發一條扣錢，不發朋友圈的要扣100多。

還有人無奈地表示：為了不被扣錢，只能發了就刪，或者專門建個“工作分組”糊弄，結果朋友圈里的親友要么看不到動態，要么被刷屏的宣傳文煩到屏蔽。

醫院要求員工轉發朋友圈，初衷或許是為了擴大宣傳影響力、提升醫院知名度，讓更多人了解醫院的診療服務和健康科普。不可否認，醫護人員的朋友圈確實具有一定的傳播優勢，其專業身份能增加宣傳內容的可信度。但“自愿”與“強制”存在本質區別，宣傳的初衷值得理解，但一旦越過邊界，就可能涉及對員工權益的影響。類似情況并非個例。

此前，一位網友分享了醫院的行政新規，行政科室準備下科室，檢查員工朋友圈，看看有沒有轉發醫院公眾號的內容，抽查不合格的將被扣績效。

職工未按要求發朋友圈

被醫院扣錢并解除勞動合同

重慶某婦產醫院的陳某因沒有在朋友圈轉發或推送其所在醫院的微信鏈接，不僅被扣除工資1萬元，還被解除了勞動合同。

事后，陳某申請仲裁，仲裁機構裁決該婦產醫院支付違法解除勞動合同賠償金43200元、陳某工作期間被扣除的工資10000元。

雙方不服仲裁裁決，訴至法院。在一審時，法院認為，微信朋友圈的信息應由使用人自主決定，用人單位不應非法干預。所以，法院判處醫院補發這名員工被扣除的工資，并支付違法解除勞動合同的賠償金5萬余元。

當事醫院還是不服，繼續上訴。最終，二審法院駁回上訴，維持了原判。

醫務人員的朋友圈

是否屬于醫院管轄范圍

從法律和實踐角度看，醫務人員的朋友圈一般被認為屬于個人社交空間，并非醫院可直接干預的管理范圍。

在面臨巨大壓力時，醫務人員在朋友圈這一私人空間表達情緒，這通常不是對工作的否定，而是一種情緒紓解方式。要求醫務人員完全不在朋友圈表達情緒，在實際操作中可能存在一定難度。
從醫院管理效果來看，強制管控員工朋友圈是否能有效提升醫院形象，值得進一步探討。醫院良好口碑的形成，更多依賴于醫療服務質量、技術水平以及良好的醫患關系。過度關注醫務人員朋友圈，而忽略對醫療質量和服務水平的提升，可能不利于醫院的長期發展。

維護醫院形象是合理的訴求，但處罰發表真實言論的醫務人員這一做法值得商榷。醫院與其醫務人員共同承擔醫療服務的職責，雙方之間存在較強的依存關系。當醫院面臨外部爭議時，加強內部溝通、共同探討解決方案，可能是更為有效的管理方式。

醫院應當認識到，醫務人員在就職于醫院的同時，在法律框架內仍享有包括言論自由在內的基本權利。

部分醫院的管理規定與現行法律存在沖突，需引起重視。長此以往，將導致優秀醫務人員的流失，對醫院的長遠發展產生不利影響，同時相關監管部門要對這種不合理現象保持關注，為醫務人員創造一個公平、自由、和諧的工作環境。

「發朋友圈」不應成為辭退理由

按照勞動合同法第三十九條規定，用人單位（對于醫務人員而言主要是醫院）開除員工需要滿足其中一個或多個規定：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反用人單位的規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6.被依法追究刑事責任的。

即便醫院以「嚴重違反用人單位規章制度」為抗辯理由，但根據朋友圈內容本身，將其認定為“嚴重違規”在實踐中存在較大爭議。退一步講，即便醫院規章制度中有此類規定，醫院也需舉證其已就相關規章制度內容對員工進行了專門培訓。

被開除的醫務人員如何維權

對于文中因此被開除的醫務人員，可以基于醫院違法解除勞動合同而主張相當于2倍補償金的賠償（補償金的計算方式為：工作年限對應的月數×月工資，如工作3年，其補償金為3個月的工資，賠償金為6個月的工資）。

當然，如果當事人不要求賠償，而是要繼續履行合同（按照原簽訂的勞動合同履行，也就是二人繼續回去上班），法律亦支持。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

賠償金為經濟補償標準的二倍，用公式表示為：賠償金=經濟補償×2。

經濟補償標準，則按照《勞動合同法》第四十七條規定計算，賠償金的計算因各地裁審口徑的不同，而有所不同。

從已有判例來看，此類案件的仲裁結果有較大概率支持勞動者。即便最終進入訴訟程序，勞動者依法獲得支持的可能性較大。

強制員工發朋友圈，初衷或許是為了宣傳，但實際效果往往適得其反——員工用“工作分組”“發完即刪”應付，既觸達不了真實受眾，還傷了人心。

從法律看，司法實踐已明確：朋友圈屬個人社交空間，用人單位不能干預。重慶某婦產醫院因員工未轉發而扣錢、解約，最終被判賠5萬余元，這是明確的信號。

在小編看來，真正提升醫院口碑的，是醫療質量和服務體驗，而不是朋友圈的數量。與其事后被法院否定，不如主動調整管理方式：變“強制”為“自愿激勵”，變“懲罰”為“引導支持”。尊重員工的基本權利，才能留住人心，也才能贏得長遠的品牌口碑。

來源：開放科學（本文內容及圖片來源網絡，版權或知識產權歸原創者所有。除非無法確認，“醫務之聲”都會標明作者及出處。本平臺選用僅用于科普，不作任何商業用途。如有侵權煩請告知，我們會立即刪除并表示歉意。感謝！)