修訂帶薪休假新政策，關鍵問題是怎么抓落實？

碧翰烽/文

帶薪休假傳來好消息。

人社部今年將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，促進用人單位落實職工帶薪年休假制度。

這句話有兩個含義：一是修訂條例；二是促進落實。

也就是說，修訂條例的主要目的就是抓好帶薪休假制度的落實。

任何政策法規，任何制度規矩，如果制定了得不到落實，那將失去權威性和公信力。

帶薪休假條例已經制定實施18年了，有的單位執行得很好，有的單位就很難說了，尤其是在一些私營單位，恐怕沒有這個概念，因為連雙休制也落實不了。

實際上，無論是強調法治實施的剛性與公信，還是擴大內需、提振消費經濟的戰略考量，以及適應新時代勞動者休假權益的關鍵需求，落實帶薪休假制度既重要、也緊迫，是該提上重要“落實”日程了。

1：為什么落實不了？

帶薪休假制度出臺之后，為何仍然在一些地方、單位落實不了？這里面究竟存在哪些原因？

一是企業重利，輕視員工權益。

降低用工成本。用工成本是企業的一大成本，尤其是勞動密集型行業，更是依靠勞動力。如果有人休假，就會增加成本，有的還影響運轉，因為不想多請人。

違法成本較低。地方部門出于政績、財政等方面考慮，一般與企業深度綁定，即使企業沒有執行帶薪休假，也不會受到過多處罰。

畸形加班文化。996，領導加班、員工加班，這種在企業當中的超時工作現象，仍然較為突出。

二是員工處弱，不會爭取權益。

就目前的形勢來看，員工人數雖多，但依然不敢得罪企業老板。畢竟找工作不易，找一個好工作更不易，所以不敢輕言權益。不說是帶薪休假，就是加班、降薪也不敢輕言“不”字。

而且在有的員工看來，上了班就有錢拿，如果沒上班休假，還覺得不該拿錢。所以，對于加班，只要有錢，也無所謂。

何況老板、領導手里掌握著人事、資金、項目等諸多優質資源，又豈是員工個人可以爭取得了的權益呢？

三是監管乏力，難以保障權益。

監管要長出牙齒，要敢于對不落實的單位出手。可是，面對條例里規定的“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶”等單位，有多少單位是監管部門惹得起的。

比如有的機關單位也不一定執行到位，包括領導也不會帶頭，他們似乎更愿意天天上班，甚至加班。怎么監管處罰？

即使是企業，也要考慮營商環境，不敢輕易出手。

2：如何促進落實？

按照一般來講，無非就是提高認識、加強處罰、創新監管、完善制度等措施，這樣看起來很全面，但也面臨能不能落實到位的問題。

不妨考慮一下，能否重點從以下幾個方面予以突破：

一是建立領導休假公示制度，推動領導帶頭休假。特別是將機關事業單位領導休假情況、未休假情況及原因等予以公示，接受社會監督，進一步倡導休假文化，而不是畸形加班文化。有很多事情，只要領導帶頭了就不難。

二是將有關單位休假情況納入督查檢查考核、巡視巡察、審計監督等重要內容，重點針對未休年休假工資補償情況予以檢查。

比如，針對有的單位從未發放過未休年休假工資補償的情形，就要查是真的都休假了，還是補償制度形同虛設？從而督促休假真正落到實處。

三是建立全國勞動權益大數據監督平臺，并與企業信用評價體系相融合，將企業帶薪休假落實情況納入信用評價體系，與融資、招投標等相掛鉤，并向社會公開，接受社會監督。

四是建立網絡監督舉報平臺，接受單位員工舉報投訴，督促單位積極履行帶薪休假制度。

3：條例修改的幾點建議

既然是要修改條例，當然是堅持問題導向，重在保障帶薪休假制度的落實，我以為，可以從以下方面著手：

一是考慮快遞員、網約車司機、外賣等新就業形態勞動者的休假權益。

因為他們的計酬方式比較特殊，是干一單才有一單錢，不干、休假就沒有錢。所以，對于他們來說，沒有休假的概念。

二是年休假究竟是以單位安排為主，還是由員工自主安排為主？需要有一個平衡。

根據目前條例第五條規定，“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。”

按照這條規定，員工的年休假是由單位為主安排的，如果單位不安排，員工幾乎是處于被動狀態。

我以為，應該考慮休假權益的特點，應由員工自主提出，單位原則上不得反對，如要反對，需有合法性理由，這個理由應由條例明確規定。

三是細化監管和罰則規定。

比如，員工個人休假未得到保證時，需要支付補償和賠償金。

再如，一個單位落實年休假的人數應該達到多少比率？或者是單位的實際休假天數應該占到應休假天數的比率是多少？如此精確規定，可以作為對單位和領導的處罰標準線。

還有，對于機關事業單位休假制度的執行，是否可以由組織部門來推動落實？