北大光華

導(dǎo)語

在職場中，你屬于哪種人？是相信努力就能改變一切的“內(nèi)控型”人格，還是認(rèn)為成敗多半靠運(yùn)氣的“外控型”人格？傳統(tǒng)管理觀念往往褒揚(yáng)前者，認(rèn)為他們更主動、更有責(zé)任感；而后者則常被貼上消極、逃避的標(biāo)簽。

然而，一項由北京大學(xué)光華管理學(xué)院商務(wù)統(tǒng)計與經(jīng)濟(jì)計量系副教授徐敏亞與合作者的研究發(fā)現(xiàn)，在指出公司潛在問題、風(fēng)險或有害行為（即“抑制性建言”）這種高風(fēng)險情境下敢于發(fā)聲的，恰恰可能是處于性格光譜兩個極端的人——極度“內(nèi)控”和極度“外控”的員工。

這一創(chuàng)新結(jié)論，已正式發(fā)表于管理學(xué)頂級期刊

Journal of Applied Psychology

01

U型曲線和敢于“說真話”的原因

研究首次揭示：員工的“控制焦點(diǎn)”（即認(rèn)為命運(yùn)由自己掌控還是由外部力量掌控）與其“抑制性建言”行為之間，并非簡單的線性關(guān)系，而是“U型曲線”的關(guān)系。

該研究通過兩項多時點(diǎn)、多來源的企業(yè)調(diào)研（員工與主管配對評估）發(fā)現(xiàn)，高度內(nèi)控（堅信自己掌控一切）和高度外控（認(rèn)為一切由外部決定）的員工，都比那些性格居中的員工，更有可能向上級指出工作中的問題與風(fēng)險。這一發(fā)現(xiàn)打破了“外控型員工不利于組織改進(jìn)”的固有偏見，為理解職場建言行為提供了全新視角。

為何兩類特質(zhì)截然不同的員工，會在“說真話”這件事上表現(xiàn)出一致性？研究指出，“感知風(fēng)險”是連接控制焦點(diǎn)與抑制性建言的核心中介機(jī)制，而兩類員工的低風(fēng)險感知源于完全不同的邏輯。

對于高度內(nèi)控者而言，其低風(fēng)險感知來自自身的掌控感。這類員工相信自己有能力應(yīng)對建言可能帶來的負(fù)面后果，比如通過自身溝通技巧化解沖突、憑借專業(yè)能力證明觀點(diǎn)價值，因此不會因擔(dān)心風(fēng)險而沉默。而高度外控者的低風(fēng)險感知，則源于對后果的漠視——既然他們認(rèn)為結(jié)果由外部因素決定，便不會將建言的潛在負(fù)面影響歸咎于自身，自然也就降低了對風(fēng)險的敏感度。

反觀控制焦點(diǎn)居中的員工，既沒有內(nèi)控者的掌控自信，也沒有外控者的后果漠視心態(tài)，對建言可能引發(fā)的人際矛盾、職業(yè)風(fēng)險感知最強(qiáng)，因此在“說真話”時最為猶豫，形成了U型曲線的低谷。

02

團(tuán)隊氛圍決定特質(zhì)影響力

在員工的建言行為層面，團(tuán)隊氛圍的調(diào)節(jié)作用同樣關(guān)鍵。研究發(fā)現(xiàn)，上述U型關(guān)系在不同團(tuán)隊建言氛圍中表現(xiàn)差異顯著：在低建言氛圍的團(tuán)隊中，U型特征更為突出；而在鼓勵建言的團(tuán)隊中，這一關(guān)系則會弱化。

這一結(jié)論并不難理解：在開放包容的團(tuán)隊中，組織本身已通過制度設(shè)計降低了建言風(fēng)險，比如明確容錯機(jī)制、建立反饋渠道，此時個體特質(zhì)對風(fēng)險感知的影響被削弱，無論何種控制焦點(diǎn)的員工，都更愿意表達(dá)觀點(diǎn)。而在壓制建言的團(tuán)隊中，情境本身放大了風(fēng)險，此時極端控制焦點(diǎn)員工的低風(fēng)險感知特質(zhì)便成為關(guān)鍵，成為敢于破冰的核心力量。

值得注意的是，研究還進(jìn)一步區(qū)分了建言類型的差異：這一U型機(jī)制僅適用于高風(fēng)險的“抑制性建言”（指出問題），對低風(fēng)險的“促進(jìn)性建言”（提出改進(jìn)建議）并不成立，印證了抑制性建言對“風(fēng)險感知”的高度敏感性，也為精準(zhǔn)激發(fā)不同類型建言行為提供了理論依據(jù)。

03

從科學(xué)洞見到管理實踐

這項研究不僅揭示了員工建言行為的深層心理機(jī)制，更為企業(yè)在不確定時代筑牢風(fēng)險防線提供了清晰的路徑：

在人才策略上，應(yīng)正視并善用不同性格員工的價值：通過增強(qiáng)內(nèi)控者的掌控感、降低外控者的風(fēng)險顧慮、提升中間型員工的能力與信心，全方位激活團(tuán)隊的預(yù)警潛能。

在組織建設(shè)上，關(guān)鍵在于通過明確的制度渠道（如即時反饋、容錯機(jī)制）和真誠的安全承諾（如杜絕報復(fù)、肯定意圖），打造鼓勵建言的團(tuán)隊氛圍。當(dāng)發(fā)言環(huán)境優(yōu)化，個體特質(zhì)的約束便會弱化，從而凝聚起全員參與改進(jìn)的合力。

在不確定性加劇的商業(yè)世界中，組織對潛在風(fēng)險與問題的早期預(yù)警能力，直接關(guān)乎其生存與發(fā)展。徐敏亞老師與合作者的這項研究從深刻而新穎的視角告訴我們：敢于“說真話”的員工，并非只有我們想象中的那一類完美模范生。理解性格與行為之間復(fù)雜的U型關(guān)系，善用內(nèi)控者的“自信”與外控者的“直率”，并全力構(gòu)建一個讓所有人敢于發(fā)言的氛圍，企業(yè)才能更全面、更及時地聽到那些至關(guān)重要的“不同聲音”，從而穩(wěn)健前行。

注：本篇論文的作者還包括中南財經(jīng)政法大學(xué)劉雪梅、對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)王穎、對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)黃鳴鵬、佐治亞理工學(xué)院劉東和美的集團(tuán)賀雨婧

徐敏亞，北京大學(xué)光華管理學(xué)院商務(wù)統(tǒng)計與經(jīng)濟(jì)計量系副主任、副教授。2004年于中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)統(tǒng)計系獲學(xué)士學(xué)位，后2008年在美國羅格斯大學(xué)統(tǒng)計學(xué)系獲博士學(xué)位。她專長于行為數(shù)據(jù)分析和行為模型構(gòu)建，關(guān)注中國企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展和成功, 近年來做了大量的職場行為（建言、創(chuàng)新、離職行為等）的調(diào)研和研究。研究成果發(fā)表在

Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Human Relations, Journal of Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, The Leadership Quarterly

The Annals of Statistics, Biometrika, Journal of Business & Economic Statistics, Journal of Statistical Planning and Inference

來源| 北大光華對外關(guān)系部

排版| 李珅

編輯 |王小雅

審閱| 塔娜

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