「問題的提出」

發現公司有調崗行為后，有不少勞動者在網上看到一些文章和視頻就依葫蘆畫瓢，向公司發出問詢通知提出異議。然而在實踐中，公司對這種異議行為卻置之不理，那么遇到這種情況該如何應對？

「法律解答」

說得通俗點，依葫蘆畫瓢容易，有沒有結合案件實際情況就不好說了。而且遇到這種情況，用人單位不回應是原則，回應往往是例外。

第一，雙方均主觀上認為調崗是合理的。

俗話說，一只巴掌拍不響，公說公有理，婆說婆有理。故而為了避免沖突，雙方都可能對矛盾置之不理，直到進入訴訟程序。

而對公司調崗是否合法合理，有一個較為客觀的評價標準，雙方均可以嘗試比對。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》正式文刪除了征求意見稿關于用人單位單方調崗的規則，但這部分內容在司法實踐中確實得到了大部分法院的認可和確認。

第二十條【用人單位單方調整工作崗位、工作地點的審查標準】勞動者因用人單位單方調整工作崗位、工作地點發生的勞動爭議，用人單位對調整工作崗位、工作地點的合法性負舉證證明責任。 勞動者主張調整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應予認定： （一）　不符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度規定的； （二）　非出于用人單位生產經營客觀需要的； （三）　勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協助或者補償措施的； （四）　勞動者客觀上不能勝任調整后的工作崗位的； （五）　存在歧視性、侮辱性等情形的； （六）　違反法律、行政法規等規定的。

第二，相對于用人單位，勞動者更容易武斷的認為調崗是合理的。

調崗降薪必須協商一致，這是非常片面的理解。不少勞動者就因為親信了普法小視頻以及小文章掉坑里，非專業人士甚至會抓住勞動者的心理去引導勞動者訴訟從而賺取相應費用。調整工作崗位分為法定調崗與約定調崗兩種，倘若用人單位符合法定調崗的條件，勞動者必須予以配合。

用人單位在一定情況下，可以享有單方調崗權。

1.勞動者不勝任工作

《勞動合同法》第四十條第二項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2.患病或非因工負傷

《勞動合同法》第四十條第一項 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

3.女職工孕期

《女職工勞動保護特別規定》第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

4.職業禁忌

《職業病防治法》第三十五條第二款：對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。

第三，產生矛盾后，不恰當的回應會容易被對方拿捏住。

這是專業人士或經驗豐富的人經常干的一件事，即把已方提交的證據變成對方的證據，用來證明對方的觀點。

說得通俗點，一個行為往往有兩面性，倘若產生了有歧義的情形，往往會被對方予以利用。故而，倘若用人單位打定注意走到底或用人單位找了專業人士進行評估，認為敗訴可能性低的情況下，用人單位不回復才是正常的。

第四，公司不回復，只是單純的晾著你。

隨著勞動爭議司法解釋二的出臺，用人單位開除勞動者法律后果已經不止2N了，因此用人單位會更小心謹慎，此時雙方就會“心理戰”和“消耗戰”環節，即看誰先熬不住。

說得通俗點，用人單位在逼勞動者主張被迫解除。

提異議，公司不理你，也不安排新工作，讓你感到被邊緣化、被孤立，等著你心態崩了，自己主動提離職。一旦你熬不住提了離職，公司一分錢的補償都不用給了。這種情況雖然熬人，但只要你心態穩，僵持一段時間后，公司很可能就沉不住氣了，來找你談協商解除，畢竟要發工資要交社保這都是成本。

在了解了上述可能性后，勞動者才能根據實際情況作出積極應對，形成策略與方案。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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