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作者 | 李兆端， 北京市房山區(qū)督學，北京市房山區(qū)教師進修學校教研員，學生發(fā)展評價處主任

歲末年初，又到了盤點成績的時候。

各地各校的年度總結紛至沓來：升學率再創(chuàng)新高，競賽獎牌又添幾枚，重點工程如期竣工，特色項目亮點紛呈。這些看得見、摸得著的成果，理所當然地被書寫進政績的簿冊，成為衡量一年工作的標尺。

然而，在翻閱這些沉甸甸的成績單時，一個問題悄然浮現(xiàn)：這些光鮮的數(shù)字背后，我們的學校真的變得更加健康了嗎？那些無法被寫入總結的東西——教師的職業(yè)幸福感、學生的內(nèi)在學習動力、學校文化的深厚積淀——是在生長，還是在流失？

這不是對既有成績的否定，而是一種更深層的追問。當我們將目光從“這一年”拉長到“這十年”，從“這屆班子”延展到“下屆班子”，從“看得見的指標”深入到“看不見的生態(tài)”，一個關乎教育本質(zhì)的命題便浮現(xiàn)出來：我們究竟需要什么樣的政績？或者說，什么樣的政績，才經(jīng)得起時間的檢驗？

01

“唯”之困：短視政績的隱性代價

必須承認，現(xiàn)行評價體系中的許多指標，有其存在的合理性。升學率關乎群眾滿意度，硬件建設關乎辦學條件，項目成果關乎發(fā)展活力。問題不在于這些指標本身，而在于當它們被極端化、唯一化、短期化之后，學校發(fā)展的深層邏輯便被悄然置換。

“唯分數(shù)”之下，教學異化為刷題訓練。師生被卷入一場沒有終點的競賽：分數(shù)上升了，好奇心下降了；排名靠前了，內(nèi)驅力靠后了。校園日益淪為“考試工廠”，一旦外部評價標準調(diào)整，學校便陷入深深的迷?！怂㈩}，我們還能做什么？

“唯顯績”之下，資源向看得見的項目傾斜。大樓起來了，獎牌掛上了，亮點工程閃亮登場。而那些看不見的投入——教師專業(yè)成長、課程體系積淀、學校文化涵養(yǎng)——則在不知不覺中被壓縮、被忽視。名師流失了可以再招，文化斷層了卻需要一代人去修復。

“唯速效”之下，“三年大變樣”成為普遍期待。每一任管理者都想留下自己的印記，每一屆班子都在“另起爐灶”。學校陷入“翻燒餅”的惡性循環(huán)：剛熟悉一套模式，又要適應新的一套；剛起步探索的項目，很快被下一個亮點取代。師生缺乏歸屬感與安全感，學校永遠處于“奠基”狀態(tài)，永遠無法形成積淀。

這些短視的政績?nèi)∠颍餐赶蛞粋€令人警醒的后果：學校發(fā)展韌性正在悄然流失。所謂韌性，是學校面對沖擊時的抗壓能力、面對變化時的適應能力、面對時間時的持續(xù)能力。它看不見摸不著，卻決定著學校能夠走多遠。當一所學校被短視政績裹挾，它便如同一個外表強壯卻內(nèi)在虛弱的巨人——看似步伐矯健，實則經(jīng)不起任何風浪。

02

“韌”之需：學校長遠發(fā)展的生命線

那么，什么是有韌性的學校？

它應當是文化堅韌的學校。深厚的辦學積淀與穩(wěn)定的價值觀，如同航船的壓艙石，讓學校在風浪中不失方向。無論校長如何更替，無論政策如何調(diào)整，學校的精神內(nèi)核始終生生不息。這種文化不是掛在墻上的口號，而是滲透在每一天教育生活中的無聲力量——教師知道為何而教，學生知道為何而學。

它應當是組織堅韌的學校。結構合理的師資梯隊、富有凝聚力的團隊氛圍、健全完善的運行機制，如同建筑的承重墻，讓學校在壓力下不垮塌。名師在這里扎根，青年在這里成長，每一個人都在專業(yè)發(fā)展中收獲價值，在團隊協(xié)作中獲得歸屬。這樣的組織，不會因為一個人的離去而動搖根基。

它應當是生態(tài)堅韌的學校。良性互動的家校社關系、自主生長的課程體系、充滿活力的課堂生態(tài)，如同生命的自循環(huán)系統(tǒng)，讓學校在變化中不失活力。家長信任學校，社區(qū)支持學校，課程能夠根據(jù)時代變化不斷迭代。學校不再是孤島，而是嵌入在更大的生態(tài)之中，彼此滋養(yǎng)，共同生長。

文化韌是“魂”，組織韌是“骨”，生態(tài)韌是“血肉”。三者相互支撐，共同構成學校的生命體征。而培育這種韌性，需要的不是急功近利的短跑思維，而是久久為功的長跑心態(tài)；不是對顯性指標的盲目追逐，而是對隱性資產(chǎn)的持續(xù)投入；不是“功成在我”的急切，而是“功成有我”的擔當。

03

破立之間：重構以韌性為核心的政績觀

破“唯”是手段，立“韌”是目的。從“破”到“立”，需要一場評價體系的深刻變革。

這場變革，始于理念的轉向——從“管理思維”走向“治理思維”。管理思維追求“短平快”的反饋，渴望在任期內(nèi)看到“顯著成效”；治理思維則承認教育的“慢變量”屬性，愿意為十年后的收獲種下今天的種子。管理思維偏愛“看得見”的成果，治理思維則將“看不見的政績”——教師幸福感、學生長遠發(fā)展、學校文化積淀——納入核心考量。這不是否定責任，而是對教育規(guī)律的基本尊重。

這場變革，需要指標的創(chuàng)新——建立“韌性指數(shù)”評價模型。增設“延遲評價”指標，追蹤畢業(yè)生五年、十年后的發(fā)展狀況，讓校友質(zhì)量反哺學校評價；強化“過程質(zhì)量”指標，考核教師培訓實效、課程研發(fā)深度、校本教研活躍度，讓過程本身成為評價的對象；設置“底線保障”指標，將師生心理健康、校園安全穩(wěn)定、教育公平實現(xiàn)度作為剛性約束，讓韌性以安全為底線。

這場變革，呼喚機制的保障——為“韌性生長”留出空間。去躁存靜，減少不必要的檢查評估，把時間和精力還給學校；去斷存續(xù)，建立校長任期延續(xù)性評估機制，鼓勵在傳承中創(chuàng)新而非推倒重來；去同存異，支持學校差異化、特色化發(fā)展，讓多元化的韌性樣本在各自的土壤中生根發(fā)芽。

04

校長的使命：從政績執(zhí)行者到韌性守護者

在這場變革中，校長處于關鍵的位置。他們是政績觀的承接者，更是學校韌性的守護者。

然而，今天的校長往往身處夾縫之中。既要對上負責，完成各類考核指標；又要對下?lián)?，守護師生的成長。既要完成顯性的任務，又要呵護隱性的生態(tài)。兩套邏輯時常沖突，校長在左右為難中艱難抉擇。

正因如此，校長的定力顯得尤為珍貴。在“唯”的誘惑面前，能否守住教育常識——分數(shù)不等于成長，大樓不等于學校，亮點不等于底蘊？

在“速成”的壓力面前，能否耐住性子做長期投入——種下的樹可能要在離任后才開花結果，卻依然愿意深耕？

成為“韌性守護者”，需要抵達三重境界：

守護教師——為教師成長留時間、搭平臺、減內(nèi)耗，讓每一位教師在被尊重中成為更好的自己；

守護課程——讓課程在穩(wěn)定中積淀，在積淀中生發(fā)，成為學校底蘊的鮮活載體；

守護文化——讓學校精神在代際更替中薪火相傳，成為穿越時間周期的生命密碼。

當校長完成從“政績執(zhí)行者”到“韌性守護者”的角色蛻變，學校發(fā)展韌性的建構便有了人格的載體，“破唯立韌”的追求才能在每一天的教育生活中落地生根。

05

時間的檢驗：政績的終極尺度

教育是面向未來的事業(yè)。我們今天所做的一切，不僅服務于當下的學生，更將積淀為學校的文化資產(chǎn)，惠及未來的代代師生。因此，衡量政績的終極尺度，不是任期內(nèi)的數(shù)字，而是時間本身。

真正的政績，不是任期內(nèi)立了多少碑，而是離任后學校是否依然健康、依然充滿活力。五年后、十年后，當曾經(jīng)的喧囂歸于平靜，當曾經(jīng)的亮點淡出視野，這所學校是否依然生機勃勃？教師是否依然熱愛講臺，學生是否依然懷念校園，文化是否依然滋養(yǎng)人心？這些追問，將政績的評判權從任期之內(nèi)移交給了時間，從顯性指標移交給了生命體驗。這才是對教育最深切的敬畏。

當每一位教育管理者都以“增強學校發(fā)展韌性”為政績追求時，教育才能真正回歸“長期主義”，回歸“人的發(fā)展”這一永恒原點。學校的韌性，歸根結底是為了人的韌性——讓教師在有安全感的組織中持續(xù)成長，讓學生在豐盈的教育生態(tài)中全面發(fā)展，讓一代又一代人在學校文化的滋養(yǎng)中成為更好的自己。

教育的偉大，正在于它的“慢”。它需要等待一顆種子發(fā)芽，等待一棵樹苗成材，等待一種文化積淀為傳統(tǒng)。那些愿意為這種“慢”而堅守的人——那些在“唯”的洪流中守住教育常識的校長，那些在“速成”的壓力下耐住性子做長期投入的管理者，那些將學校發(fā)展韌性置于個人顯績之上的決策者——他們終將收獲時間的回報。

讓政績經(jīng)得起韌性的檢驗，就是讓教育經(jīng)得起時間的檢驗。

為破解申報同質(zhì)化難題、精準解決項目培育痛點，助力參研單位搶占國家級申報制高點，校長智庫教育研究院整合國家級教學成果獎評審專家、往屆獲獎主持團隊、省市教研頂尖學者資源，以閉門論證會為核心抓手，打造“理論指導-案例解構-實戰(zhàn)論證-個性打磨”的全流程培育體系，專項舉辦本次研修班暨核心項目閉門論證會，為擬申報項目提供一對一深度指導。

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作者丨李兆端

編輯丨智庫君

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