• 陜西浩公律師事務所 婦女權益保護專欄 文章/趙曼玉

在職場中，女性因結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳（婚育期間）而面臨不公正對待的現(xiàn)象時有發(fā)生，如被調(diào)崗降薪、變相辭退等。幸運的是，國家法律為女職工在這一特殊時期構筑了堅實的保護屏障。本文梳理了相關法律依據(jù)，通過典型案例揭示常見侵權行為，同時提供維權路徑和企業(yè)合規(guī)建議。

一、女職工婚育期間享有勞動權益的法律法規(guī)依據(jù)？

1.《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款，“用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議?！?/p>

2.《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條，“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

3.《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?/p>

第六條第一款，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動?！?/p>

二、典型案例

1.趙某與某科技公司勞動爭議案（人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例之二）

基本案情：趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元（高于當?shù)刈畹凸べY標準）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁。趙某請求：請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。

處理結(jié)果：仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。

法院認為：本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調(diào)崗降薪?！吨腥A人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利。本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。

2.杜某與某教育公司勞動爭議案（女職工生育生活津貼低于產(chǎn)假前工資補差案）

基本案情：杜某系上海某教育公司講師，每月底薪4800元，另有課時費及各類補貼。杜某于2021年11月27日生育，后休產(chǎn)假至2022年5月17日，并領取生育生活津貼37800.50元。因杜某領取的生育生活津貼低于其生產(chǎn)前月平均工資，杜某申請勞動仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期間生育生活津貼差額27，669.48元。

處理結(jié)果：教育公司應支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期間產(chǎn)假工資差額合計27291.07元。

仲裁委員會理認為：根據(jù)《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條，用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。杜某生產(chǎn)前月平均工資為11353.18元，而其產(chǎn)假期間領取的生育生活津貼標準低于其生產(chǎn)前的月平均工資，公司應予補足。

3.陸某與某保安公司勞動爭議案

基本案情：陸某于2021年9月15日入職某保安公司工作，崗位為辦公室主任，月工資6000元。某保安公司以會議紀要形式，于2021年11月25日以陸某在試用期工作表現(xiàn)不合格，在2021年10月-2021年11月期間工作累次嚴重出錯為由，自2021年11月起免去陸某辦公室主任一職，下調(diào)薪資，降為普通職員，并調(diào)離其它崗位。經(jīng)查明，2021年9月至2022年5月系陸某孕期，2022年6月1日至2022年11月5日陸某休產(chǎn)假。陸某產(chǎn)假期滿，經(jīng)公司多次催促，未返崗上班。公司以曠工為由，解除與陸某的勞動合同。陸某提起勞動仲裁，請求某保安公司補足孕期工資差額并支付加班工資等。

處理結(jié)果：仲裁裁決某保安公司支付陸某孕期工資差額13346.71元、延時加班工資344.23元、法定節(jié)假日加班工資差額1655.16元。某保安公司不服，申請法院撤銷仲裁裁決。

法院認為：陸某孕期為2021年9月自2022年5月，某保安公司自2021年11月起明顯降低陸某各項工資待遇，且未提供證據(jù)證明雙方就調(diào)崗降薪的有關事項經(jīng)協(xié)商達成一致，故某保安公司針對陸某調(diào)崗降薪行為不符合法律規(guī)定。陸某在仲裁階段所提供的考勤記錄和微信聊天記錄截圖，能夠證明其在公司安排下存在法定標準工時外的加班事實，且雙方簽訂的勞動合同未對加班費計算基數(shù)及計算方法進行約定，故某保安公司應當支付陸某不低于法律規(guī)定的計算標準的加班工資。故法院認定仲裁裁決某保安公司補足陸某孕期工作期間的工資差額，并支付延時加班工資、法定節(jié)假日加班工資差額并無不當，據(jù)此裁定駁回某保安公司的申請。

三、律師建議

1.女職工的維權路徑：

首先，要全面收集與固定證據(jù)，包括①勞動關系證明：勞動合同、工牌、錄用通知；②薪酬證明：工資條、銀行流水、收入證明；③侵權證據(jù)：書面的調(diào)崗降薪通知、解除勞動合同通知書；④含不合理的績效考核文件；⑤婚育證明：結(jié)婚證、病歷、產(chǎn)檢記錄、出生證明等。

其次，選擇合適途徑，逐級主張權利。①內(nèi)部協(xié)商與工會求助：首先與公司HR或管理層正式溝通，同時向工會（如有）尋求幫助；②行政投訴：向用人單位所在地的勞動保障監(jiān)察大隊投訴，該途徑處理速度較快，適合解決拖欠工資、不繳社保、違法解除等明確違法行為；③勞動仲裁：在侵權發(fā)生之日起一年內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，可主張工資差額、賠償金、恢復勞動關系等；④如對仲裁裁決不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。

再次，若維權遇到困難，還可以向地方工會、婦女聯(lián)合會、法律援助機構等尋求幫助。

2.用人單位合規(guī)建議：審查修訂內(nèi)部規(guī)章制度，杜絕歧視性條款；積極協(xié)商合理安排孕期、哺乳期工作，依法安排休假；營造尊重、包容的企業(yè)文化，將保障女職工權益視為企業(yè)社會責任。