作者：張萬軍，江蘇連云港東?？h人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2012年9月3日，趙女士入職河北某連鎖超市有限公司（以下簡稱“超市公司”），先后在唐山、秦皇島等地門店工作，2020年10月3日雙方簽訂無固定期限勞動合同。2023年3月，趙女士因管理問題被降職降薪，同年5月調任秦皇島某門店食品用品本部食百經理，負責各小店營運標準幫扶等工作。2023年9月，趙女士因待產開始休產假，2024年3月1日返崗，返崗時仍處于哺乳期。

2024年5月15日，超市公司以趙女士2024年3月1日至4月30日期間溜崗10次，嚴重違反公司《獎懲管理制度》為由，解除了與趙女士的勞動關系。超市公司主張，其《獎懲管理制度》經過職工代表大會審議通過，已公示并組織趙女士學習，趙女士40余天內溜崗10次，單次脫崗時間最長達2小時34分，屬于嚴重違紀，解除勞動關系合法。同時，超市公司稱已給予趙女士每天提前1小時下班的哺乳時間，無需再設置哺乳室，趙女士溜崗與哺乳無關，且其崗位要求全時在崗，外出無合理理由。

趙女士對此不予認可，認為超市公司《獎懲管理制度》制定程序存在瑕疵，不能作為辭退依據；其處于哺乳期，超市公司未設置哺乳室，其短暫外出是為解決生理需求及處理工作事務，并非溜崗；且其2024年3-4月考勤異常系工作需要調班，并非自行脫崗，超市公司系違法解除勞動關系。隨后，趙女士向秦皇島市勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決超市公司支付趙女士違法解除賠償金、拖欠工資及法定節假日工資差額。

超市公司不服仲裁裁決，向秦皇島市海港區人民法院提起訴訟，請求判決無需支付上述款項。一審法院審理認為，超市公司《獎懲管理制度》通過程序存在瑕疵，趙女士處于哺乳期，超市公司未設置哺乳室應給予工作時間寬限，且趙女士崗位無需全時在崗，調班有合理依據，故認定超市公司系違法解除勞動關系，判決超市公司支付趙女士違法解除賠償金205469.28元、2024年4月拖欠工資916.67元、法定節假日加班工資3936.19元。

超市公司不服一審判決，提起上訴，認為一審認定事實、適用法律錯誤，主張其《獎懲管理制度》合法有效，已為多地法院生效判決確認，趙女士溜崗事實清楚，一審對哺乳期保護、崗位性質、賠償金計算、加班費等認定均有誤。二審期間，超市公司補充提交了職代會相關材料及其他法院生效判決書，擬證明規章制度合法。趙女士質證稱，補充證據無原件、系事后補造，與本案無關聯性，一審判決正確。

秦皇島市中級人民法院審理后認為，一審法院認定《獎懲管理制度》程序存在瑕疵屬認定事實不清，予以糾正，但綜合本案情況，超市公司以趙女士溜崗為由解除勞動關系理據不足，仍屬違法解除；一審關于賠償金計算、加班費支付等認定并無不當，故判決駁回上訴，維持原判。

案例來源：河北省秦皇島市中級人民法院（2026）冀03民終232號民事判決書

本案完整裁判要旨：1. 用人單位規章制度經職工代表大會審議通過并公示，且已組織勞動者學習的，應認定合法有效，但以此為由解除勞動關系，需結合勞動者行為性質、崗位特點、特殊權益保護等綜合判斷，不能僅以規章制度規定為由單方解除。2. 哺乳期女職工享有特殊勞動保護，用人單位未按規定設置哺乳室等設施，導致女職工無法在單位解決哺乳、擠奶等生理需求的，應在工作時間上給予合理寬限。3. 勞動者崗位性質無需全時固定在崗的，用人單位以勞動者短暫離開工作區域為由認定溜崗曠工，缺乏合理性。4. 勞動者因工作需要調班且有相關審批手續的，用人單位以考勤系統異常為由扣發工資，于法無據。5. 違法解除勞動關系賠償金的計算基數，應以勞動者離職前正常工作期間的應得工資（含實發工資及代扣代繳部分）為標準，結合工作年限計算。6. 法定節假日加班工資是用人單位法定義務，不得通過利潤分紅等形式抵消，用人單位主張分紅抵頂加班費的，不予支持。7. 女職工處于哺乳期的，用人單位即使以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動關系，也應兼顧女職工特殊保護，一審法院援引《勞動合同法》第四十二條裁判，符合立法精神，不構成法律適用錯誤。

二、規章制度合法，為何解除勞動關系仍屬違法？

作為內蒙古鋼苑律師事務所律師、內蒙古科技大學法學教授，結合本案審理過程及裁判結果，我認為本案的核心爭議焦點的是“用人單位規章制度合法有效，能否當然作為辭退勞動者的依據”，這也是司法實踐中勞動爭議的高頻痛點，很多企業存在“制度在手，解雇無憂”的誤區，本案判決恰恰明確了這一誤區的邊界。

首先，規章制度的合法性是適用的前提，但并非唯一條件。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度，需經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定，并向勞動者公示。本案中，二審法院糾正了一審關于“《獎懲管理制度》程序存在瑕疵”的認定，認可該制度經職代會審議通過、已公示并組織趙女士學習，具備合法性和約束力，這一點值得肯定，也提醒企業，規章制度的制定必須嚴格履行民主程序和公示程序，否則無法作為管理依據。

但需要明確的是，規章制度合法，并不意味著用人單位可以隨意依據制度辭退勞動者。本案中，超市公司主張趙女士溜崗10次，嚴重違反制度，但法院最終未支持其主張，核心原因在于三點：一是趙女士處于哺乳期，享有特殊勞動保護；二是趙女士的崗位性質無需全時固定在崗；三是超市公司未提供充分證據證明趙女士溜崗行為嚴重影響工作。

從哺乳期女職工保護來看，《女職工勞動保護特別規定》第十條明確要求，女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立哺乳室等設施，妥善解決女職工在哺乳方面的困難。本案中，超市公司作為大型連鎖超市，屬于女職工較多的用人單位，卻未設置哺乳室，導致趙女士無法在單位解決擠奶等生理需求，這是法院給予其工作時間寬限的關鍵依據。超市公司以“在職哺乳員工少、不具備建立條件”為由抗辯，于法無據——法律規定的是“應當建立”，并未以“哺乳員工數量”作為前提，即使只有一名哺乳期女職工，用人單位也應盡到合理的保護義務。同時，超市公司雖給予趙女士每天提前1小時下班的哺乳時間，但該時間與中午擠奶、就餐需求并不沖突，不能以此為由否定趙女士的合理需求，更不能將其短暫外出認定為溜崗。

從崗位性質來看，趙女士的崗位是食品用品本部食百經理，工作職責包括各小店營運標準幫扶、貨品核對、上貨指導等，這類崗位的工作特點決定了其無需全時在辦公室在崗，需要經常到賣場、庫房等區域開展工作。超市公司片面解讀崗位職責，以趙女士離開超市門口為由認定溜崗，忽視了崗位的實際工作需求，缺乏合理性。法院結合崗位性質，認定“要求其全時在辦公室履職不合理”，符合客觀實際，也提醒企業，制定考勤制度、認定違紀行為時，應結合不同崗位的特點，不能“一刀切”。

此外，超市公司主張趙女士溜崗，卻未提供充分證據證明其溜崗行為嚴重影響工作，也未證明其曾就所謂的“溜崗”行為向趙女士進行過提醒、警告，直接解除勞動關系，過于嚴苛。司法實踐中，認定“嚴重違反規章制度”，不僅要求規章制度合法，還要求勞動者的行為達到“嚴重”程度，且用人單位需履行必要的管理程序，如提醒、警告等，不能僅憑單次或多次輕微違紀就直接辭退，尤其是對于哺乳期等特殊群體勞動者，更應秉持審慎原則。

這里需要特別提醒企業，“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工的特殊保護是法律的強制性規定，即使勞動者存在一定違紀行為，用人單位也應優先考慮教育、警告，而非直接解除勞動關系?！秳趧雍贤ā返谒氖l雖明確用人單位不得依據第四十條、第四十一條解除“三期”女職工勞動關系，但這并不意味著“三期”女職工可以無底線違紀，若女職工存在嚴重違反規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害等情形，用人單位仍可依據第三十九條解除勞動關系。但本案中，超市公司未能證明趙女士的行為達到“嚴重違紀”的程度，且未兼顧其哺乳期特殊權益，故解除行為被認定為違法，這一裁判思路既保護了勞動者的合法權益，也未否定用人單位的用工自主權，實現了兩者的平衡。

三、賠償金、加班費的計算的法律邊界與企業風險提示

本案中，除了解除勞動關系的合法性爭議，賠償金、拖欠工資、法定節假日加班費的計算，也是雙方爭議的重點，這些問題直接關系到勞動者的切身利益，也涉及企業的合規管理，結合本案判決，我從法理角度進行解讀，同時給企業和勞動者提供相應提示。

關于違法解除勞動關系賠償金的計算，這是勞動爭議中最常見的問題之一，很多企業和勞動者對計算基數、工作年限的認定存在誤區。《勞動合同法》第四十七條規定，賠償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付一個月工資的賠償金。這里的“月工資”，根據《勞動合同法實施條例》第二十七條，是指勞動者應得工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，而非僅指基本工資。

本案中，超市公司主張以趙女士月評定工資8000元作為賠償金計算基數，但其提交的《員工異動審批表》僅能證明月評定工資，無法證明該工資包含了趙女士的全部應得收入。一審法院結合趙女士2023年5月至8月、2024年3月至4月的實發工資，加上雙方認可的每月代扣代繳部分1703元，計算出月均工資8561.22元，作為賠償金計算基數，符合法律規定。同時，趙女士自2012年入職以來，工作年限累計11年9個月，按12年計算，賠償金為8561.22元×12×2=205469.28元，該計算方式合法、合理。

需要特別說明的是，本案中趙女士2023年9月至2024年3月處于休產假期間，屬于非正常工作期間，一審法院未將該期間納入賠償金計算基數的計算范圍，而是以其正常工作期間的平均工資為準，這一做法符合“經濟補償與勞動者貢獻掛鉤”的原則，也符合司法實踐慣例。因為產假是法定假期，勞動者在產假期間未提供勞動，若將該期間的工資（產假工資）納入計算基數，可能會導致基數偏低或偏高，不利于公平保護雙方權益。

關于2024年4月拖欠工資，超市公司以趙女士考勤異常為由扣發工資916.67元，但趙女士提交的考勤記錄、調班申請單（有店長簽字）能夠證明，其考勤異常系工作需要調班，并非自行脫崗。根據法律規定，勞動者正常出勤、完成工作任務的，用人單位應當足額支付工資，不得無故克扣。超市公司以考勤系統權限不足為由，將考勤異常的責任轉嫁給趙女士，缺乏法律依據，一審法院判決其補發拖欠工資，符合法律規定。這也提醒企業，考勤管理應兼顧靈活性和合法性，對于勞動者因工作需要調班的，應及時完善審批手續，避免因考勤系統問題損害勞動者權益。

關于法定節假日加班費，本案中超市公司主張趙女士系“權益合伙人”，享有利潤分紅，分紅已抵頂法定節假日加班費，不應再另行支付。這一主張明顯違反法律規定，因為法定節假日加班工資是用人單位的法定義務，《勞動法》第四十四條明確規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬，該義務不得通過任何形式免除或抵消。

從法理來看，趙女士與超市公司之間系勞動關系，而非合伙關系，超市公司所稱的“權益合伙人”，并非法律意義上的合伙人，趙女士未參與公司經營決策，也未承擔經營虧損，所謂的“分紅”實質是績效考核工資，屬于勞動報酬的一部分，不能替代法定節假日加班費。超市公司未能提交證據證明其支付的分紅包含加班費，故一審法院判決其支付法定節假日加班工資3936.19元，于法有據。

結合本案，我給企業和勞動者提出幾點提示：對于企業而言，一是要規范規章制度的制定和執行，不僅要履行民主程序和公示程序，還要結合崗位特點、勞動者特殊權益，合理設定違紀條款，避免“一刀切”；二是要切實履行對哺乳期、孕期等特殊群體勞動者的保護義務，按規定設置哺乳室等設施，給予合理的工作時間寬限；三是要規范考勤管理和工資支付，對于調班、加班等情況，及時完善審批手續，足額支付工資和加班費，避免無故克扣；四是解除勞動關系時，要秉持審慎原則，充分舉證勞動者違紀事實，履行必要的管理程序，避免因程序不當或事實不清導致違法解除。

對于勞動者而言，一是要了解自身的合法權益，尤其是“三期”期間的特殊保護，當用人單位未履行保護義務時，要及時留存證據，依法維權；二是要遵守用人單位的合法規章制度，若對規章制度有異議，可通過工會或勞動監察部門反映，避免無故違紀；三是在工作過程中，要留存好考勤記錄、調班申請、工資條、學習記錄等證據，一旦發生勞動爭議，這些證據將成為維護自身權益的關鍵；四是遇到違法解除、拖欠工資、未支付加班費等情況時，可通過勞動仲裁、訴訟等方式依法維權，不要輕易放棄自身合法權益。

本案的判決，不僅解決了雙方的勞動爭議，更明確了用人單位用工自主權與勞動者合法權益的平衡邊界，也為企業合規用工、勞動者依法維權提供了明確的司法指引。在勞動用工關系中，用人單位和勞動者是平等的主體，雙方都應遵守法律規定，履行各自的義務，只有這樣，才能構建和諧、穩定的勞動關系，實現雙方的共贏。

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