【億邦原創(chuàng)】2026年，AI正以前所未有的速度，重塑跨境賽道對(duì)于運(yùn)營(yíng)效率的想象力。

新型生產(chǎn)力工具密集涌現(xiàn)，對(duì)出海企業(yè)而言，這無疑是一場(chǎng)技術(shù)紅利的集中釋放——更低成本、更高產(chǎn)出、更快擴(kuò)張，AI打開了一條“加速通道”。

但繁榮背后的另一面，同樣鋒利。劇烈的結(jié)構(gòu)性震蕩接踵而至。

對(duì)于企業(yè)而言，圍繞“誰能更快用好AI”的新一輪軍備競(jìng)賽剛剛揭開序幕。

對(duì)于一線從業(yè)者來說，AI替代人力的沖擊不再停留在想象層面，“被替代”抑或“被賦能”的“大逃殺”正在上演。

決定去留的因素，不再是任職年限或從業(yè)背景，而是以“是否能夠借助AI創(chuàng)造增量?jī)r(jià)值”作為唯一衡量尺度。

企業(yè)對(duì)復(fù)合型、高技能人才的需求迅速攀升，“一人多能”、“以一當(dāng)十”的用人預(yù)期逐漸成為主流。

與此同時(shí)，依賴經(jīng)驗(yàn)積累的傳統(tǒng)科層制架構(gòu)也面臨解體：組織內(nèi)的分工邊界不斷模糊，“超級(jí)個(gè)體”成為攪動(dòng)池水、掀起波瀾的“兇猛鯰魚”。

在此背景下，出海企業(yè)的人才策略是否走向新的拐點(diǎn)？新型用人模式，將如何打破效率瓶頸、重構(gòu)組織形態(tài)？在這場(chǎng)變革之中，中國(guó)出海企業(yè)又扮演著何種角色？

對(duì)此，HireIO合伙人、人力資源專家Jamie向億邦提出了一個(gè)關(guān)鍵判斷：

當(dāng)下出海企業(yè)的用人體系，并非簡(jiǎn)單收縮，而是正從“堆砌人力”的1.0階段，邁向“AI驅(qū)動(dòng)+超級(jí)個(gè)體”的2.0階段。

崗位不會(huì)消失，但將被重組；組織不會(huì)瓦解，但正在被重新定義。

作為一家成立于2015年、總部位于美國(guó)硅谷的人力資源解決方案服務(wù)商，HireIO長(zhǎng)期深耕全球招聘與人才服務(wù)領(lǐng)域，在AI技術(shù)人才引進(jìn)、跨境企業(yè)本地化用工及一站式人力資源服務(wù)等方面積累了豐富經(jīng)驗(yàn)，其客戶覆蓋世界500強(qiáng)及眾多出海企業(yè)。依托全球化的人才網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)驅(qū)動(dòng)能力，HireIO持續(xù)觀察并參與著這場(chǎng)由AI引發(fā)的人才結(jié)構(gòu)變革。

圍繞出海企業(yè)用人結(jié)構(gòu)變化、AI對(duì)崗位與組織的重塑路徑，以及未來人才競(jìng)爭(zhēng)的新邏輯，億邦動(dòng)力與Jamie展開了一場(chǎng)深度對(duì)話。

01招聘總量逆勢(shì)增長(zhǎng)：出海企業(yè)大舉“掐尖”，但初級(jí)崗位卻在蒸發(fā)

億邦：

出海企業(yè)的整體用人需求，近期出現(xiàn)怎樣的變化趨勢(shì)？招聘總量增長(zhǎng)、持平，還是收縮？

Jamie：

與“AI造成失業(yè)潮，進(jìn)而影響到人力資源服務(wù)商”的直覺判斷可能恰恰相反。

我們的招聘數(shù)據(jù)庫(kù)顯示，今年一季度，我司的招聘總量反而還同比增長(zhǎng)了約13%。

究其原因，出海企業(yè)無論是在歐美還是東南亞市場(chǎng)，本身就更傾向于招聘資歷深、吸引力強(qiáng)的候選人。而AI的影響則主要集中在初級(jí)崗位或功能性職務(wù)上。

不過，結(jié)構(gòu)性分化卻日益顯著：資深崗位需求持續(xù)擴(kuò)大，而初級(jí)執(zhí)行崗位則縮減35%。

出海企業(yè)對(duì)擁有行業(yè)資源、資歷深厚，且能獨(dú)立完成架構(gòu)、拉通業(yè)務(wù)的候選人依舊保持偏愛；而日常運(yùn)營(yíng)、客服、人力等基礎(chǔ)崗位的需求確實(shí)有所減少。

不過，由于近年來出海業(yè)務(wù)本身的增量巨大，對(duì)沖了這部分縮減，使得Q1短期內(nèi)甚至出現(xiàn)了小幅增長(zhǎng)。

具體而言，諸如需要當(dāng)?shù)刭Y源的BD Sales、負(fù)責(zé)線下渠道打入的本地化公關(guān)、政府關(guān)系以及技術(shù)工種，市場(chǎng)需求都有明顯增長(zhǎng)。

出海公司所經(jīng)歷的是一場(chǎng)崗位重塑，而非簡(jiǎn)單粗暴的“普裁”。

02“裁十個(gè)招兩個(gè)”：AI不僅帶來減員，更在重塑整個(gè)業(yè)務(wù)線

億邦：

貴司客戶中，明確表達(dá)“因AI提升效率而調(diào)整招聘計(jì)劃”的比例大概占到多少？

Jamie：

至少50%以上。

實(shí)際上，這不僅僅包括招聘數(shù)量的縮減，更顯著的變化在于崗位需求內(nèi)涵的演變——“熟練掌握AI工具”已經(jīng)成了用人的標(biāo)配。

另一趨勢(shì)是，客戶會(huì)著重招聘那些能將AI植入業(yè)務(wù)流程、真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品落地的人。

企業(yè)不再單純尋找按部就班的執(zhí)行者，而是尋找能和老板聊AI Agent工作流優(yōu)化的出謀者。

以我們的一家客戶——某知名出海短劇平臺(tái)為例，在AI爆發(fā)之前，我們每年都要為他們招聘大量的寫手、剪輯師和編導(dǎo)。

但現(xiàn)在，他們一方面大量裁員，一方面又在招募AI分鏡師——利用AI生成高度一致的分鏡畫面并進(jìn)行視頻融合。

用人邏輯隨之顛覆。

這類新型崗位甚至不再要求影視專業(yè)從業(yè)背景，或是大片場(chǎng)、制作組的“圈內(nèi)”經(jīng)驗(yàn)。只要這個(gè)人“有過流量”、驗(yàn)證過爆款視頻、擁有在快節(jié)奏迭代中打磨AI原生鏡頭的經(jīng)驗(yàn)，客戶就愿意面試。

他們的構(gòu)成非常多元，之前可能是做產(chǎn)品開發(fā)崗的、小網(wǎng)紅或者單純的個(gè)人興趣使然。企業(yè)現(xiàn)在的用人態(tài)度是完全結(jié)果導(dǎo)向的——只要有成功案例就來應(yīng)聘。

同樣一條業(yè)務(wù)線，過去可能需要配備10名寫手、剪輯和編導(dǎo)，現(xiàn)在只需2名AI Editor即可跑通。

億邦：

AI帶來的不僅是招聘數(shù)字的增減，它甚至對(duì)就業(yè)者的培養(yǎng)傳統(tǒng)、晉升路徑，乃至整個(gè)部門架構(gòu)都帶來了結(jié)構(gòu)性沖擊。

Jamie：

的確如此。過去很多行業(yè)極其依賴長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累，但隨著AI工具的普及，創(chuàng)造變革（Create Change）的門檻正在變低。

如果一個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)邏輯有精準(zhǔn)的底層認(rèn)知，知道一件事如何才能跑通，那么他即便缺乏傳統(tǒng)意義上的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也能通過驅(qū)動(dòng)AI把事情辦成。這意味著跨行轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)更多了，從業(yè)所需的“經(jīng)驗(yàn)門檻”被大幅拉低。

搭建AI工作流的高管并不一定是工程師。有些是商科背景，甚至一行代碼也不會(huì)寫、讀不懂所有編程語(yǔ)言，但他們非常清楚如何向AI提問，從而跑出可用的產(chǎn)品工具。

IT崗、產(chǎn)品崗與市場(chǎng)崗之間的職能壁壘正在加速消融。

億邦：

聚焦出海消費(fèi)品企業(yè)，老板們除了關(guān)注縮減雇員規(guī)模，更期待利用AI簡(jiǎn)化過去冗長(zhǎng)的運(yùn)營(yíng)流程——從選品開發(fā)投流運(yùn)維，到多平臺(tái)、多品類的精細(xì)化經(jīng)營(yíng)。這種對(duì)“多面手”的期望，在實(shí)際中是否有落地案例？

Jamie：

我們服務(wù)的一家出海品牌客戶，今年不僅裁減了大量非核心人員，老板還親自下場(chǎng)掛帥、指導(dǎo)“一號(hào)工程”。

對(duì)于出海品牌而言，老板本人往往就是對(duì)業(yè)務(wù)流理解最深刻的“Domain Expert” 。

他直接部署AI Agent來跑通全鏈路。過去需要專人盯著特定渠道或細(xì)分產(chǎn)品的繁瑣運(yùn)營(yíng)，未來或許會(huì)集成在少數(shù)幾個(gè)會(huì)用AI的Domain Expert身上，實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)的大幅“減重”。

這也預(yù)示著未來出海品牌競(jìng)爭(zhēng)維度的變化。

賣貨和運(yùn)營(yíng)能力將不再是核心壁壘，在“AI平權(quán)”后，各方的運(yùn)營(yíng)效率將趨于平均化。真正的“勝負(fù)手”將回卷到源頭供應(yīng)鏈和線下渠道。

03“大練AI”：海外大廠強(qiáng)制AI化，國(guó)內(nèi)出海企業(yè)加速超車

億邦：

在您接觸的海外案例中，所謂的“先進(jìn)AI應(yīng)用”目前究竟進(jìn)化到了哪一步？有沒有讓您印象深刻的案例？

Jamie：

從兩個(gè)維度來分享。

一個(gè)是海外原生的初創(chuàng)企業(yè)。

現(xiàn)在出現(xiàn)很多“One-man company”或10人以內(nèi)的微型公司，他們的人員配置極度精簡(jiǎn)：每個(gè)人可能至少配備3至4個(gè)AI Agent。

這些公司完全不設(shè)初級(jí)和執(zhí)行性崗位，早期全靠AI去“卷”自動(dòng)化。越是融資輪次早的小公司，應(yīng)用AI的膽子更大、深度更深、更愿意用AI進(jìn)行顛覆性創(chuàng)新，甚至重構(gòu)整個(gè)業(yè)務(wù)流與產(chǎn)品定位。

沒有數(shù)據(jù)安全和合規(guī)保護(hù)的束縛，反而更容易“彎道超車”。

另一個(gè)是海外大廠。

以研發(fā)口為例，工程師幾乎100%使用AI，堅(jiān)持純手敲代碼的情況已十分罕見。標(biāo)準(zhǔn)上班流程是：早上給AI布置任務(wù)，中午進(jìn)行對(duì)標(biāo)，下午微調(diào)，晚上頂匯。

考核標(biāo)準(zhǔn)也在質(zhì)變。

“AI工具使用占比”被納入業(yè)績(jī)考核。如果AI Coding比例低于80%，即便代碼質(zhì)量再高，也在晉升評(píng)估中處于劣勢(shì)——這種制度正在倒逼員工接軌AI。

更激進(jìn)的是招聘審批制。

HR如果想要開放新HC（招聘名額），必須證明該崗位的“AI不可替代性”，否則崗位直接凍結(jié)。現(xiàn)在，哪怕是人力、法務(wù)、財(cái)務(wù)這些看似與AI八竿子打不著的職能崗，也被強(qiáng)制要求具備AI工具的操作經(jīng)驗(yàn)。

億邦：

將視角轉(zhuǎn)回消費(fèi)品出海企業(yè)，他們?cè)贏I應(yīng)用上進(jìn)度如何？

Jamie：

國(guó)內(nèi)企業(yè)展現(xiàn)出了巨大的轉(zhuǎn)型熱情。從應(yīng)用落地的速度來看，甚至出現(xiàn)了美國(guó)反而落后國(guó)內(nèi)半步的“效率倒掛”現(xiàn)象。

前段時(shí)間參加CES時(shí)，我與很多出海品牌的老板交流，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)開始大面積部署相關(guān)的AI工具。盡管在算法原創(chuàng)和早期探索上，美國(guó)占據(jù)先機(jī)，但中國(guó)企業(yè)的“AI飛輪”一旦被推動(dòng)起來，后續(xù)速度極有可能超越前者。

因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)對(duì)供應(yīng)鏈的理解更為透徹。這種優(yōu)勢(shì)使得AI的應(yīng)用不僅停留在營(yíng)銷或辦公層面，而是能更迅速地突破并滲透到生產(chǎn)制造層，進(jìn)而在更重、更核心的業(yè)務(wù)環(huán)中釋放效能。

億邦：

成功案例很多，但是炒作也不少。從業(yè)者揶揄，說這股潮流類似于大躍進(jìn)：過去“大煉鋼鐵”，現(xiàn)在“大練龍蝦”。

出海企業(yè)激進(jìn)的AI引入策略，究竟是出于“不做就出局”的戰(zhàn)略恐慌，還是確實(shí)取得了實(shí)效？

Jamie：

現(xiàn)在是一個(gè)早期的試錯(cuò)階段。

企業(yè)正在探索邊界：哪些環(huán)節(jié)可以完全由AI取代，哪些部分必須保留人工。但與以往不同的是，本輪AI引入所帶來的階段性回報(bào)是非常顯著且明確的，極少出現(xiàn)為了改革而改革的“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。

對(duì)比更早之前流行的“數(shù)字化”或“激活數(shù)據(jù)資產(chǎn)”，這類戰(zhàn)略部署往往回報(bào)周期極長(zhǎng)。而本輪AI技術(shù)引入，回報(bào)周期短，見效迅猛，企業(yè)能夠迅速建立正循環(huán)。

而且國(guó)內(nèi)的API調(diào)用成本更具優(yōu)勢(shì)，也是一個(gè)利好。

04拒絕“熬資歷”：“超級(jí)個(gè)體”拿走“超級(jí)待遇”，科層制管理直面沖擊

億邦：

AI是否會(huì)重塑薪酬結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大薪資分層？

一些從業(yè)者反饋，公司已開始以AI提效為由降薪。您接觸到的客戶中是否有類似情況？

Jamie：

聊下海外的真實(shí)情況。

以美國(guó)這種成熟招聘市場(chǎng)為例，初級(jí)崗位的起薪并沒有明顯的下降趨勢(shì)，但招聘總量正在大幅萎縮。

為何不降反穩(wěn)？

因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)在招聘執(zhí)行側(cè)崗位時(shí)，都秉持著“掐尖邏輯”：過去需要招10個(gè)人，現(xiàn)在縮減到1個(gè)人，但要求這個(gè)人必須能駕馭AI，去解決剩下9個(gè)人的工作量。

對(duì)于這種能夠帶來“乘數(shù)效應(yīng)”的人才，企業(yè)非但不會(huì)降薪，甚至愿意給出雙倍的薪資——這就是極高的AI人才溢價(jià)。

同時(shí)，“少而精”的招聘策略，也意味著溝通層級(jí)更少，出錯(cuò)效率更低，成本更便宜。

當(dāng)然，薪酬壓價(jià)的情況確實(shí)變得普遍，Management-out（管理剝離） 的談判策略也難免存在。

億邦：

如果未來企業(yè)增長(zhǎng)依賴于這種“超級(jí)個(gè)體”與極致效率，那規(guī)范化的、金字塔式的科層制管理結(jié)構(gòu)，是否也將不復(fù)存在？

Jamie：

推演到極致，答案是肯定的。

從目前優(yōu)秀人才的流向中，已經(jīng)可以看到這種征兆。

在傳統(tǒng)招聘語(yǔ)境下，一個(gè)碩士畢業(yè)僅三年的人，幾乎不可能獲得阿里Director級(jí)別的薪資與職銜，更不可能在層級(jí)上超越那些比他更資深、年長(zhǎng)的先行者。

然而，“超級(jí)個(gè)體”正在擊碎傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展門檻。

過去業(yè)內(nèi)公認(rèn)的“5年、7年、10年”對(duì)應(yīng)相應(yīng)“P級(jí)”（職級(jí)）的晉升邏輯，在AI驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域已不再適用。依靠“熬資歷”一步步爬天梯的傳統(tǒng)，被AI釋放的生產(chǎn)力加速打破。

億邦：

針對(duì)出海企業(yè)，HireIO能提供哪些服務(wù)助力他們穩(wěn)健擴(kuò)張？

Jamie：

HireIO是一家深耕全球、專注于中高端人才搜尋的人力資源服務(wù)公司。AI行業(yè)的技術(shù)招聘只是我們的核心賽道之一，除此之外，我們長(zhǎng)期助力各賽道的領(lǐng)軍企業(yè)在北美等地從零開始落地深耕。

依托廣泛的全球招聘網(wǎng)絡(luò)，我們最核心的優(yōu)勢(shì)是“精準(zhǔn)匹配”。

針對(duì)出海美國(guó)的市場(chǎng)痛點(diǎn)，我們能為企業(yè)快速對(duì)接具備現(xiàn)成資源、即刻解決問題的頂尖人才。對(duì)于決策層而言，在海外市場(chǎng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)往往周期過長(zhǎng)，其需要的是“即插即用”、快速實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目的。

此外，我們還提供極具靈活性的一站式海外運(yùn)營(yíng)服務(wù)。

如果出海公司希望保持組織扁平，不想將運(yùn)營(yíng)做得太“重”，我們提供全流程的解決方案：包括EOR(Employer of Record) /HRO(Human Resource Outsourcing) 服務(wù)、簽證申報(bào)、保險(xiǎn)法務(wù)，以及客服與技術(shù)的外包服務(wù)，幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，輕裝上陣，專注于業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

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