作者：玲子小姐姐

來源：玲子的蔓空間

當上領導，不僅要會管人，還要會管事。

很多人當上領導，第一感受就是自己要怎么管人，這其實是錯的。這就好比，拿到考卷的你，立馬下筆寫答案，學霸們都知道，答題前你需要先審題。

作為領導，首先要清楚了解你的定位。

真正的管理當中，常說的高中基層管理崗大約分為：企業治理層、戰略制定層、戰略執行層、業績管理層、業績執行層、團隊執行層和個人執行層。

其中高層和中層的分水嶺，是你是否直接參與討論戰略的制定，而中層與基層管理者的分水嶺，是你是否對部門的全年業績目標負責。

當你確認好了部門定位、目標和團隊KPI，確定了在企業中的位置，才能掌握計劃、進展和結果，你才算真正進入崗位領域。

接下來的布置工作，推薦連云堯老師的《實戰執行力》一書，有幾個方法很適合布置工作：

1

講過了，就要“盯”

管事，不能只管“交代”，不管“交付”。

下屬只做你所檢查的，不做你所期望的。盯，不是盯人，而是盯目標。你會發現，很多人的觀點和做事方法論是混沌的，這時你不能急，你一急，他們一害怕就更慌亂，這樣目標離得更遠。

你要替他們解構、梳理、重建，像切菜用刀背，指望它鋒利是不可能了，但用對了方法也能拍蒜。

我認識的一位外企中層前輩，一些原因外派悉尼，但執行團隊還在北京。她堅持每天早上開一小時視頻會議，目的就是為了對齊目標，看看有沒有出現什么問題，需不需要協助解決。這也是她遠程辦公5年，還能拿團隊績效獎的原因。

盯是跟進，是確認，是過程控制，是結果把握。

2

不會做，就要“練”

管人要管心態，管事則要管技能。

許多人總愛把別人的成績歸因于“天賦”，一句“他天生就是吃這碗飯的”便心安理得躺平，把更優秀的自己拒之門外。而真相是，大多數人的天賦，不過是長期專注的副產品。

萬物皆可量化，沒有量化就沒有目標。真正要起到崗位價值的，是員工的技能。

當下屬承諾快但執行差，認錯誠懇但重復犯錯，表面積極但缺乏成果時，唯一的方式就是：

事理需要點撥，觀點需要灌輸，技能需要練習。只有不斷重復地“練”，技能才能被真正用起來。

3

不可能，就要“逼”

潛力是逼出來的，管事需要上強度。

給你一個從來沒做過的事，讓你在規定時間做出來，你能做到嗎？我還真做到了！

只剩一個月時間，團隊要組織一場公司內十幾萬員工參與的818活動，會場布置、活動策劃、供應商聯系、嘉賓邀請都要籌備。更具挑戰的是，我剛入職不到兩個月，各業務還不熟。

一個月后，在領導的帶領下，我們成功舉辦了這場活動。我的能力升級和團隊融入，也正是在這次“逼迫”中完成的。

為了挑戰極限突破業績，你有時需要逼下屬一把。

成本下降、技術進步、產能突破往往是逼出來的。

4

沒辦法，就要“想”

辦法是想出來的，管事的邏輯里沒有借口。

工作中遇卡點陷僵局、喊出“沒辦法”三個字的時候，恰恰是突破的開始。

很多時候不是真的無路可走，而是思維陷入了定式，或是不愿跳出舒適區琢磨解法，把暫時的困難當成了最終的結局。

為了推卸責任的叫借口，為了解決問題的叫原因。真正靠譜的職場人，從不說沒辦法，只會說“我再想想辦法”；優秀的管理者，也不會放任下屬陷在困境里擺爛，而是引導他們拆解難題、發散思路、尋找破局點。

5

有結果，就要“獎”

管事管到最后，要用反饋來閉環。

團隊取得好成績的時候，領導一定要去慶祝，不僅要及時，還要公開、透明和多樣化。

我的前公司，只要你做出成績，就能得到各種獎勵。績優員工旅游、優秀員工獎金、證書，連續績優3年，還有機會申請30萬5年免息貸款；還有部門游、小組團隊自駕游。

我印象最深的，是作為績優員工在惠州租棟民宿住了幾天，遠離一線城市，晨起聽鳥叫看青山，躺在吊床上，身邊都是平時努力拼搏的那幫同事。這感覺，真好。

當然，獎勵不必拘泥于形式：

物質獎勵：績效獎金、福利補貼、實物獎品；

精神激勵：當眾表揚、公開表彰、評優晉級；

成長機會：一句走心的夸贊、一個認可的眼神、一份針對性的培養計劃，都能溫暖人心、提振士氣。

要做到獎得及時、獎得公平、獎到心坎里，讓實干者不吃虧，用認可凝聚團隊。

6

當上領導，不僅要會管人，還要會管事。 管事的第一步，就是學會布置工作：

講過了，就要盯緊過程，確保方向不偏；

不會做，就要放手去練，讓能力長出來；

不可能，就要適度去逼，把潛力逼出來；

沒辦法，就要引導去想，讓破局發生；

有結果，就要大方去獎，讓干勁持續。

好的管理，是把復雜的事情變簡單，把模糊的目標變清晰。

你會布置工作，團隊就有方向；

你會管事，執行就有力度；

你會帶人，團隊就有戰斗力。

共勉。

Photo by Val Vesa on Unsplash

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