導語

科主任也拿1.0的績效系數(shù)嗎？

3月27日，一位醫(yī)學博主發(fā)帖稱：“某醫(yī)院從今年1月份開始，所有醫(yī)生的獎金系數(shù)都是1.0。以往是根據(jù)職稱來定系數(shù)，比如以前高級職稱是1.4的系數(shù)，主治醫(yī)師1.3的系數(shù)，住院醫(yī)師1.2的系數(shù)。對此調(diào)整，有一些副高職稱的醫(yī)生去討要說法，醫(yī)院給的答復是你們在基本工資里面已經(jīng)有職稱工資的體現(xiàn)，所以在獎金分配方面就統(tǒng)一一個系數(shù)。”

我們醫(yī)生的收入一般以“基本工資+績效獎金+津貼補貼”為核心，其中績效獎金占據(jù)大頭，它秉持著“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則，是調(diào)動醫(yī)生工作積極性和提高工作質(zhì)效的關(guān)鍵。如今這個醫(yī)院規(guī)定全部醫(yī)生獎金系數(shù)1.0的“一刀切”做法，可謂是有人歡喜有人憂。

歡喜的自然是系數(shù)拿得低的醫(yī)生，“一起吃大鍋飯”后，這些醫(yī)生的績效必然可以“水漲船高”。另外對于年輕醫(yī)生而言，這也是一個成長的好機會，因為對于“做多做少都一樣”的老醫(yī)生來說，他們的收入被“平均”后便不不再執(zhí)著于當 “刀霸”，反而會給年輕人上手的機會。

憂愁的當然是系數(shù)拿得高的醫(yī)生，本來他們要分得多一些，現(xiàn)在卻不得不減少自己的“份額”。另外對于那些勤勤懇懇、埋頭苦干的醫(yī)生而言，倘若“干好干壞無差異”，那對他們也是極大的不公平。

總而言之，在這件事上，肯定是老醫(yī)生的怨言要多于年輕醫(yī)生，因為在之前的績效分配體系中，他們往往要拿著大于1.0的系數(shù)，收入與年輕醫(yī)生有著顯著差異。對于科室二次分配堅持“平均主義”大鍋飯的做法，某三甲醫(yī)院通過調(diào)研顯示，45%的醫(yī)務人員認為自身勞動價值未在獎金分配中充分體現(xiàn)，30%的青年骨干因分配公平性問題產(chǎn)生離職意向，人才激勵效能嚴重弱化。

綜上可以看出，醫(yī)院此舉實在太過心急，缺乏緩沖。雖然醫(yī)院可能存在控制人力成本、激勵臨床實干的出發(fā)點，但是直接沖擊高年資醫(yī)生利益的做法，可能引發(fā)群體不滿，增加管理難度。

績效分配“一刀切”危害大

“按勞分配”后，核心骨干人才留存率提升至98%

可以說，績效分配是醫(yī)院管理眾多難題中的重中之重，特別是在醫(yī)院整體效益不好的當下，更是“難中之難”。

在之前，醫(yī)院發(fā)展迅猛，績效總量不斷攀升，“蛋糕”做大的情況下，大家都能拿到錢，那么分配矛盾就很容易被表面的繁榮所掩蓋。那個時候，大家更關(guān)注的是如何把蛋糕做大，而對于如何分蛋糕，雖有小摩擦，但也在可接受范圍內(nèi)。可如今，DRG/DIP 支付改革與工資總額預算管理雙管齊下，給醫(yī)院的收入增長戴上了“緊箍咒”。醫(yī)保支付方式的變革，讓醫(yī)院不能再像以前一樣靠增加服務項目、提高收費來增加收入；工資總額預算管理，又限制了醫(yī)院用于發(fā)放績效的資金總量。那么，這個時候，大家關(guān)注的就是切蛋糕時，是否能公平公正。

顯然，績效分配“一刀切”的做法既不公平又不公正。這種“和稀泥”的做法，忽視了不同職稱下不同員工工作質(zhì)量、難度和風險上的巨大差異，這極易打擊高年資和真正干活醫(yī)生的工作積極性。

2025年，某醫(yī)院以“個人系數(shù)+工作量+工作質(zhì)量”為核心，作為科室二次分配原則。針對醫(yī)生的收入差異，調(diào)研顯示，相同職稱、崗位系數(shù)的一線醫(yī)生，在無考勤等其他事項差異情況下，績效獎金差額可超過50%，二線醫(yī)生之間的差額可超過25%。由此可見，在“按勞分配”的核算方式下，哪怕是同級別醫(yī)師的績效獎金也有著巨大差距。而醫(yī)院如果對此懸殊差距視而不見，強行按頭讓大家“吃大鍋飯”的話，后果將不堪設想。

3月28日，某三甲醫(yī)院的高年資醫(yī)生直言：“全院醫(yī)生績效系數(shù)1.0的做法，會讓高年資醫(yī)生產(chǎn)生抵觸情緒，摧毀他們的職業(yè)價值感，出現(xiàn)消極怠工、拒絕高風險作業(yè)，甚至離職等情況。科室績效“大鍋飯”，對副高以上人才吸引力肯定是下降的，嚴重影響學科建設與高端人才引進，進而影響醫(yī)院的長遠發(fā)展，總體來看，對于醫(yī)院的傷害也是致命的。”

事實上，近年來，國家也相繼發(fā)布了一系列關(guān)于公立醫(yī)院績效改革的政策文件。在2021年頒布的公立醫(yī)院薪酬改革指導性文件中，明確要求構(gòu)建以崗位職責為核心的薪酬分配機制，強調(diào)崗位責任與薪酬動態(tài)匹配。具體內(nèi)容如下：

1.充分落實醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)。在核定的薪酬總量內(nèi)，公立醫(yī)院可采取多種方式自主分配。可結(jié)合本單位實際，自主確定更加有效的分配模式。可自主設立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用。

2.逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現(xiàn)。

3.合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。

此外，2021年發(fā)布的《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，明確要求對薪酬分配制度進行改革，建立主要體現(xiàn)崗位職責和知識價值的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現(xiàn)。在核定的薪酬總量內(nèi)，公立醫(yī)院可采取多種方式自主分配。醫(yī)院可自主設立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用，更加注重發(fā)揮薪酬制度的保障功能。

而在“按勞分配”的有效激勵下，成果也是顯而易見的。

2026年，阜新市中心醫(yī)院發(fā)文《公立醫(yī)院科室績效獎金按勞分配核算體系重構(gòu)與效果評估》，該文表示通過聚焦“多勞多得”、凸顯“優(yōu)勞優(yōu)酬”等舉措，重構(gòu)績效獎金按勞分配核算新體系后效果顯著。

問卷調(diào)查顯示，醫(yī)務人員對績效分配公平性的滿意度從42%提升至88%，90%的受訪者認為自身勞動價值得到了充分體現(xiàn)，較2022年提升35%。人才留存效果顯著，青年醫(yī)生離職率從8%降至3%，核心骨干人才留存率從90%提升至98%。深度訪談中，80%的科室主任表示新體系有效激發(fā)了團隊積極性，尤其是高難度技術(shù)開展和疑難病例救治的主動性明顯增強。

科主任也拿1.0的績效系數(shù)嗎？

再回到開篇話題，大家肯定都好奇一個問題，那就是科主任也拿1.0的績效系數(shù)嗎？從爆料內(nèi)容來看，大概率不會。因為這次找醫(yī)院討要說法的都是副高，按理說，正高科主任，他們的績效肯定高于副高，如果真的被“砍到”1.0，那么他們的反應應該更為激烈。

另外，科主任都只拿1.0的系數(shù)，于情于理不合。當前，科主任的績效系數(shù)是普遍高于醫(yī)生群體的，甚至有些績效系數(shù)實在高得離譜，而被醫(yī)院下了“限制令”。

3月22日，一位醫(yī)生爆料稱：“科主任不得超過科室平均績效的2.5倍，比如普通外科的平均獎是3000元，科主任不得超過7500元，護士長不得超過平均獎的2倍，也就是不得超過6000元。你們覺得是否合理呢？有些科主任的獎金可能會達3倍，是否合理？”

對此疑問，3月23日，一位醫(yī)生表示：“2.5倍，太高了！”

3月23日，另一位醫(yī)生表示：“不算多，科主任是科室發(fā)展核心中的核心、主心骨，勞心勞力，科室發(fā)展好，所有人受益，包括病人。”

看著大家正反不一的辯駁，3月24日，一位醫(yī)生表示：“只要我的收入在上升，高于大部分科室，就算主任拿我的十倍我也支持。”

那么，科主任的績效系數(shù)該不該高于普通醫(yī)生呢？

某三甲醫(yī)生的科主任表示：“科主任是科室第一負責人，承擔著醫(yī)療質(zhì)量、患者安全、學科發(fā)展、人才培養(yǎng)、運營效率、科研教學、應對檢查等全方位壓力。一旦出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、安全事故或運營不善，科主任都需要站出來擔責。我們所投入的隱性時間和精力遠超普通醫(yī)生，因此適當?shù)奶岣呖冃禂?shù)也是理所應當。”

四川省腫瘤醫(yī)院胃腸外科主任醫(yī)師鄭陽春曾在其自媒體賬號發(fā)文《為什么醫(yī)院里拿錢多的人做事越少？》，該文直言，主任是醫(yī)院各科室拿錢最多的人。

鄭陽春主任寫到：“醫(yī)院的科主任屬于中層人士，既謀策劃，又干實事，具體來說就是，三分時間搞管理，五分時間上臨床，兩分時間從事教學和學術(shù)。搞管理不像上臨床那樣，需要從事大量具體而瑣碎的事情，每天耗費大量的時間和體力，但是也不輕松，最主要的是心累，要不停的參加大會小會，不定時的研學、討論、匯報。

所以，科主任并不好當，表面上看著光鮮，背地里其實沒少受委屈，那些比普通醫(yī)務人員多拿的薪酬實際上是以無數(shù)個熬死的腦細胞，一根根變白的頭發(fā)作為代價。”

站在科主任的角度來講，他們在業(yè)務上要扛起大梁，要能兜底疑難重癥、把控醫(yī)療安全、牽頭新技術(shù)等；管理上更要扛起重擔，管理團隊、質(zhì)控督查、醫(yī)保合規(guī)落地等；此外，科室發(fā)展、學科排名、風險責任等均由科主任“掌舵”，因此他們的壓力和付出遠大于普通崗位。從“優(yōu)崗優(yōu)酬、責利對等”的角度來講，科主任理應拿更高的績效。而且，不可忽視的是，高績效下，其實也在倒逼科主任“扛事”，這樣的話，科室才能走得遠、發(fā)展得好。

總之，不管是全院醫(yī)生績效統(tǒng)一1.0，還是給科主任保留3.0的高系數(shù)傾斜，薪酬分配的實施背景應該要“有據(jù)可依”。不然只憑管理層主觀決策、隨性定規(guī)，不僅會寒了一線醫(yī)生的心、挫傷全員工作積極性，長遠來看，更會影響科室和醫(yī)院的長遠發(fā)展。

參考資料：

1.代夢瑤,官靈艷.公立醫(yī)院臨床科室績效二次分配管理實踐探討——以某中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院為例[J].經(jīng)濟師,2025,(08):252-253+255.

2.明明.公立醫(yī)院科室績效獎金按勞分配核算體系重構(gòu)與效果評估[J].銷售與管理,2026,(07):111-113.

3.2025-9-25 秦永方醫(yī)療衛(wèi)生財務會計經(jīng)濟研究《再議醫(yī)院績效分配系數(shù)如何才合理？》

4.2025-9-13 溫柔醫(yī)刀《為什么醫(yī)院里拿錢越多的人做事越少？》

來 源 / 梅斯醫(yī)學

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