江蘇
在求職過程中，不少人都經歷過“試工期”。有的用人單位認為，只要沒簽合同、沒辦入職，這人就和我沒關系。事實果真如此嗎？近日，宿遷經開區法院審結了一起因“試工”引發的勞動爭議案。
案情簡介
2024年11月15日，宋某某到某服飾公司應聘釘紐扣崗位。公司法定代表人口頭承諾：試工期3天，每天工資80元。當天，宋某某在查看車間操作流程后開始工作，下班前，公司為其錄入了指紋用于考勤。當晚，宋某某通過微信與公司法定代表人確認了“正常上下班80元，加班有加班費”的口頭約定。
然而，第二天宋某某在釘紐扣過程中受傷，就醫后被診斷為手指損傷。公司支付了醫療費780元，但在后續的勞動關系認定上，雙方產生了分歧。
某服飾公司認為，宋某某只是在“試工”，未簽任何書面協議、未辦理入職，也未被納入考勤系統，因此雙方不存在勞動關系。協商無果后，宋某某申請勞動仲裁，某服飾公司對仲裁裁決不服，向宿遷經開區法院提起訴訟。
法院審理
宿遷經開區法院經審理認為，認定勞動關系是否存在，不應僅看書面協議，更要看用工實質。
根據規定，認定事實勞動關系需考量三個要素：雙方是否為適格主體、勞動者是否接受用人單位管理并從事有報酬的勞動、提供的勞動是否屬于用人單位業務組成部分。
本案中，盡管雙方未簽訂書面合同，但原被告雙方均為適格的勞動關系主體，被告宋某某接受原告某服飾公司的工作安排，并按照要求提供勞動，且錄取指紋用于考勤，原告某服飾公司也認可被告宋某某的工作存在“正常上下班”“加班”等情形，可以證實原告某服飾公司對被告宋某某進行了管理，結合被告宋某某受傷時所從事的工作是原告某服飾公司正常業務活動的一部分，雙方之間符合勞動關系的特征。
原告某服飾公司主張被告宋某某提供案涉勞動系“試工”行為，該主張實質上就是認可被告宋某某提供了勞動，而勞動關系的建立，以實際用工為實質要件。無論是在“試工期”還是“試用期”，均不影響自用工之日起勞動關系就已成立的法律事實。
宿遷經開區法院一審判決，確認某服飾公司與宋某某之間自2024年11月15日起建立勞動關系。某服飾公司不服提起上訴，該案經宿遷中院組織調解，雙方均認可存在勞動關系，并自愿達成協議，某服飾公司一次性賠償宋某某16000元，并現場履行完畢。
法官說法
《中華人民共和國勞動合同法》第七條明確規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。“上班第一天”“試用期”等用工期限絕非勞動者權益保護的真空期。“試工”就是勞動關系建立的過程。法律意義上的“試用期”，包含在勞動合同期限內。所謂的“試工期”，只要是勞動者在用人單位的管理和安排下提供勞動，本質上就是勞動關系存續期。一旦發生傷害，若符合工傷認定條件，用人單位同樣要承擔相應責任。
此外，考勤記錄、微信聊天中關于工資和上下班時間的溝通、工作證、工資轉賬記錄等，都可以作為認定事實勞動關系的關鍵證據。法院提醒，勞動者入職時應留意保存此類憑證，用人單位更應規范用工，充分履行安全培訓、指導及監督義務，自覺及時簽訂書面勞動合同、繳納社會保險，這既是保護勞動者，也是降低企業經營風險的必要舉措。
文中部分圖片由AI生成
來源 ：宿遷經開區法院
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