湖北法院公布勞動爭議十大典型案例

4月29日，湖北省高級人民法院召開新聞發布會，公布勞動爭議十大典型案例。

據介紹，伴隨平臺經濟與共享經濟快速發展，勞動爭議案件呈現出法律關系復雜化、用工形式隱蔽化的新特點。有的企業以“民事協議”“外包”“派遣”之名行直接用工之實，有的通過關聯企業混同用工規避法律責任。勞動關系如何認定？勞動者權益如何保障？企業發展活力如何兼顧？這是司法必須回應的時代之問。

案例1

新就業形態中以“民事協議”替代勞動合同的

應依法認定為勞動關系

——馮某訴某代理公司、某信息公司、某支付公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

2023年11月，馮某與某代理公司簽訂《配送業務承包服務協議》，約定馮某承包某買菜平臺發布的配送業務，標準為2.5元/單。承包業務量據實結算，因特殊原因發生浮動的，以實際結算時系統出具的標準為準。還約定承包服務費的性質不屬于工資等勞動報酬的性質，雙方不是勞動關系，而是承包服務關系。另約定某代理公司不對馮某進行勞動管理，不限制馮某的人身自由，馮某可根據自身情況選擇全職或兼職從事承包項目。

入職后，馮某在某代理公司站點從事配送工作，該站點負責人根據某買菜平臺的管理規則對配送人員進行協調管理。工作期間，馮某還需參加早會，平時也需要進行“人臉識別”打卡。馮某報酬由某信息公司或某支付公司賬戶發放。馮某提交的聊天記錄、系統截圖及《某買菜平臺騎手薪資》，顯示馮某所屬站點及身份信息、住址等內容；系統截圖顯示馮某的名字、某代理公司名稱、訂單數量、日程等信息；《某買菜平臺騎手薪資》載明有薪資構成、沖單獎勵、保險、處罰等規定。

此后，因某代理公司站點被撤銷，馮某訴請確認與某代理公司、某信息公司、某支付公司之間存在勞動關系，并要求經濟補償。

【裁判結果】

人民法院認為，網絡買菜配送員主張與平臺合作企業之間存在勞動關系的，應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間、工作量的自主決定程度，勞動過程中受管理和控制的程度，勞動者是否需要遵守有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法，勞動者工作的持續性，勞動者能否改變和決定交易價格等因素，依法作出認定。

本案中，馮某與某代理公司簽訂的《配送業務承包服務協議》雖載明雙方之間為承包服務關系，但馮某從事的買菜配送業務是某代理公司網上統一安排，馮某接受網絡平臺分配的配送業務，某代理公司根據馮某的業務量支付勞動報酬，馮某對交易的單價沒有決定權。某代理公司通過設立站點，安排站長對馮某等配送業務員進行勞動管理，雙方之間具有勞動關系項下的管理、支配等從屬性，故應當認定馮某與某代理公司之間存在勞動關系。而某信息公司、某支付公司系依據某代理公司的委托向馮某發放勞動報酬，馮某從事的工作不是某信息公司、某支付公司的業務范圍，兩公司也沒有對馮某進行管理，馮某與某信息公司、某支付公司之間不存在勞動關系。

【典型意義】

伴隨新業態經濟的持續發展，依托互聯網平臺的新就業形態從業規模不斷擴大，勞動者與平臺及平臺合作企業之間的法律關系日趨復雜。配送騎手作為新就業形態下的核心從業群體，其與相關主體之間是否構成勞動關系，在理論與實踐中長期存在爭議。在商業模式層面，有的平臺及合作企業采取與騎手簽訂冠以“合作”“服務”等名稱的民事協議，要求騎手注冊為個體工商戶以改變其法律身份，將配送業務進行多層外包，或將騎手的收入拆分為“服務費”“沖單獎”“季度補貼”等方式規避勞動法律的適用。然而在協議實際履行過程中，相關企業可能超出民事協議的約定范圍，對騎手實行具有強從屬性與支配性特征的勞動管理。鑒于騎手與相關企業在市場地位、經濟實力等方面存在不對稱，騎手在合同訂立過程中缺乏實質意義上的議價能力，若僅依據雙方民事協議的表面約定，以尊重意思自治為由對法律關系性質進行形式化認定，則可能背離實質正義，造成法律適用上的不公。因此，人民法院在審理此類案件時，應當確立并貫徹實質審查原則，綜合考量工作安排、勞動報酬、管理方式、收入結算、獎懲監督等反映用工形態的實質要素，并結合新就業形態的獨特用工場景，綜合判斷雙方之間是否存在較強的從屬性與支配性關系，進而認定勞動關系是否成立，從而為選擇差異化、適當的法律保護路徑奠定堅實的事實與法理基礎。

案例2

全職外賣配送員與平臺合作企業的

勞動關系應依法予以確認

——許某訴某物流公司勞動爭議案

【基本案情】

2021年11月，許某在某外賣平臺授權的代理商某物流公司全職從事外賣配送工作，由某物流公司站點進行管理。次月，某物流公司與某科技公司、許某簽訂《共享經濟平臺綜合服務用戶服務協議》，約定某物流公司與許某系民事承包關系，許某不接受某物流公司的任何管理，某物流公司也不向許某支付工資，而是支付任務合作服務費。許某入職后自主通過平臺APP操作接單或者接受系統派單并完成取單、送單等工作，其使用自有交通工具，但送餐須按要求統一著裝、佩戴頭盔。站點按照早中晚三個時間段進行排班，上線要求07:00以前，下線要求20:00以后，許某的工資待遇依照其送單量按月計算，由第三方公司代發。許某從業期間，每月上滿27天且每天上班8小時才有冬季補貼，有事需向站長周某請假。許某的工資明細表顯示，全勤有獎，冬季有補貼，超時、投訴或差評被考核扣款。2023年5月，許某將其工作性質自行換成兼職配送員。此后，許某以某物流公司未為其繳納社保為由離職，引發本案訴訟。

【裁判結果】

人民法院認為，勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間是否具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。本案中，雖然某物流公司與某科技公司、許某簽訂的《共享經濟平臺綜合服務用戶服務協議》約定某物流公司與許某不屬于勞動關系，但因勞動關系具有人身屬性，不適用當事人之間的約定，應根據本案事實并結合雙方在人格、經濟、組織上是否具有從屬性進行判斷。從人格從屬性來看，某物流公司利用給許某注冊的APP賬號進行管理，許某的上下班時間由某物流公司站長統一調配，公司統一安排培訓學習，有事需向站長請假。從經濟從屬性來看，某物流公司掌握許某從業所必需的數據信息等重要生產資料，制定外賣平臺配送服務費結算標準和辦法，如工資待遇按接單量計算，全勤有激勵、冬季有補貼，超時、被投訴、差評均有扣款等。許某在某物流公司從事全職外賣配送員期間所獲得的報酬也是其重要的收入來源。從組織從屬性來看，許某通過某物流公司注冊的APP賬號獲取外賣配送員ID號進行身份標識，許某從事的工作也是某物流公司的業務組成部分，上班時間統一著某外賣平臺工服，以某外賣平臺名義對外提供服務。許某從事全職外賣配送員工作期間的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性均符合勞動關系的認定標準，雙方存在事實勞動關系。遂判決許某與某物流公司自2021年11月至2023年4月存在勞動關系。

【典型意義】

人民法院在認定外賣配送行業勞動關系時，判斷的核心應回歸勞動管理的強度，以此為基礎審查是否符合確立勞動關系的情形。外賣配送員的身份可區分為全職與兼職兩種類型，二者的本質差異在于自由度，亦即勞動管理強度的不同層級。對于全職外賣配送員的勞動關系認定，不應拘泥于合同形式或報酬支付方式等表象，而應綜合考量是否存在排班或考勤制度（如每日最低工作時長要求、請假是否需要審批），是否存在系統強制派單，是否允許在其他平臺自由接單，報酬結構中除按單結算外是否包含季度獎、全勤獎等具有考核性質的收入項目等因素，撥開商業模式的形式面紗，避免被各類規避手段所干擾。具體而言，應緊扣用工事實，綜合判斷建立勞動關系的主體，并在認定中優先考慮將經營外賣配送業務的平臺合作企業作為勞動關系的相對方。

案例3

認定勞動關系的核心是用工管理隸屬關系

——某物流公司訴任某勞動爭議案

【基本案情】

2023年2月，任某通過某物流公司張貼的招聘信息入職從事送貨員工作，雙方未簽訂勞動合同。任某的勞動報酬由運輸費用和安裝費用兩部分組成，其中大部分勞動報酬為運輸費用，由某物流公司根據任某運送貨物種類不同計件、按月支付，少量安裝費用由品牌方通過某APP直接支付給任某。每月由某物流公司主管劉某安排任某工作，任某每天刷臉進入某象APP查看劉某按片區劃分的貨物，用自己的車輛運輸至用戶指定地點并安裝，車輛的運營成本由任某自行承擔。某物流公司的信息員負責登記送貨量和客戶催單反饋，并組織任某等送貨員進行業務培訓。

任某將貨物送至用戶完成安裝后，如獲得用戶反饋服務態度不好等差評，某物流公司會根據差評內容進行相應扣款。主管劉某在微信工作群里要求員工七點半到工作現場，任某每天工作時間四小時以上，每月可以休息兩天，請假需在微信工作群里發信息。2025年1月，任某受傷，此后未再回某物流公司工作。某物流公司訴請確認與任某之間不存在勞動關系。

【裁判結果】

人民法院認為，某物流公司與任某符合用工主體資格，任某從事的送貨員工作系某物流公司經營范圍的組成部分。雖然某物流公司對任某沒有進行嚴格的上下班打卡考勤管理，但任某需要服從工作安排、遵守公司的上班時間規定、請假規定、獎懲制度等體現了人格從屬性；任某的主要收入來自某物流公司分配的運輸任務對應的工資，在經濟上對某物流公司具有高度依賴性，體現了任某在人格和經濟上的從屬性。故任某與某物流公司之間符合勞動關系成立的條件，應當認定存在勞動關系。

【典型意義】

在平臺經濟用工語境下，快遞員、配送員等從業人員大多自帶運輸車輛等生產工具。有的企業利用這一特征，結合按計件方式支付報酬，刻意營造承攬關系的外觀，以此掩蓋真實存在的勞動關系。對此，有必要明確一個基本立場：勞動者是否自帶生產工具，并非判斷勞動關系成立與否的獨立要素。不能以勞動者自帶工具為由，簡單否定勞動關系存在。人民法院應堅持“事實優先”的勞動關系認定原則，從用人單位對勞動過程的支配管理強度、勞動者對工作時間安排及任務執行的自主決定程度、勞動者對利益分配有無決定權、勞動者受用人單位規章制度約束的程度等，綜合判斷雙方勞動從屬性的強弱，進而準確判斷勞動關系是否成立。

案例4

新就業形態下勞動關系認定不應隨意擴大

——魏某訴某快遞公司勞動爭議案

【基本案情】

2022年12月，某快遞公司與羅某經營的某快遞公司分部（快遞末端網點）簽訂《快遞業務合作協議》，約定雙方為獨立經營主體，羅某自行雇傭人員、承擔經營成本。2025年2月，魏某受羅某招聘擔任快遞員。入職后，魏某注冊快遞人員專用APP賬號，自行配備運輸車輛，費用自理。其勞動收入主要由派費收入、攬收寄件費純收入、取件費收入三部分構成，其中派費收入一部分由某快遞公司通過系統直接支付，一部分由羅某結算；攬件費由魏某與客戶議定，具有較強的自主性；取件費收入系魏某完成平臺推送的攬件業務后由總公司支付。2025年6月，因羅某與某快遞公司產生糾紛，魏某APP賬號被終止服務。魏某遂訴請確認2025年2-6月與某快遞公司存在勞動關系。

【裁判結果】

人民法院認為，某快遞公司與羅某簽訂的《快遞業務合作協議》明確約定雙方為獨立經營主體，羅某自行雇傭人員、承擔經營成本。其一，某快遞公司對魏某的工作過程未進行直接管理，魏某在工作安排上具有較高的自主性，雙方之間不具備人格從屬性特征。其二，魏某的派件收入不完全由某快遞公司決定，其自行承擔運輸車輛等經營成本，收入與個人經營能力直接掛鉤，經濟上不依賴于某快遞公司，雙方之間不具備經濟從屬性特征。其三，魏某系羅某自行招聘的人員，某快遞公司未對魏某進行直接用工管理，雙方之間不具備組織從屬性特征。遂判決魏某與某快遞公司之間不存在勞動關系。

【典型意義】

新興行業的演進往往遵循“先分散后整合、從無序到規范”的路徑。值得注意的是，并非所有新業態下的用工模式均可納入勞動關系范疇。判斷是否成立勞動關系，仍需回歸法律規定及其內在精神，依據具體案件事實，綜合考量用工合意、收入性質、管理控制程度等要素，并以人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三項特征為基準進行實質判斷。若勞動者自行承擔經營成本，其收入具有自主營利性質，工作時間可自主安排，且工作任務具有可替代性（如允許他人代為完成），則應認定不成立勞動關系。司法實踐中，應避免“一律認定”的簡單化處理，防止不當增加市場主體的創新成本，最終在法律適用上實現形式邏輯與實質正義的有機統一。

在此基礎上，勞動關系和諧穩定的實現，本質上是在勞動者權益保障制度與企業發展活力之間尋求動態平衡，這既是勞企共贏的基礎，也是經濟社會健康發展的關鍵。在平臺經濟與共享經濟快速發展的時代背景下，人民法院應當立足司法本位，準確理解并適用法律精神，既避免因形式審查而犧牲公平，亦避免因機械裁判而抑制創新。核心在于，通過司法實踐平衡保護勞動者合法權益與可促進新業態發展之間的張力，最終為構建規范有序、公平合理、互利共贏的新型用工關系體系，提供具有前瞻性與操作性的司法保障。

案例5

未訂立勞動合同的混同用工

應以用工管理行為作為確定勞動關系的實質要素

——羅某訴某建設公司、某鋼構公司勞動爭議案

【基本案情】

羅某于2024年10月入職某建設公司，工作崗位為鉚工，未簽訂勞動合同。入職后，羅某加入某建設公司“鋼結構”微信群，并在群內進行日常工作對接。案外人劉某在微信群內發布每月考勤記錄，羅某等員工進行考勤工時核對。同時羅某請假、補錄工時等也通過微信與劉某進行溝通。

工作期間，羅某的工資由某鋼構公司通過銀行轉賬發放。某建設公司與某鋼構公司的大股東均為丁某乙，分別持股95%、90%；兩公司的高管中均包含丁某丙，職務分別為財務負責人及監事；兩公司的經營范圍有部分重合，均包含羅某工作所涉及的金屬件制造，某建設公司經營地點在某鋼構公司廠內。

2025年3月，劉某在“鋼結構”微信群內發布關于職工簽訂勞務合同及繳納社保事項的通知并提醒全體群成員，通知落款處為某鋼構公司。同年6月，羅某在進行鋼構件鉚接過程中受傷。某建設公司將羅某送醫，該公司法定代表人丁某甲向羅某轉賬1047.5元用以報銷相關費用，并向羅某承諾發放先前扣留的4月份工資。

嗣后，羅某訴請確認自2024年10月起與某建設公司存在勞動關系；某建設公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資，某鋼構公司對此承擔連帶責任。

【裁判結果】

人民法院認為，某建設公司與某鋼構公司屬關聯企業，在股權結構上兩公司的大股東均為丁某乙，分別持股95%、90%；在公司管理上，兩公司的高管中均包含丁某丙，其在兩公司的職務分別為財務負責人及監事，且在涉及職工簽訂勞務合同及繳納社保事務上兩公司共用一份通知；在業務經營上，兩公司的經營范圍存在重合，均包含羅某工作所涉及的金屬件制造，某建設公司經營地點在某鋼構公司廠內。兩公司均未與羅某簽訂勞動合同，導致勞動者難以確定用人單位，應根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬等因素確定勞動關系。羅某加入某建設公司“鋼結構”微信群，在群內進行日常工作對接、服從工作及開會安排、進行考勤工時核對，應認定羅某系由某建設公司進行用工管理。羅某工資雖然由某鋼構公司通過銀行轉賬支付，但羅某受傷后系由某建設公司法定代表人丁某甲與羅某溝通報銷醫療費用問題，且工資相關的考勤工時系由某建設公司記錄，故羅某實際工資核算及發放系由某建設公司決定。因此，應認定羅某與某建設公司成立勞動關系。羅某入職后某建設公司未與其簽訂書面勞動合同，應支付相應雙倍工資�；焱霉ぶ�，關聯公司共同承擔的是支付勞動報酬、福利待遇等責任。未簽訂勞動合同雙倍工資系矯正用人單位不履行訂立書面勞動合同義務行為的懲罰性賠償，不屬于上述共同承擔責任的范圍，故某鋼構公司對此不承擔連帶支付責任。

【典型意義】

關聯企業混同用工常常引發勞動爭議。有的關聯企業利用股權關聯、人員交叉、經營重合等組織特征，通過不簽訂書面勞動合同、拆分用工管理與工資發放主體等方式，模糊勞動關系歸屬，進而規避用人單位的法定責任，制造勞動關系認定障礙。對此，人民法院應當以用工管理行為為核心，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確定勞動關系的主體。勞動關系的根本特征在于勞動者對用人單位存在人格與經濟上的從屬性，而用工管理行為正是這種從屬性的最直接體現。以本案為例，某建設公司與某鋼構公司雖存在股權、高管、經營地點的高度關聯性，且羅某的工資系由某鋼構公司發放，但其日常工作對接、考勤核對、請假審批均由某建設公司通過專屬工作群完成，受傷后也由該公司法定代表人處理善后事宜。上述事實足以證明某建設公司是實際行使用工管理權的主體，據此認定雙方存在勞動關系。厘清了“工資發放主體”與“實際用工主體”的區別，明確了混同用工中勞動關系認定的核心邏輯即以實際控制與支配為準，而非以合同或支付形式為準，從而有效防止用人單位利用主體拆分規避責任。同時，對關聯企業形成制度性警示：應規范自身用工行為，明晰用工主體與責任邊界，依法履行勞動合同訂立、用工管理等法定義務，從源頭上減少混同用工引發的勞動爭議，推動構建和諧穩定的勞動關系。

案例6

關聯企業存在交替用工等混同情形的

應共同對勞動者承擔責任

——明某訴某行道院、陳某勞動爭議案

【基本案情】

某功夫館成立于2007年，法定代表人為陳某，于2013年6月啟用位于某鎮蒿口村的新館后，于2023年5月注銷。

某行道院成立于2018年11月，住所地（經營場所）亦為某鎮蒿口村十組，法定代表人亦為陳某。

明某于2013年6月進入某功夫館位于某鎮蒿口村的新館從事保潔工作，工資按月發放，未繳納社保。自2021年4月起，明某的工資改由某行道院發放，工作崗位、地點未變，亦未繳納社保。2024年7月，明某要求上班時被拒，引發本案。

【裁判結果】

人民法院認為，明某從入職到離職工作地點從未改變，均在某鎮蒿口村十組，即某功夫館新館地址和某行道院經營場所。2018年11月某行道院成立后，系利用某功夫館新館開展業務，經營場所、經營范圍、法定代表人也未發生變化，事實上已與明某建立了勞動關系，可以認定某功夫館、某行道院構成混同用工。

繳納社會保險是用人單位的法定義務。某功夫館和某行道院均未依法為明某繳納社保，導致明某無法享受養老保險待遇，應當共同承擔賠償責任。某功夫館注銷時未予清算，應由陳某承擔責任。遂判令某行道院和陳某共同賠償明某的經濟損失4萬元。

【典型意義】

關聯企業混同用工的認定，在審查路徑上與公司法上的法人人格混同存在本質區別。前者不從“法人人格混同”角度進行審查，而是側重于勞動關系層面的混同。這一區分具有重要的規范意義：即便兩個單位財務獨立、不構成公司法意義上的人格混同，只要在勞動關系層面存在對勞動者的交叉管理，如用工管理主體交替、指揮支配關系共享等，仍可認定構成勞動法意義上的混同用工。本案采用穿透式審判思維，在查明勞動者的工作地點始終如一，兩個用工單位的經營場所、經營范圍、法定代表人亦為同一等事實的基礎上，認定符合關聯企業交替用工的情形，判令兩用工單位共同承擔責任，防止和規制用工單位“換殼避責”，損害勞動者合法權益。

案例7

企業將核心業務外包行“直接用工”之實的

應據實認定勞動關系

——胡某訴某物流公司、某人力資源公司確認勞動關系糾紛案

【基本案情】

2025年3月，某物流公司與某人力資源公司簽訂《勞務合作協議》，約定某物流公司將部分運輸崗位的勞務外包給某人力資源公司，某人力資源公司負責日常人事管理（包括發放報酬、繳納保險），某物流公司負責工作任務分配和現場管理，并按80元/人/月標準向某人力資源公司支付管理費。

嗣后，某物流公司發布招聘新能源貨車司機的信息，胡某應聘成功并與某人力資源公司在某物流公司駐地簽訂《勞務合同》，約定胡某為某人力資源公司提供勞務服務，并載明“乙方（胡某）無需遵守甲方（某物流公司）的規章制度”。合同簽訂時，某人力資源公司的名稱未事先填寫（空白）。

胡某從事貨運駕駛中，日常工作調度、勞動管理等由某物流公司負責。2025年4月，某物流公司發布考核通報，對胡某“擅自進入主干公路”的行為扣款200元，并在交給某人力資源公司的工資核算表中予以體現。

次月，胡某在工作中手指受傷，此后繼續在某物流公司工作至2025年6月。因協商辦理工傷認定未果，胡某訴請確認與某物流公司自2025年3月起存在事實勞動關系。

【裁判結果】

人民法院認為，某物流公司系胡某的實際用人單位，雙方成立事實勞動關系。原因如下：一是案涉《勞務合作協議》并非真實的勞務外包關系。勞務外包關系中承包單位自主安排人員、管理勞動過程，發包單位僅對工作成果進行驗收，不直接管理承包單位的勞動者。胡某的工作任務分配、現場管理、日常調度均由某物流公司直接負責，不符合勞務外包的法定特征。二是案涉各方不符合勞務派遣的法律特征。運輸是某物流公司的主營業務，胡某從事的貨車司機崗位系其核心業務崗位，并非勞務派遣項下法定適用崗位。案涉《勞務合作協議》未明確派遣崗位和人員數量，某人力資源公司亦未對胡某履行告知規章制度、上崗培訓等勞務派遣單位的法定義務，且某人力資源公司無勞務派遣資質，案涉《勞務合同》亦未約定派遣內容，故三方之間不成立勞務派遣關系。三是胡某接受某物流公司的實際勞動管理，其工作調度、任務分配由某物流公司負責，且需遵守某物流公司的考核獎懲制度，因胡某違規操作，某物流公司予以扣款并在工資中體現，某人力資源公司僅根據某物流公司提供的工資明細代發報酬，工資數額實際由某物流公司決定；胡某通過某物流公司招聘入職，在某物流公司駐地簽訂合同，簽訂合同時用工方信息未明確，其自始至終接受某物流公司的用工管理，并沒有與某人力資源公司建立勞動關系的合意。據此判決確認胡某與某物流公司2025年3-6月存在勞動關系。

【典型意義】

勞務外包與勞務派遣作為靈活的用工形式，在滿足企業彈性用工需求、優化勞動力市場資源配置方面發揮了積極作用。然而，實踐中有的企業為規避用人單位法定義務和責任，刻意利用勞務外包或勞務派遣的法律外殼，行“直接用工”之實，形成典型的隱蔽性用工關系。不僅侵害了勞動者的合法權益，也擾亂了正常的用工秩序。從法律認定規則看，勞動關系成立與否的核心在于判斷用工單位與勞動者之間是否存在勞動法意義上的管理與被管理關系，而非單純依據雙方簽訂的合同類型進行形勢判斷。因此，人民法院在審理此類案件時，應當揭開合同形式的面紗，直擊用工管理的實質，準確識別勞務外包、勞務派遣與事實勞動關系之間的本質差異。對于以“外包”“派遣”為名規避直接用工責任的行為予以否定性評價，依法認定用工單位與勞動者構成事實勞動關系，彰顯勞動法規范企業用工、保障勞動者合法權益的立法本意，引導用工單位摒棄以虛假形式規避用工實質，恪守合法用工底線。

案例8

用人單位不合理單方調崗后

以勞動者不服從管理為由解除勞動合同構成違法解除

——楊某訴某民營醫院勞動爭議案

【基本案情】

楊某經人介紹進入某民營醫院從事行政工作。2022年9月，某民營醫院安排楊某臨時頂替護工崗，未告知頂崗期限，僅告知工資待遇不變，楊某不同意，此后某民營醫院同意楊某回家不上班。2022年12月，楊某以某民營醫院自2022年10月未按規定繳納社保以及2022年9月至11月未發放基本工資為由發出《被迫解除勞動合同通知書》，通知雙方勞動關系于2023年1月解除。某民營醫院收到通知后，向楊某出具《解除勞動關系證明書》載明：“因本人不服從管理原因，依據醫院勞動紀律規定，我單位與你于2022年12月31日解除勞動關系�！蹦趁駹I醫院為楊某發放工資、繳納社保至2022年9月。雙方因支付解除勞動合同賠償問題發生爭議。

【裁判結果】

人民法院認為，用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要對勞動者的工作崗位、工作地點享有適當調整的權利，但崗位調整應具有合理性。本案中，某民營醫院決定調崗時未告知楊某臨時調崗期限，致使楊某無法產生合理預期，也未向其作出詳細說明、消除顧慮，反而同意楊某回家不上班；過程中，某民營醫院自始至終未告知、提醒楊某的行為違反了勞動規章制度，而是在三個月后直接向楊某出具解除勞動關系證明書�？v觀雙方溝通過程，某民營醫院的行為對楊某這樣的一般勞動者而言構成長期調崗。楊某此前長期從事辦公室行政管理崗位，該崗位與護工崗位內容有重大區別，某民營醫院在未經充分協商的情況下，將楊某調整為護工崗位不具有合理性。雙方產生矛盾后，楊某經某民營醫院法定代表人默許和同意后未上班，過程中某民營醫院未提醒或要求楊某回原崗位上班。故某民營醫院以楊某不服從管理為由解除勞動關系，缺乏事實依據，應支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

用人單位對勞動者實施臨時調崗，應當履行調崗期限告知義務，未履行告知義務且未作出合理解釋，致使勞動者無法形成合理預期的，應依法認定為長期調崗。長期調崗的合法性審查，應當結合是否基于生產經營需要、是否超出勞動合同約定或雙方正常預期、是否具有歧視性或侮辱性、是否對勞動報酬及其他勞動條件產生重大影響、勞動者能否勝任新崗位等因素綜合考量。若調崗前后工作內容存在重大區別，且雙方未達成協商一致，則應認定用人單位的調崗行為構成違法調崗。

案例9

合理調崗屬于企業用工自主權范疇

——李某訴某商貿公司勞動爭議案

【基本案情】

李某于2023年4月入職某商貿公司，雙方簽訂勞動合同，約定李某的工作為服裝銷售，還明確約定公司可以根據工作需要合理調整工作崗位。之后，李某在某商貿公司位于某購物中心的專柜工作。此后，因經營發展需要，某商貿公司通知李某到相距五公里左右的鄰店工作，李某的職務、薪資待遇不變，且額外增加績效獎金，某商貿公司還承諾提供貨品及人員支持。但李某表示不同意調崗，對某商貿公司的多次催告均予拒絕，公司遂告知逾期未到崗將視為自動離職。李某拒絕前往新地點工作，仍堅持在原專柜打卡。此后，某商貿公司告知李某已不再是該公司員工，李某遂以公司單方變更工作地點導致其被迫離職為由要求支付經濟補償，引發訴訟。

【裁判結果】

人民法院認為，勞動者與用人單位簽訂勞動合同，應知曉自身與用人單位之間的權利義務關系，依約履行工作職責，否則將承擔法律后果。用人單位依法享有自主用工的權利，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容。本案中，李某與某商貿公司簽訂的書面勞動合同中明確約定了用人單位可以根據工作需要調整工作崗位，即勞動者的工作崗位并非固定不變，而是具有一定靈活性，這也是企業根據自身經營發展需要作出的預告，勞動者予以接受，應是雙方真實意思表示，合法有效。某商貿公司調整李某的崗位，地域上屬于同一行政區域，前后兩個崗位的距離五公里左右，而且新的崗位與此前的工作相似，不是新的或者具有更高難度的工作內容，并且還增加薪酬，提供人力、物力資源的支持。新的崗位并沒有歧視性，應在勞動者可以接受的范圍，符合雙方的約定。李某對于用人單位依約調整的合理崗位，經多次催告仍無故不到崗，其要求用人單位支付經濟補償的訴請，既與簽訂的勞動合同相悖，也缺乏法律依據，依法不予支持。遂判決駁回李某的訴訟請求。

【典型意義】

用人單位與勞動者均應依法簽訂書面勞動合同，明確約定工作崗位、薪酬待遇等核心內容，勞動合同沒有違法情形的，即對雙方均具有法律約束力，雙方應當全面履行。這意味著，勞動合同既是勞動者權益的保障書，也是用人單位合理預期的依據。企業用工自主權與勞動者權益保護并非此消彼長的對立關系，而是可以在法治框架下實現有機統一與動態平衡。具體而言，勞動者與用人單位在確定崗位時，應當明確工作內容及其可能發生的變動因素，使雙方在訂立合同時即形成合理的心理預期。勞動者在能夠接受的范圍內簽訂勞動合同，或明確約定后續崗位調整的性質與邊界，這既是對自身權益的積極維護，也是滿足企業管理需求的必要安排。通過此種方式，勞企雙方在尊重與約束之間達成共識，從而實現個體權益保障與用工效率提升的雙重目標。

案例10

勞動者嚴重違反勞動紀律

用人單位解除勞動合同無需擔責

——秦某訴某公司勞動爭議案

【基本案情】

秦某于2004年入職某公司。2017年經秦某申請，公司對其調崗。2018年3月，某公司發現包括秦某在內的7名員工工作時不符合崗位職責要求，遂依據《員工獎懲辦法》《崗位考核管理制度》，對7名員工給予警告及績效考核降10分處理。次月，某公司向秦某送達處理通知書，秦某簽收。同年8月，某公司以秦某在7月份工作時違反作業要求，根據《員工獎懲辦法》給予秦某留用察看一年處理。2019年2月，秦某因不滿新崗位薪酬標準及某公司此前作出的處理決定，沖到總經理辦公室大聲指責、打翻辦公用品，并且威脅、謾罵，后被公安機關處以警告處罰。2019年3月，某公司根據《員工獎懲辦法》關于“一年內受到二次以上處分”、“對其他員工或管理人員施加暴力或威脅，妨礙其工作”可強制性辭退之規定，解除與秦某的勞動關系，并報經公司工會同意。秦某訴請繼續履行勞動合同、支付賠償金等。

【裁判結果】

人民法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”。本案中，某公司通過民主程序制定的《員工獎懲管理辦法》不違反法律規定，秦某亦知悉。上述辦法明確規定了公司可強制性解除勞動合同的情形。秦某多次違反公司規章制度，在對公司的管理處罰有異議時，未采取理性溝通方式，而是對管理者進行威脅、謾罵等，其行為符合強制性解除勞動合同情形。某公司依據單位規章制度，與秦某解除勞動關系，符合法律規定。遂判決駁回秦某的訴訟請求。

【典型意義】

勞動者對用人單位的管理和處理持有異議，應當通過協商溝通、勞動仲裁、訴訟等合法理性途徑尋求救濟，采取威脅、謾罵等暴力性或侮辱性過激行為宣泄不滿，已超出合法維權邊界，構成對用人單位正常管理秩序的侵犯，屬于突破勞動紀律底線的嚴重違紀行為，用人單位據此解除勞動合同應認定為合法解除。本案判決明確勞動者維權應有合規邊界，引導勞動者樹立規則意識、依法理性維權，同時督促用人單位完善管理、規范流程，在維護勞動者合法權益與保障用人單位管理秩序之間實現動態平衡，形成勞企雙方相互尊重、依法維權的良好局面。（湖北省高院）

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